关于HR转型升级的研究：精细化管理时代的到来

陈国海

(广东外语外贸大学　商学院， 广州　510006)



关于HR转型升级的研究：精细化管理时代的到来

陈国海

(广东外语外贸大学商学院， 广州510006)

人力资源管理经历了从粗放式管理到规范化管理，再到精细化管理的发展阶段，其中精细化管理是人力资源管理发展的高级阶段。人力资源精细化管理是目前人力资源管理工作的主要发展趋势，是HR转型升级的必然走向。由此，首先对人力资源精细化管理的概念与特点进行了概述，分析了人力资源精细化管理过程中所面临的主要障碍，并提出了实施适应性管理、引导性管理和创新性管理的应对策略。

人力资源； 精细化管理； 障碍； 策略

一、人力资源精细化管理产生的时代背景

精细化管理这个概念起源于20世纪50年代的日本，是日本企业的一种管理理念。精细化管理以用同样规模的人力，最大限度地减少管理所占用的资源，降低管理成本为主要目标，是社会分工的专业化、服务质量的高标准对现代管理的必然要求。它是以常规管理为基础，并将常规管理引向深入管理的一种管理理念和模式。20世纪90年代初，海尔最先将精细化管理思想引进中国，精细化管理进入中国的时间不长，但是发展态势十分强劲。作为一种先进的管理思想，精细化管理在很短的时间内，便受到了国内诸多学者和企业经营管理者的青睐。

传统意义上所讲的企业精细化管理通常是指物质生产领域或生产现场的精细化管理，但是人力资源管理是企业管理的重要组成部分，在企业精细化管理过程中，必然要求人力资源管理与企业精细化管理程度相匹配，为企业的发展提供优秀人力资源的支撑和保障，从而提升企业的核心竞争力。人力资源精细化管理的发展趋势日益明显，企业人力资源管理应当肩负起对人力这一特殊资源进行有效开发、合理利用和科学管理的重要职能。国家人力资源与社会保障部公布的《2011-2012年企业人力资源管理转型与HR外包调研报告》指出，到 2013年之后中国劳动用工的“人口红利”将逐渐消失，中国的劳动用工将面临推进HR转型的艰巨任务，HR转型升级呼唤人力资源精细化管理时代的到来。

科学发展和技术进步是推动人力资源精细化管理的重要动力。一方面，科学发展和技术进步带动了产业的转型升级，产业转型升级和高等教育大众化需要并产生了大量的知识型、科技型高级专门人才，这些人才具有自身独特的特点，人力资源需要以精细化管理来适应。另一方面，技术进步及应用(如e-HR、APP、大数据管理、基于互联网的人力资源管理)使得人力资源管理方便快捷，效率倍增，成本降低，人力资源管理者能够从繁琐的日常事务中解脱出来，并为人力资源管理决策提供重要参考。

随着经济发展和社会进步，与人力资源相关的法律法规也日趋完善，执法力度加大，比如2011年7月1日起施行《中华人民共和国社会保险法》、2014年3月1日起施行《劳务派遣暂行规定》。同时，雇员的维权意识也在逐渐增加，企业用工违法违规的风险和成本也越来越大。因此，只有人力资源规范化和精细化管理，才能有效地帮助企业减少用工风险和成本。

最后，80后、90后新生代逐渐成为企业的生力军，并扮演着越来越重要的角色。据《中国统计年鉴》统计，中国在1980-1989年之间出生的人口约为2.04亿，其中绝大部分已步入职场(邱静，2010)。与60后、70后不同，他们出生的特定时代基础(物质生活相对丰富、教育水平相对较高、互联网普及以及大多数为独生子女)造就了他们的“五高五低”的特征：“五高”即学习欲望强烈、创新意识较好、工作节奏快速、自我实现更高、个人兴趣更浓；“五低”即忠诚度较低、团队精神缺乏、责任心较弱、抗压性较差、职业定位模糊(宋欣，2012)。寻求与之相对应的人才管理方式亦显得尤为重要，许多传统的方法已不再适用于对新生代员工的管理。如何根据其特征更好地管理和领导新生代员工已成为企业管理者目前面临的新课题，基于心理体验和管理的人力资源精细化管理已然成为时代的选择。

总之，人力资源管理经历了从粗放式管理到规范化管理，再到精细化管理的发展过程，精细化管理是人力资源管理发展的高级阶段。

二、人力资源精细化管理的概念与特点

(一)人力资源精细化管理的概念

目前已有极少数学者提出了人力资源精细化管理，但对其概念的界定还未达成一致。朱宏伟(2012)认为人力资源精细化管理是指在人力资源管理过程中，借助全新的管理理念与全新的管理方式，对于重要的管理业务进行系统的整合与细化管理，结合信息数据技术实现人力资源管理工作的标准化、高效化与程序化，从而确保人力资源管理工作的顺利开展与不断进步完善。吴黎宏(2011:15-19)指出，人力资源精细化管理就是运用精细化的理念，对人力资源管理的目标、内容、环节、结果进行分解、细化、落实和考核评价的过程，也就是对人力资源管理流程进行科学细化和合理优化的过程。但是，上述两个定义仍受物质生产领域或生产现场的精细化管理定义的影响较大，忽视了人与物的区别。综合已有研究成果，我们将人力资源精细化管理定义为：基于人性化的管理理念，在日常规范化管理的基础上，采用精细化管理思想和方法，以较少或同样的人力资源投入，达到人力资源效益的极大化。

为此，人力资源精细化管理应当从以下四个方面来进行定位分析：

1.精细化的操作规范。它是指企业人力资源管理活动所涉及的每一行为都要具备合理的行为标准。每位员工都必须遵守这一行为标准。

2.精细化的流程。作为精细化管理的重要方面，精细化的流程要求企业人力资源管理各项业务运作过程必须具有从规划、审核、实施到反馈的一个前后衔接、环环相扣的过程，这样才能在各种情况下及时有效地运作业务，降低业务运作的失误率，并有效明确管理流程的责任分配，杜绝管理漏洞。

3.精细化的核算。精细化的核算为企业管理者明确自身的经营状况提供了条件，而要做到这一点，就要求企业提高人力资源管理部门与财务部门之间的协作，在制定人力资源规划的过程中将财务核算纳入到规划体系中，通过财务核算来反馈精细化管理过程中存在的漏洞和缺陷，从而达到降低企业成本，提高利润的目的。除了传统的以货币或物质为计量单位或对象外，还必须包括全面报酬(特别是关注积极的心理体验，如快乐)的核算。

4.精细化的分析。精细化的管理必须具备可行性，可行性明确要求企业运用现代化的科学分析方法对人力资源管理进行深度分析，分析的过程也就是对人力资源精细化管理的效果评定的过程。只有深度分析精细化管理的效果，才能将企业经营中存在的问题从多方位、多层次地展现，为问题的及时有效解决提供可能。人力资源精细化管理通过对人力资源管理的全方位严格的、适应性的、有重点的把控以实现企业人力资源管理的全面性、科学性、标准化以及特殊性，实现管理的精、准、细、严、快，从而改变企业人力资源管理一直以来粗放式、主观臆断的状况。

(二)人力资源精细化管理的特点

人力资源精细化管理至少存在以下6个特点：

1.人性化

人性化管理日益成为社会发展的必然趋势。精细化管理更要做到以人为本，把每个人都当成是一个独立的有思想的个体，受到尊重和关爱。员工被看作是社会人和心理人，而非机器人和生物人，因此，精细化管理应关注每个雇员的需求，并尽最大努力满足其需求，从而达到共赢。人性化特点正是人力资源精细化管理与物质生产/生产现场精细化管理的主要区别。

2.专业化

随着社会的发展，企业需要更为专业化的人力资源职业经理人，即专家型人力资源职业经理人。人力资源职业经理人主要从事组织的沟通管理与协调，同时，作为业务伙伴，人力资源职业经理人还需要对各个业务部门的工作内容都有所了解和掌握才行，包括会计、审计、心理学、法律等知识和技能，由此看来，专业化的HR人才是企业人力资源精细化管理发展的必然要求。

3.精、准、细、严、快

精：是做精，精益求精，追求更好。准：是准确的信息与决策，准确的数据与计量，准确的时间衔接与正确的工作方法。细：是操作和管理的细化，特别是执行细化。严：是严格控制偏差，严格执行标准和制度。快：是信息收集、汇总、分类、分析、综合、传送、反馈速度快，应对和反应速度快(温德诚，2009:25)。

4.结果导向型

人力资源精细化管理是结果导向型，即以显性的可量化的结果(如货币)为导向来衡量精细化管理的成效并以此指导管理实践过程。精细化管理能够推进人力资源管理的根本性变革，从而提升人力资源职业经理人和人力资源部门的地位和价值。

5.人力资源部门主导下的全员参与

人力资源管理精细化必然会导致人力资源管理任务和工作量剧增，因此人力资源管理将面对更多更为繁杂、重复、细致的工作，在采用科学的管理方法的同时，人力资源部门主导下的全员参与亦是精细化管理的一大特点。这是因为，全员参与旨在发挥主观能动性，在减轻人力资源职业经理人工作压力的同时，全员参与、配合、支持各项人力资源活动，方能取得应有的成效。相应地，企业对非人力资源管理者的人力资源管理知识和技能的要求日益提高。

6.动态化

企业的经营管理是一个随着外部与内部环境变化而不断变化的过程，而人力资源作为企业的特殊资源的发展具有阶段性、动态性和即时性。其中，新生代职业定位模糊等特征更加强了这一特点。因此，人力资源精细化管理必然需要适应这种动态化的特点。

三、人力资源精细化管理的问题与策略

(一)人力资源精细化管理存在的问题

人力资源精细化管理是以人力资源规范化管理为基础的，它的实施需要一定的条件。人力资源精细化管理实施过程中主要可能遇到如下三个问题：

1.成本增加

精细化要求工作更为“精准细严快”，实行人力资源管理精细化势必会给HR带来更为繁复的工作，因此精细化管理导致企业管理的成本急剧增加。如何有效地控制成本，是HR精细化管理面临的一个问题。目前的解决方案主要是全员参与背景下的任务分摊策略和技术(或机器)代替人工的策略。

2.HR专业人员素质不高

当前，中国大多数企业HR专业人员的素质相对不高，未能达到精细化管理的要求。一是新招录的HR员工的理论和知识基本上都是从学校和书本中获取的，缺乏实际工作经验，却不愿从基层做起，商业知识也比较有限。二是缺乏高端人才。各个行业的高端人才都相对有限，既懂专业又懂管理的复合型人才就更加稀缺。而HR专业人员的要求就更高了，除了HR的相关专业外，还需要掌握会计、计算机、心理学、哲学等相关专业知识，还要懂得业务。

3.转型困难

目前中国很多企业依然在使用传统的人力资源管理手段和方法，处于粗放式管理阶段，离规范化管理尚有段距离。一些企业高管未能真正认识人力资源对企业的价值，人力资源管理的观念仍然停留在传统的人事管理阶段，注重零散、应急的管理，而非系统、有计划的全面管理。此外，在人力资源管理软硬件建设方面的投入明显不足，缺乏相应的技术支持，HR人才的经验和能力也不足。因此，在固有管理模式和思维的阻碍下，HR转型升级就变得比较困难。

(二)人力资源精细化管理的策略

随着社会经济的发展和科学技术的不断进步，中国的大环境也在不断地发生着变化，精细化管理首先便是要采取适应目前社会经济发展的管理策略。

1.适应性管理策略

科学发展带动了产业的转型升级，产业转型升级的关键是技术进步，技术进步要求相应的管理策略也要随之改变。同时，法律法规也日趋完善，劳动法规越来越严格，依法治企的重要性不言而喻。还有，新生代员工有着明显的不同于老一代员工的特征，了解员工的心理及其需要是应用相关激励理论对员工进行激励的一个重要前提。不同组织、不同时期的员工以及组织中不同的员工的需要存在差异性，而且经常发生变化。因此，管理者可以经常性地用各种方式进行调研，弄清员工未得到满足的合理需要是什么，然后有针对性地进行激励。激励措施只有适应员工真正的需求，才能发挥其最大的作用。相较于老一代员工，新生代员工受教育程度提高，更加注重民主与平等，拥有自己的想法与独到见解，期待自我价值的实现。IBM正是抓住了新生代员工的心理特点进行管理。比如，IBM企业文化的核心是“以人为本”，针对不同类型的人才提供最适合他们发展的平台与空间。比如IBM的弹性工作制，允许员工平衡工作时间段，如果身体不适或家中有事，可以SOHO办公。

2.引导性管理策略

当然，也不能一味地采取适应性管理策略，在有些情况下引导性管理策略能起到更好的效果。例如在大环境的孕育下新生代有个显著的特点：抗压能力差。一味地适应反而适得其反，此时就可以采用引导性管理策略，达到双赢。

(1)职业生涯发展规划引导

随着员工自我实现需求的快速提升，他们更关注于工作成就感以及自身的职业生涯发展。企业可以依此制定相应的管理对策，以期提高员工的工作积极性与满意度，最终促成企业的高效发展。

为做好职业生涯发展规划引导工作，企业一要完善人才培养与开发机制，为员工提供充足的培训与学习机会，以使其不断完善自身知识体系，提高职业技能，并培养员工对专业的兴趣和敬业奉献精神。二要不断健全晋升机制，帮助员工制定科学的职业生涯规划。在充分发挥员工作用的同时，企业应该关注他们的个人需求和职业发展意愿，为他们提供富有挑战性的发展机会，创造满足他们要求的晋升道路。三要加强员工培训，以满足员工自我完善的需求，为未来职业发展打下更加坚实的基础(程建岗，2010)。比如，法孚集团是法国一家以机械设备制造为主要业务的著名企业，他们的人才管理体系比较完善，员工在那里会得到职业方面的规划和发展，公司也有“高潜力人才计划”。

(2)企业文化引导

每个时代的员工都有属于自己的特点。20世纪60、70年代的员工相对保守，乐于服从上司安排。而新生代员工个性张扬、自信独立、“不拒绝改变，只是拒绝被改变”(程建岗，2010)。因此，要努力寻找企业文化与员工特性之间的契合点，达到最适值。目前企业中80%以上的劳动力由新生代员工组成，新生代创新能力强，不愿拘泥古板，喜欢自由民主，不愿受约束。因此，追求创新、环境民主自由的企业更能得到新生代的青睐。为了培养更高效、更忠诚的员工，企业管理的重心应落在如何引导他们朝着企业目标奋斗，而不是一味“家长式”、“命令式”的管理方法。例如，宝洁公司对工作任务和业绩目标有着严格的要求，但是与目标要求严格相对应的是工作方式的人性化。为了适应新生代员工习惯晚睡晚起、希望拥有更多自主支配自由等特点，宝洁采取了弹性工作时间的管理方式，只要保证从上午10点到下午4点的核心工作时间段在岗，具体的上下班时间并没有限制，员工可以结合自己的需要弹性安排，而且工作超过2年的员工还可以“在家工作”，也就是在不影响工作的情况下，允许员工每周选择一天在家上班。这些管理方式使得新生代员工产生了更加强烈的认同感和归属感(程建岗，2010)。

3.创新性管理策略

时代是不断发展变化的，“固步自封”必是死路一条，这个时候，企业的创新就显得尤为重要。创新可以使企业摆脱相对落后的生产力，令企业注入更为优秀的新鲜血液与活力，最终实现企业更好更快的发展。

(1)提倡员工精细化管理

新生代员工的时代和心理特点对传统的员工管理模式(粗放管理模式)提出了挑战，应该转变为现代的员工精细管理模式，即心理管理模式。管理者需要更多地考虑员工的心理特点、心理感受、个性等个体、群体和社会心理因素。

(2)加强技术创新

精细化管理预示着每个员工同等时间下更为繁重的工作量，因此，技术创新就显得尤为重要。在如今这个大数据时代，对现代科技的掌握可以把人从繁重的事务性性工作中脱离出来。例如，腾讯采用了HR助手来减少员工的工作量。

同时，黄诗龙(2013)认为“大数据”引领下的人力资源管理系统发展将有以下三大趋势：第一，人力资源管理系统的运用泛互联网化。第二，人力资源管理系统将为组织人事工作提供更加科学、全面的量化参考。第三，人力资源管理系统将为优化组织架构，实现扁平化的人员管理与服务创造更加有利的条件。例如，IBM于2012年花费13亿美元收购了一个网上的招聘培训机构Kenexa,每年开展4000万工作申请者的问卷调查,并基于“大数据”提供人员特质的分析。纽约时报分享了这一系列成果，并将这一系列的成果成功应用于人才招聘。

(3)提倡基于心理行为的个性化管理

基于心理行为的个性化创新,即除了对员工和班组的纵向和垂直的正式管理外，公司亦需要关心员工的非正式群体并适当地进行“隐形”管理。员工在工作和业余时间会形成各种非正式群体，比如爱好相同型、老乡型、事业型、信仰型等。要鼓励基层干部深入到群体中去，描绘单位内社会网络图和社会支持图，并在适当的时机恰当地管理非正式组织。

程建岗.2010.管好新生代员工，赢得竞争主动[J].人力资源(9):28-31.

黄诗龙，项杰.2013.“大数据”点亮人力资源管理系统的“大智慧”——结合新华社人力资源大数据实践探析[J].中国传媒科技(12)：76-78.

邱静.2010.当“60后”领导遭遇“80后”员工[J].人力资源(6)：42-44.

宋欣.2012.80后、90后员工现状调查[J].现代企业文化(7)：24-25.

温德诚.2009.精细化管理实践手册[M].北京：新华出版社.

吴黎宏.2011.新兴国家及干部学院人力资源精细化管理研究——以中国井冈山干部学院为例[D].南昌：南昌大学.

朱宏伟.2012.浅论人力资源精细化管理[J].办公室业务(9)：6-10.

[责任编辑:萧怡钦]

A Study of HR Transformation and Upgrading: The Arrival of the Era of Fine Management

CHEN Guohai

(SchoolofBusiness,GuangdongUniversityofForeignStudies,Guangzhou510420,China)

Human resources management has experienced from extensive management to standardized management, and then to fine management, which is the advanced stage of HR management development. The elaborating management of HR is the main development trend at the present stage, and is the inevitable trend of HR transformation and upgrading. This study first summarizes the concept of human resources of fine management and its features, then analyzes the main obstacle to the elaborating management, and proposes the corresponding countermeasure.

human resources; fine management; obstacle; countermeasure

2015-12-16

陈国海(1966-)，男，福建厦门人，博士，广东外语外贸大学商学院教授，研究方向为人力资源管理、幽默学。

F243

A

1672-0962(2016)04-0139-06