墨家思想在现代企业管理中的应用

黎钰林

( 1.湖南师范大学 教育科学学院，湖南 长沙 410081；2.湖南财政经济学院 公共管理学院，湖南 长沙 410205)



墨家思想在现代企业管理中的应用

黎钰林1，2

( 1.湖南师范大学 教育科学学院，湖南 长沙 410081；2.湖南财政经济学院 公共管理学院，湖南 长沙 410205)

现代企业管理从根本上来说就是人的管理，尊重人才,知人善任,力求最大限度地发挥人的潜能，实现人的价值,进而达到实现企业效益与社会效益双赢的目的。墨家在其治国理论的基础上形成了丰富的管理思想，如“兼相爱、别相恶”、“尚贤事能”、“尚同一义”、“听言执行察能”、“分科论教、量才而教”及“善人赏、暴人罚”等，尽管时间久远，但对现代企业管理实践依然具有很好的借鉴作用。

墨家思想；兼爱；尚贤；尚同；激励

历史总会给人留下种种遗憾。对于墨子这样一个伟大的人，直到现在我们却依然所知甚少，甚至连他最基本的姓氏、生卒年代、国籍也难以确定。只知墨子，名墨(约公元前480-前400年)，春秋末战国初墨家学派的创始人，是有名的思想家，教育家、管理家、军事家等，与孔子齐名。墨学与当时的儒学一起并称“显学”。

一、文献综述

近年来，不少学者就墨家思想在管理上的应用进行了研究。王南春子、赵海玲研究了墨子的人才观思想及其对现代企业选拔人才的启示[1][2]。肖祥伟认为墨家的管理思想核心是“兼爱”，以执行为其管理文化[3]。甄春霞从管理的目的、法则、主体、模式及境界等方面论述了墨子的管理思想[4]。刘朝晖、杨晓文论述了墨家管理哲学“尚同”“尚贤”两个基本原则与现代管理的关系，即“团队精神”与重视人才的人事管理原则[5]。解启扬、许立新、金小方从现代企业管理重视经济效益最大化、注重人才选拔、企业应担当的社会责任、建设节约型社会等方面论述了墨家管理思想的现代价值[6][7][8]。夏金华则采用历史研究的方法,对墨家的领导、决策、人力资源管理心理思想进行了论述[9]。陈杰从“兼爱”“尚贤”“尚同”等几方面论述了墨家思想在管理上的应用与价值[10]。从上述文献分析可以看出，已有的研究对墨家思想的现代价值、内容、管理哲学等论述较多，但对其在现代企业管理中的应用论述较少，且不全面，借鉴前人的研究，笔者想对此进一步探讨，以期提高现代管理的效能。

二、墨家思想概述

墨家思想涉及社会学、政治学、管理学、人文学、伦理学、认识论、自然学、逻辑学及军事学等各个方面。笔者不对墨家思想做综合全面整体的考察，仅论述墨家思想在现代企业管理中的应用。墨家管理思想概括为“十大”主张：兼爱、非攻、尚同、尚贤、天志、明鬼、节用、节葬、非乐、非命。从管理理论体系上看来还是比较全面系统的[11]。

1、“兼爱非攻”思想

兼爱，是不分等级，不分远近，不分亲疏地爱天下所有人，包含平等与博爱的意思；非攻，是反对侵略战争，维护人类和平。墨子认为君臣相爱，就会有恩惠、有忠心；父子相爱，就会有慈爱、有孝顺；兄弟相爱，就会有和睦、有协调，如果全天下人都相爱了，就不会出现强者控制弱者，富有的人欺侮贫穷的人，显贵的人傲视低贱的人的现象[12]。人与人之间相互友爱关心，社会就会比较和谐，国家就会安定。

2、“尚同尚贤”思想

尚同是要求老百姓与统治者，上下一心，目标一致。尚贤则是统治者应该选择那些有敦厚的德行、善辩的言谈和广博知识的人参与国家治理。统治者应该了解与体察下情，赏罚分明，墨子对君主提出“赏贤使能，尚同一义”的举措。

3、“节用、节葬 ”思想

墨子非常强调节俭，反对铺张浪费奢侈的现象，尤其反对人死后厚葬的习俗，他提倡人们过清廉俭朴的生活，认为君主、贵族也应该如此，为人们做好表率。墨子要求墨家子弟在这方面应该身体力行。

三、墨家思想在现代企业管理中的应用

我国著名经济学家、风险投资之父成思危说：“管理是一件为国为民的大事，管理是一种高级劳动，科学的管理会为企业发展和社会进步带来巨大的推动作用”[13]。因此对我国古代优秀传统文化中的管理思想进行挖掘，对当今企业管理无论是理论还是实践都会有很好的助推作用。

肖祥伟在“儒墨道法兵”管理思想的研究中指出：“墨家管理思想主要反映在《墨子》、《胡非子》、《随巢子》、《我子》、《田俅子》、《尹佚》等系列著作中”[3]。 墨家力求构建一个公平公正、合理互爱、节约、高效能的理想社会。墨子别具一格的观点对当时国家治理、社会安定产生了深远的影响，对今天的企业管理也依然有很好的借鉴作用。

1、兼相爱，别相恶：营造柔性管理环境

“兼爱”在墨子管理思想中处于核心地位。墨子认为，人们只要互相关爱，互相谋利，就不会发生互相残杀、野战等事情[12]。墨子“兼爱”思想的提出是希望人们能相亲相爱，互帮互助，减少冲突，人际和谐，为人们生活创造良好的大环境，从而实现共赢的局面。现代企业从“兼爱”思想中获得启示，提出“人本管理”的理念，要求企业管理者平等对待及尊重每一位员工的劳动与创造的价值，员工是企业生存与发展的主体，管理方式与手段的采用都应达到调动员工的积极性、主动性、创造性的目的，从而实现企业效益的最大化。

从管理心理学角度看，人与人之间的关系如何，直接影响工作效率的提升。学习墨子的“兼爱”思想，平等博爱，学会感恩，可以有效地协调组织内部的各种关系，当员工之间或者是管理者与员工之间发生冲突时，双方若能冷静下来进行换位思考，就可化解矛盾，把破坏性冲突变成建设性冲突，活化组织，一方面能够创造和谐温馨舒适的工作环境；另一方面，可以加快组织目标的实现。管理者在实施管理时，做到“以人为本”，主动关心员工的需要、了解员工的思想和情感，理顺上下级的关系，健全沟通的渠道，将有利于激发全体员工的积极性。

2、尚贤事能：尊重人才，知人善任

墨子认为贤士的任用对于国家长治久安及发展是十分重要的，他认为贤良之士是国家的珍宝，社稷的良佐，必须要使他们富裕、使他们显贵、尊重他们、赞誉他们，然后全国的贤良之士也就会多起来[12]。由此看出，墨子对人力资源的重视程度。墨子在《墨子·尚贤上》里论述了统治者任用贤人时，不应论贤人出身，而应该给予贤人较高的薪水、很高的爵位以及处理问题的决断权这三样东西。这种思想对于今天的企业管理依然有启示：高薪养廉，杜绝贪污腐败现象的发生；给予较高的位置合理授权，适度监管，让企业的贤人能够真正为企业奋斗，体现自我价值。

在《墨子·亲士》篇，也是《墨子》一书开首第一篇，就论述统治者治理国家如果不关心那里的贤人，就会有亡国的危险；见到贤人不马上任用，他们就会怠慢统治者，没有比用贤人更急迫的事情了。如果没有贤人也就没有人谋划国家大事，怠慢贤人，轻视人才，而能使国家长治久安，是从来没有过的。同时，墨子还认为“不管国家是太平还是不太平的时候，都不可不选拔贤人，如果统治者想继承尧舜禹的治国之道，更应该崇尚贤士，这是治国的根本”[14]。

从企业资源理论的角度来看今天的企业发展，无论是过去的“三分说”还是现在的“七分说”，人力资源总是排在第一位，它的数量和质量决定着一个企业的发展命脉，决定了一个企业能不能在激烈的竞争中处于优势或领先地位。前微软公司总裁比尔·盖茨说“在微软公司，作为管理者首要任务就是发现和选聘最优秀的人才，这是微软公司成功的精髓”。美国通用电气公司总裁杰克.韦尔奇也说通用电器公司成功最重要的原因就是“用人的成功”，他的工作时间50%以上都花在选人用人上，他最大的兴趣就是发现、使用、爱护和培养人才，让合适的人做合适的工作，并把自己的用人规律称为“活力曲线”[15]。现代很多企业通过猎头公司、网络招聘、重金吸引等渠道聘请贤能之人为企业所用，也是因为人才创造出来的价值是不可估量的。

著名管理学家彼得·德鲁克说：“卓有成效的管理者一般善于用人之长”。每个个体因为成长经历、受教育程度及生活环境不同，故性格迥异，能力有大小之别，德行有优劣之分，在用人时，要针对不同的岗位需求，安排不同才能的人去承担工作任务，让每个个体在自己的岗位上做出最优秀的业绩[16]。墨子的选拔贤人思想与今天的企业“不一定用优秀的人，但要用最合适的人”的选人用人思想是契合的。把合适的人放在合适的位置上，充分挖掘人的潜能，才能为企业发展开辟新的天地。

3、尚同一义：重视“企业文化”建设

墨子提出“尚同一义”思想。“尚同一义”就是要下级服从上级，形成自下而上统一行动的组织体系及共有价值观。墨子这一思想在今天企业中很受重视。对于企业来说，不同文化背景、不同性格特征、不同学历层次、不同思维方式、不同生活习惯的人汇聚在一起，实施管理是有难度的。怎样才能让所有的员工知道企业的愿景与目标、未来的发展方向，就是企业的“文化建设”。

企业领导者应该把企业的核心价值观和理念写进企业文化手册，进行宣传，组织员工集体学习然后践行企业文化的精神，只有这样，企业的核心价值观和理念，才能慢慢地深入员工的心中，并内化为员工的行动准则，形成强大的组织合力。如海尔的企业文化、华为的企业文化、阿里巴巴的企业文化等，每年都有很多的企业去参观学习。优秀的企业文化，是向社会公众展示企业成功的精神风貌、价值理念、管理风格和良好经营状况的一个窗口，能为企业树立良好的信誉，扩大企业的影响、知名度，提升企业的整体形象，也是企业的一则不用花钱的“活广告”。可以说，企业文化就是人的一种信念系统，决定着组织成员的行动方向；企业文化就是人的一种道德推动力，促使组织成员按照统一的准则调节和规范行为，并转化为人员内在的品质与行为习惯；企业文化就是人的一种心理能量，使组织成员始终把握自己的积极心态[15]。因此可以说，“企业文化”建设是墨子“尚同一义”思想在现代企业的新发展。

4、听言迹行察能：全方位、多角度进行绩效考评

现代企业人力资源管理中，绩效考评是很重要的一个环节，居于核心地位。墨子认为应从长期性和全面性两个方面来对个体进行考核评价。《墨子·尚贤中》，墨子说：“圣人听贤者的言谈，观察他们的行为，考察他们的才能而谨慎的给予官职，这叫任用能人”[6]。言下之意是提示我们，考评在岗的员工，应该从他平时的工作表现、言谈举止、处事方式中了解其能力，从而决定其职位的升降与薪酬的高低。考评时要全方位观察衡量，不能根据仅有的资讯或者他人的只言片语就妄下结论。墨子认为考察一个人，了解他的真实想法，可从两方面着手，一是“合志功而观”，即同时考察动机和效果；志就是动机，功就是目标、效果。二是“听言迹行察能”，即通过语言、行为和能力来考察人[9]。从管理心理学上来分析，人的动机与效果不一定一致，有时候好的动机不一定达到好的效果，不好的动机也有可能形成良好的效果。所以考评个体或组织的行为时切莫“一刀切”“一棍子打死”，要用发展的眼光看问题。

墨子的这种考评思想对今天企业管理的绩效考评依然有启发，企业在对员工进行绩效考评时，不能只看结果，也应重视过程，因此，像“360度绩效考核法”、“全方位考核法”、关键业绩指标法(“Key Performance Indicators (简称KPI)”)等正在很多企业实施及推行。让企业全体员工参与，全方位、多角度进行绩效考评，好处有以下几点：第一，可以形成正确的组织导向。有利于管理者与员工进行双向沟通，交流传达信息，凝聚企业的核心价值观，营造宽松的工作环境与形成和谐的上下级关系。第二，管理者尊重每位员工的意见或采纳员工提出的合理建议，有助于营造更好的工作氛围；可以增强员工的主人翁意识，满足员工安全与归属的需求，让团队更有凝聚力、号召力与影响力。第三，有利于员工成长进步与发展。通过全方位、多角度绩效考评，让员工能正确认识自我，扬长避短。第四，有利于员工接受绩效考评的结果；促进管理者提高管理水平，优化服务意识；积极化解管理者和员工之间的矛盾与冲突。第五，有利于管理者以绩效考评结果为依据在员工培训及其职业生涯发展上做出正确的决策。

5、分科论教，量才而教：加强员工培训

墨子周游列国，培养了众多弟子，比较有名的如禽滑厘、耕柱子、胡非子等，他有一套自己的教育方法与理念，他主张“理论联系实践，从书本和生活中学习；教育培训范围要广，对象要多，这样效果才会更好；教育者在教育培训时要积极主动；在培训的过程中要根据个体的性格差异天资禀赋注意“因材施教”。墨子的这些主张对于今天的员工培训仍然适用。

在知识更新日新月异，信息爆炸让人目不暇接的今天，员工只有不断学习，参与企业培训，更新知识，掌握最新技能，才能适应组织内外环境的变化。目前，业界领导者已达成共识：对人才进行培训投资是最有回报及收益的。用著名的企业管理学教授沃伦·贝尼斯的贝尼斯定理来阐释就是：“员工培训是企业风险最小，收益最大的战略性投资”[17]。日本造船大王坪田寿夫也说：“培训很贵，不培训更贵”[9]。因为企业需要一流的人才为企业制造出一流的产品。

现代企业管理，需要各种层次及不同主题的培训。员工的进步、素质的提升也是依赖企业提供的各种培训机会。诚如墨子所言：第一，要扩大培训对象的范围，开展有针对性的培训。第二，培训不但要让员工“凡事要知其然，还要知其所以然”。如，培训技术类员工时，在他们懂得技术的原理之后，着重于实际操作，能够举一反三，有迁移知识的能力。再如，培训企业中高层管理者时，管理者应该要有“空杯心态”，去除个人的成见，学习先进的管理理论，然后结合公司实际分析问题，才能做出正确的决策，做好公司的“顶层设计”。第三，培训者要积极、主动去引导人们懂得学习的重要性。《墨子·耕柱》篇中写到:“能谈辩者谈辩，能说书者说书，能从事者从事，然后义事成也”[18]。意思是根据受培训对象的不同，素质、性格特征的差别，尊重他们的爱好、特长，充分挖掘其潜力。第四，培训者要注意因材施教，充分调动员工学习的积极性。《墨子·大取》中谈到:“深其深，浅其浅，益其益，尊其尊”[9]。言下之意指在培训时要根据员工的文化层次、能力强弱区别对待，对能力强者可增加一些受训内容，对能力稍差的员工要降低难度，这样才能充分调动各层次员工参与培训的积极性。第五，负责培训的部门及主管人员要重视培训，它决定着培训的成败。如果培训没有引起各方重视，管理人员应付式完成培训指标，员工参与程度不高，培训就会浪费人力、财力、物力。只有做到以上五点才能达到良好的培训效果。

6、善人赏，暴人罚：灵活运用激励方法

墨子是一个很善于利用激励手段的人，两千多年前就提出“赏罚、榜样、情感、荣誉激励”等方法，这些激励方法在今天现代企业管理中仍然具有实用价值。

如何调动员工的积极性？如何挖掘员工的潜能？激励成为企业管理者们非常关注的一个问题。国内外学者对于激励的理解都不相同，但不管怎么论述都有一些共性的要素，即什么因素能够激发人的行为并赋予活力；什么因素可以把激活的行为引发到一定的方向上去；什么方法能让激活的行为保持并延续；当激活的行为正在进行时，行为的主客体有何主观反应？[19]这也说明激励是复杂的和具有能动性的。曾有国际性咨询公司调查发现，企业中85%的员工入职半年之后，一般都会由原本的兴致勃勃、信心满满而变的无精打采，工作的动机和热情出现很大幅度的下滑[9]。从中可以看出：激励是组织和企业经营制胜的法宝。被称为“西方管理学之父”的彼得·德鲁克就曾经说了这么一句话:“一位管理者如果仅仅只能看见人的短处，而不能看见这个人的长处，刻意揭其短处而不让他的才华展现出来，这样的管理者本身就是一位弱者”[20]。他以此来告诫管理者，提醒管理者，现代企业要善于发现人，用好人，使人尽其才，才尽其用。

(1)赏罚激励

墨子认为在管理者在进行赏罚的时候，应厚赏重罚，赏罚分明，上下一致，赏罚对象要明确，方可达到“赏明可信，罚严足畏”[21]的目的[22]。如果赏罚对象不符合众人的意愿，只会给组织带来负面影响。奖赏给员工确立了奋斗的目标与方向，惩罚给员工规定了行为的准则与要求，二者若执行到位，既可以提升员工的斗志、对工作的责任感与使命感，也可以减少与杜绝违法乱纪行为的发生[23]。因此，现代企业管理也应该形成明确的奖惩制度，奖与罚都具有激励作用，企业赏罚分明，员工才能强化良好的行为，杜绝不良行为发生，给企业带来更多正能量。

(2)榜样激励

墨子认为榜样激励就是上级用自身的良好行为去激励感召下属。现代企业管理中，上级的个人形象、仪表风度、兴趣爱好、德性修养、处事风格等对下属的影响很大，如果上级能成为下级学习的榜样，下级就会规范自身的行为来符合群体及组织发展的需要。否则，上行下效就会把组织发展带入一种恶性循环中。所以，上级应该严格要求自己，呈现在下属面前的应该是具有高尚的道德修养、优良的人格、符合组织发展的个人形象，下属能以自己为参照体，形成企业欣欣向荣、蓬勃发展的局面[24]。

(3)情感激励

墨子很重视情感激励，主张管理者用关怀和厚爱去感动下属，激励下属，形成良好的上下级关系。情感激励(Emotional Encouraging)，是一种柔性管理，相对冷冰冰的规章制度有时候它更容易被员工接受，善用情感激励，一方面能够降低员工的流动性，为企业留住人才，减少招聘成本；另一方面，能够调动员工的工作热情，发挥员工的潜能，增强企业的核心竞争力。

苏东水教授在他的《管理心理学》著作中提出的“人为为人”的思想，也即管理的三重境界之一。所谓“为人”就是管理者通过关注下属的利益和情感需求,正确引导他们的行为,使之与领导者的行为合拍,与组织的目标相一致[25]。同样，在现代企业中，管理者对员工要关心爱护，无论是站在组织角度还是个人角度，要及时帮助员工解决生活、工作上出现各种困难，如员工住房困难、小孩择校困难、上班路途遥远开通班车接送等。还有从细节上关心员工，如记住员工的生日送去祝福，员工家里有亲人去世及时送去慰问，员工家里小孩升学及时给予物质奖励等，点点滴滴，使员工感受到来自组织的温暖和关爱，心生感动[24]。

(4)荣誉激励

墨子说荣誉激励可以有效地调动将士的积极性。在《墨子·旗帜》中规定：“诸守牲格者三出却适，守以令召赐食前，予大旗。署百户邑若他人财物，建旗其署，令皆明白知之，曰某子旗”[9]。意思是对于立了战功的将士，除了给予物质奖励，还要授予一面“某人之旗”立于各营之中，使别人知晓他立有战功，尊重他，并向他学习，这对军人来说是无上的荣誉。拿破仑将军也主张对军队“不用皮鞭而用荣誉来进行管理”。当官兵立了战功的时候，拿破仑就会在全军进行通报表扬，给予加官晋爵并授予荣誉勋章，一方面在官兵中树立好的典型，另一方面也让官兵感觉自己受到了尊重，自我价值得到了实现，从而更能激发官兵的英勇战斗热情。

现代企业管理中，员工同样需要荣誉激励，有时候比物质激励还来得重要一些，美国心理学家马斯洛的需要层次理论就告诉我们，个体都有尊重与自我实现的需要，当个体的低层次物质需要获得满足的时候，一般会寻求更高层次的精神需求。管理者了解员工的需求，并给予满足，可以让员工更加自信，增强自我认可度及提升自我效能感。

从人的动机来看，个体也都具有自我肯定、争取荣誉的需要，荣誉激励就是通过满足人们的自尊需要来达到激励的目的。因此，企业应该多树立优秀典型人物，如月、季、年度业绩冠军人物光荣榜，评选企业劳模，“三八红旗手”，管理能手，生产能手，销售能手等，还可以设置一些个性化的奖励名称，如“最佳质量奖”“成本降低最佳奖”“裁剪标兵”“最佳焊接手”等，当员工受到他人的称赞，会产生巨大的心理能量，促使受称赞者做出许多可歌可泣的事迹来。荣誉激励虽然成本低但效果很好，企业应多加运用发挥其效能。

[1]王南春子.墨子人才观及其现代意义[D].南京：南京理工大学硕士学位论文，2009.1.

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[5]刘朝晖，杨晓文.墨家“尚同尚贤”思想与现代管理[J].青岛行政学院学报，2008，(6):75-77.

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[24]夏金华，朱永新.墨家人力资源管理心理思想及其现代意义[J].心理学报，2001，(4)：379-383.

[25] 苏东水.管理心理学[M].上海：复旦大学出版社，1997.4.

(编辑：余华；校对：蔡玲)

The Application of Mohism in Modern Enterprise Management

LI Yu-lin1,2

(1.SchoolofEducationalScience,HunanNormalUniversity，ChangshaHunan410081；2.SchoolofPublicManagement,HunanUniversityofFinanceandEconomics,ChangshaHunan410205)

The modern enterprise management is basically a person management，respect for talent，restraining, makes every effort to maximize the potential of people, and to realize the value of people, thus achieve the purpose of the enterprise benefit and social benefit win-win.Mohism in its governance theory is formed on the basis of rich management thought, such as " love everyone, and don't be evil", "attaching importance "，"it is the same meaning", "listen to the speech can execute examine"，"branch of theory to teach" and "a good man, suddenly and violently peeper penalty"，etc.，it despites the long time, but in today's enterprise management practice still has a certain reference.

mohism； love everyone；attaching； It is the same；incentive

2016-07-20

国家社科基金项目“基于组织视角的创新创业人才职业生涯开发技术研究”(项目编号：12BGL066)、湖南省社科基金项目“数据库与模型：我省创新人才的OCD研究”(项目编号：12JL01)、湖南财政经济学院教改项目“基于创新能力培养的人力资源管理专业本科生实践教学体系的构建与探索”(项目编号：2013YJJQ32)

黎钰林(1979- )，女，湖南邵阳人，湖南财政经济学院讲师，博士研究生，研究方向：人力资源管理、教育心理、教师教育

10.16546/j.cnki.cn43-1510/f.2016.05.020

C93-09；D523.2

A

2095-1361(2016)05-0154-07