我国护士岗位管理现状与研究进展

王龙凤，郭素萍

Research progress and status quo of nurse post management in China

Wang Longfeng,Guo Suping(Taizhou People’s Hospital of Jiangsu Province，Jiangsu 225300 China)



我国护士岗位管理现状与研究进展

王龙凤，郭素萍

Research progress and status quo of nurse post management in China

Wang Longfeng,Guo Suping(Taizhou People’s Hospital of Jiangsu Province，Jiangsu 225300 China)

关键词：护士；岗位管理；护士分级；护理管理；现状

护士岗位管理是加强护理队伍科学管理、持续推进优质护理服务的重要举措，是公立医院改革中完善人事和收入分配制度的重要组成部分,也是国家护理专业临床重点专科医院应当探索和实践的工作任务[1]。它是人力资源管理的基础和核心，是建立科学绩效和薪酬管理体系的必要条件[2]。目前，我国护理人力资源匮乏，为了将有限的护理人力资源投入到日益严峻的医疗工作中，实施护士岗位管理是解决这一问题的有效方法之一。现结合相关文献，将我国护士岗位管理的现状及研究进展综述如下。

1护士岗位管理的依据

为实施护士岗位管理,国家卫生和计划生育委员会制定的《中国护理事业发展规划纲要(2011年—2015年)》中明确提到，到2015年建立公立医院护理管理制度框架，稳定和发展临床护士队伍，以实施岗位管理为切入点，对护士的合理配置、绩效考核、职称晋升、岗位培训实施科学管理[3]；2012年又下发了《卫生部关于实施医院护士岗位管理的指导意见》，全国各省根据此文件精神，结合本省实际制定具体的岗位管理指导意见。适用范围：二级及以上公立医院，护士为取得执业资格的注册护士。

2护士岗位管理现状

2.1护理岗位的设置实施护士岗位管理只有在科学定编定岗的基础上，明确岗位职责，才能为推进护理改革提供强大的驱动力和制度保障[4]。护理岗位设置分为护理管理岗位、临床护理岗位和其他护理岗位，护理管理岗位是指从事医院护理管理工作的岗位；临床护理岗位是指护士为病人提供直接护理服务的岗位；其他护理岗位是指护士为病人提供非直接护理服务的岗位[5]。有报道将护理岗位设置按功能分为临床、管理、教学三大类，以临床和管理为主，不单独设置教学岗位，而是同时兼有教学功能；按专业分为重症护理、急诊护理、儿童护理、成人护理、手术室护理、介入护理、门诊护理、供应室、院内感染控制、健康体检和医技科室[6]。江苏省规定护理管理岗位包括院部、护理部、大科及病区(单元)的护理管理人员；临床护理岗位包括急诊科、危重症病室(ICU)、普通病房、血液净化室、手术室、产房、导管室、门诊部、计划生育室、内镜室、核学科、影像科、高压氧科、体检中心、社区的护理人员；其他护理岗位包括预防保健科、营养科、供应室、静脉输液配置中心、感染管理科的护理人员[7]。总之，我国的各医院护士岗位设置名录不一。

2.2建立分层级管理体系建立护士分层级管理体系可作为实施岗位能力培养、职称晋升、绩效考核分配的重要依据。护士岗位管理是根据护理工作性质、工作任务、责任轻重和技术难度等要素，明确岗位责任、任职资格、工作标准，实现护理人员分层级管理[8]，护理人员分层次使用在国内外已经开展数十年[9]，近年来，经过不断研究，大部分护理管理者将临床护士岗位分为N1级～N4级4个层级，但各层级任职资格没有统一规定。江苏省规定：N1级为临床护理工作0年～3年，相当于职称为护士、护师(2年以内)阶段；N2级为临床护理工作3年～8年，相当于职称为护师、主管护师(2年以内)阶段；N3级为临床护理工作8年以上，相当于职称为主管护师、副主任护师(3年以内)阶段；N4级为临床护理工作至少10年以上，相当于职称为副主任护师(第4年起)、主任护师阶段[7]。有报道认为，N1级为成长期护士，工作3年及以下的护士和轮转护士；N2级为熟练期护士，工作3年以上的护士和低年资护师；N3级为专业精通型护士，定位在高年资护师和主管护师；N4级为最高层级护士，相当于护理专家，具有高级职称护士和医院聘任的专科护士[2]。有的医院将护士分级与职称相对应，N1级为护士，N2级为护师，N3级为主管护师，N4级为副主任及主任护师。有的医院将护士岗位分为N0级～N5级6级，N0级为新毕业生，N1级为护士，N2级为护师及5年工作经历的护理人员，N3级为主管护师且有7年工作经历的护理人员及责任组长，N4为主管护师以上、护士长、专科护士，N5为副主任护师以上、护理专家、护理部主任[6]。

2.3制订各层级护士岗位职责说明书目前我国护士各层级的岗位职责说明书没有明确的具体规定，各医院护士岗位管理领导小组根据上级行政主管部门的文件精神，结合国家卫生计生委《三级综合医院评审标准实施细则》(2011版)中实施护理人员分层管理，制定各级岗位职责说明书的要求，通过发放问卷调查表、实际考察、访谈等多种方式收集资料、综合分析与讨论，制定了护士岗位说明书，明确了各层级护士的岗位职责。护士岗位说明书的内容各家医院不尽相同，主要包括基本资料、工作内容、工作职责、工作权限、工作质量标准等方面。2.4分层级护士岗位培训与考核分层级护士岗位培训是针对不同层级制定不同的培训方案,有针对性地进行培训与考核,以激发各级护士的学习兴趣，提高护士的业务素质和工作能力。具体要求不同。N1级：新上岗及3年内护士规范化培训，掌握基本理论、基本知识、基本专业技能、护理常规、工作流程和制度等；N2级：自学、继续教育或专业化培训，掌握专科护理、重症护理、护理新进展和带教方法，熟悉护理新技术、新业务等；N3级：院外进修或省级及以上专科护士培训，掌握个案护理、循证护理、质量控制和教学管理等；N4级：高级研修、对外交流或访问学者，掌握疑难、急危重症护理，熟悉管理、教学和科研工作等。医院可根据不同层次的护士岗位要求，结合本医院实际情况进行细化，制订系统化的培训方案，并建立不同的护理岗位分级晋阶考核体系，对能力突出、参加各种活动有突出贡献者，可晋升上一层级；考核不合格者不得晋升上一层级；对于无法通过考评，不能胜任本层次工作的护士予以降层使用，使护理人员的相互竞争进入良性轨道[10]。

2.5建立绩效分配考核制度护理部建立绩效考核分配、评价体系，在统一标准下，采取公正、公平、实事求是，定期与不定期相结合的逐层逐级考核制度[11]，使护士分级与绩效分配相匹配，合理拉开收入差距，形成激励性分配机制。目前，绩效考评单一，柔性指标多，刚性指标少[12]，有的医院以职称为护士分层级的依据，绩效工资仅以职称等级划分，科室之间、科室内部同一职称的护理人员，绩效工资分配额度相差无几[13]。有的医院按N1级～N4级或N0级～N5级进行考核，各层级确定不同的绩效考核分配系数。部分医院根据病区工作量、技术难度、护理风险等因素，将病区护理岗位分成A、B、C三类：A类为工作量、护理风险、技术难度大，危重病人多；B类为工作量、护理风险、技术难度较大；C类为工作量、护理风险、技术难度一般或较小；一般设20%的A类岗，55%～60%的B类岗，20%～25%的C类岗，由护士长以上管理人员投票产生。各类岗以工作量、工作质量、工作效率、带教、出勤率等综合考核，综合绩效考核奖金所得由基础奖与绩效奖两部分组成，各占一定的比例；基础奖由各类岗不同的基本系数算出；绩效奖为浮动部分，包括护理质量、工作量、护士层级、教学等方面；同时每类岗夜班费拉开差距。在实施新的绩效考核奖金分配制度以后，还建立有效的跟踪反馈机制，定期调查职工对新制度的接受程度、意见和建议，不断地进行改进和完善，以确保奖金制度顺利实施[14]。

3实施护士岗位管理的成效

3.1促进优质护理服务可持续发展2010年，卫生部在全国卫生系统开展“优质护理服务示范工程”，医院护理管理者和广大护理人员紧紧围绕“改革护理模式，履行护理职责，提供优质护理服务，提高护理水平”的目标， 努力提高护理服务质量，惠及广大病人[15]。护理人员是护理工作的直接执行者,也是保证护理质量的关键环节[16]。实施护士岗位管理是加强护士队伍科学管理、持续推进优质护理服务的重要举措，各层级护士按照职称、年资和能力分管病情不同的病人,为病人提供全程、连续的护理服务,保证了病人安全,使病人对护理工作的满意度得到明显提高,促进了优质护理的有效开展[17],不论是发放满意度调查，还是病人出院后电话回访，病人对护理服务、护理技术、健康教育的满意度均大大提高[18]，促进了优质护理服务的持续发展。

3.2稳定了护理队伍护士离职率高是国内外普遍存在的社会现象，护士的流失导致在职护士工作积极性降低、专业思想不稳定，使更多护士产生离职意愿[19]。护士岗位管理通过多方结合，综合护士的实际工作能力进行分层次使用，不同层级护士的绩效奖金不同，真正体现了护士的价值，巩固了护士的专业思想，从而能更好地为病人服务。根据医院岗位设置管理的相关要求，合理确定护理专业技术岗位的总量、结构比例和等级，预留高层级护理人员发展空间，坚持按需设岗、按岗聘用、竞聘上岗，逐步建立“能上能下、能进能退”的用人机制，最终实现护理人力资源动态化和最优化的管理模式[20]。有文献报道通过岗位管理护士离职率在1%以内，明显低于国内外报道的护士离职率[21]，稳定了护理队伍。

3.3提高了护理质量实施护士岗位管理后各层次护士分工明确，职责分明,护士工作的目的性更强,并能抓住工作重点。有调查资料显示，实施分层岗位管理后健康教育落实率逐年增加，生活护理数量增加了69.45%[22],护理质量不断提高；由于是按照护士的职称、资历以及工作能力进行分级，不同级别的护士工作难度、风险系数不同，避免了由于护士能力不够出现的护理工作不到位，有效规避了护理风险，从而控制了护理差错事故的发生；实施分层次管理使护理人力资源从结构上能够满足临床护理实际工作的需要[23],能因地制宜地科学合理利用人才资源，根据各层次人才队伍的特点，扬长避短，最大限度地发挥其主观能动性，从而全面提高护理综合质量[24]。3.4调动了护士的工作积极性通过对护士岗位进行科学管理，使护士形成良好的竞争机制，明确了努力方向，同时待遇也有所提高。王书会等[25]研究认为工资和福利是影响护士职业满意度的主要因素之一,护士能力有了现实物质的体现,从而有效提升了护士职业满意度，工作主动性增强。护士岗位管理进行层级考核,充分发挥各级岗位护士的潜能,倡导了护理队伍中正当、良性、有序竞争,使一部分身体好、具有临床丰富经验的护理人员更好地发挥了作用[26]；分层管理方法拓展了护士个人职业发展的空间，为今后专业护士的发展奠定了基础[27]，调动了各级护士工作的积极性。

4实施护士岗位管理存在的问题及展望

4.1规范护士岗位管理各层级资格标准目前我国没有明确的护士岗位管理分层级的资格标准，基本基于以下几点：学历、职称、年资和个人工作能力[28]，各医院均是结合自身的特点进行分层。目前我国的技术职称制度已基本完善，卫生部《卫生技术人员职称及晋升条例》规定，护士职称分5级，分别是：主任护师、副主任护师、主管护师、护师及护士[29]。目前我国的护理分层管理大多将职称作为一个重要标准，护士晋升有护理专科理论考核、发表文章数及期刊等要求，江苏省自2013年起增加了临床能力、教学能力等相关资料。如何真正体现相应职称护士的综合能力，有待共同探讨职称晋升标准。因此，护理管理者应尽快建立统一的护士岗位分层级资格量化标准,确立职称与护士岗位分层的关系，使医院在实施护士岗位分层管理时有据可依。

4.2增加护理人力资源目前，我国护理人员短缺,无法真正实施护士岗位管理的分层次使用。为充分发挥人力资源最大化，护理部可建立护士人力资源库，可由N2级及以上临床护士或自愿参加符合条件的退休人员作为机动的储备，以确保节假日、突发事件以及特殊情况下临床护理人力的应急调配。实施护士岗位管理需要医院领导的大力支持，加大招聘护理人员的力度，使病房护士的配备与责任制整体护理模式的要求相适应，病房平均实际床护比不低于1∶0.4，各护理单元护士基数可根据专科特点实行差别化配置，A类岗实际床护比应大于1∶0.4；B类岗实际床护比应不低于1∶0.4；C类岗实际床护比可适当低于1∶0.4，但不得低于1∶0.25。

4.3完善绩效分配制度当今，尽管我国很多医院在建立与不断完善护士绩效评价体系，但绩效考核的方案没有统一的标准，国外也未见相关的报道。护理部要最大限度地体现垂直管理体系的作用，并有相应的责、权、利。绩效分配应充分考虑岗位的性质、风险系数、劳动强度等因素，不同层次不同岗位的护士在绩效上应有合理的差距。目前，普遍存在护理岗位薪酬分配不合理、激励机制不足等问题[30]；绩效考核的指标比较笼统，随意性较大，针对性不强，不够细化,指标权重存在不科学、不客观的现象。也有极少数医院进行了护理岗位绩效管理的探索，但还处于理论与方法探讨阶段，尚未形成具有实践指导意义的应用体系[31]。因此，护理管理者应高度重视护士岗位管理的绩效分配制度，建立系统科学的绩效考核体系，制定出具体明确、标准规范统一、方式简单易行、统计方法方便快捷的护理绩效考核评价指标[32]，从而使绩效考核机制更加完善。

4.4探索适合中国国情的分层次使用模式实施护士分层使用是护士岗位管理的一种方式，但并不是目的。目前我国护士分层使用没有统一的模式,各家医院有不同的分层使用模式。护理管理者借鉴国外护士分层使用模式，制定出具体的分层使用方法、制度等，配置时做到不同层级的护士合理搭配，以适应临床工作需要。护士长要结合专科特点、护理工作量等实行APN连续排班及多种形式的弹性排班，兼顾医疗安排、病情需要和护士需求，把适合的人放在合理的岗位，以最小人力资源投入取得最大的收益，探索出符合中国国情的护士分层使用模式。

5小结

实施护士岗位管理是实现病人、护士与医院共同受益的一项重要举措[6]。目前我国护士岗位管理还处于探索阶段，在护士的晋级标准、病房分类、绩效分配与考核、培训体系等方面还需要进一步的论证，然而，开展护士岗位管理是我国护理改革中最艰难的工作，也是改革中最重要的问题。因此，护理管理者需要结合我国国情及目前护士岗位管理的现状，学习和借鉴不同行业的分层管理方法，进行深入研究、探讨，充分结合医院实际摸索出属于自己的管理体制，使护士岗位管理真正符合临床工作需要，适应护理学科的发展。

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(本文编辑李亚琴)

(收稿日期：2015-03-22；修回日期：2016-04-14)

中图分类号：R197.323

文献标识码：A

doi:10.3969/j.issn.1009-6493.2016.013.006

文章编号：1009-6493(2016)05A-1554-04

作者简介王龙凤，主任护师，本科，单位：225300，江苏省泰州市人民医院；郭素萍(通讯作者)单位：225300，江苏省泰州市人民医院。