我国大陆社会工作机构人才流失的问题探讨

贾健红

(长春工业大学，吉林 长春 130012)



我国大陆社会工作机构人才流失的问题探讨

贾健红

(长春工业大学，吉林 长春 130012)

摘要：中国本土化社会工作的发展离不开专业社工队伍的建设和培养，社会工作者流失将是阻碍社会工作发展的首要障碍，然而目前我国各地区专业社工流失现象却十分严重，这将直接影响我国接下来社会工作的发展前景，很多社会机构和组织因为专业人才的缺乏而无法承接常态项目，机构自身生存不保，何以谈发展。接下来笔者将从社会工作机构方面去探讨此问题。

关键词：大陆社会工作机构；社会工作人才；人才流失

1我国大陆社会工作机构人才队伍现状

近几年，中央人才工作协调小组制定的《国家中长期人才发展规划纲要(2009-2020年)》，首次将社会工作人才提升到与党政人才、企业经营管理人才、专业技术人才、高技能人才和农村适用人才同等地位，列为六类人才之一，并纳入到全国30个专业技术职称系列之一。社会工作者正式成为一种职业体面见世。2015年3月国务院总理李克强在政府工作报告中指出要“支持群团组织依法参与社会治理，发展专业社会工作、志愿服务和慈善事业”，这是历届政府报告中首次提及社会工作。4月，国务院第九十一次常务会议决定将社会工作者职业水平评价事项由非行政许可类事项调整为其他权力事项。民政部已经将社会工作者职业水平评价事项纳入权力清单制度范围。2015年，全国共有32万人报名参加社会工作者职业水平考试，报名人数创历史新高。2015年新修订的《中华人民共和国职业大典》首次将社会工作者纳入专业技术人员范畴，明确了社会工作者的职业定义和主要工作任务，标志着谁工作职业进程取得新的重要突破。可见，在我国社会工作已经成为一种朝阳行业正蓬勃兴起，社会工作者已经成为一种朝阳职业进军大千职业领域。

但是就全国社会工作而言，还处于发展的初级阶段，问题较多，尤其是社会机构组织中社会工作者队伍发展情况不容乐观，很多有经验的、优秀的社会工作专业人才从专业领域中流出成为一种普遍现象，社会工作人才的流失已成为目前社会工作发展面临的最大问题，据调查很多大学生毕业后在社工机构实习一年半载就纷纷弃业转行，到底是什么原因让这些人才在社会工作正当起色的关键时刻流失了呢？

2我国大陆社会工作机构人才流失问题的原因

2.1社会认可度低，工作积极性差

在国外，社会工作者被称为“社会的治疗师”，具有很高的职业声望和社会地位，他们在社会服务机构工作中发挥着专门性社会服务的作用。而在我国，虽然政策中已经明确规定社会工作者为六类人才之一，并入全国30个专业技术职称系列中，但由于我国社会工作起步晚，人们对这个职业知之甚少，尤其是在北方，很多人对社会工作非常陌生，支持度极低，这就导致社会工作者在开展专业活动时，市民不愿意参加，工作难以开展。其次，目前很多社工进驻社区开展活动，都会受到社区行政的干预限制，社工工作起来非常尴尬，长此以往，热情和积极性就会被吞噬，不得不考虑转行到其他领域工作。

2.2薪酬待遇偏低，生活难以维持

政府购买服务经费是目前社工机构的主要经济来源，但购买标准和购买制度一直为业内所诟病，就连社会工作发展较好的深圳社工机构也离不开政府购买服务经费。据调查，政府购买社工服务的经费有百分之十五用于机构管理，半分之六用于业务活动，百分之七十九则用于发放机构人员的工资、社保和绩效，很多机构的一线社工口粗个人所得税之外，每月到手的工资仅有3500元，物价飞涨，工资不涨，社工作为一个正常人，生活所需也是必须要有的，但是目前的薪资如何保其正常养家糊口。由此可见社工另谋生活是情理之中的事。

2.3机构人员不足，日常事务繁杂

据了解现在很多社会工作机构或组织平均仅有几个核心主力，负责日常的管理，但是却没有足够数量的能够执行事务的社工人员，一旦有新人进入机构，就要承担很多琐碎事务，尤其是机构承担项目后，新人从项目方案策划、执行、监督、评估等都要亲历而为，时间长了无人能够承受强大的工作压力，故而跳槽另谋新职。

2.4岗位设置不规范，职业生涯受阻

很多社会机构的内部管理体系紊乱，一人身兼数职，部分岗位被置空多年，不设专人管理。招聘信息模糊，社工一经录用被当做机构宝贝一样，各个岗位争相使用，辛勤付出的背后却是始终不见晋升机会，职业生涯受阻，试问：有谁愿意继续做下去？

3我国大陆社会工作机构留住人才的对策

3.1建立“五星级”职称体系

针对当前存在的社工职业路径不够完整的问题，机构可以制定纵向职业发展路径。具体而言，将社会工作者进行分级，如社会工作员、初级社工师、中级社工师、高级社工师，不同级别的职称实施不同的权力、履行不同的职责，低级的社会工作员包括志愿者、义工、基层工作人员等，他们可以通过考取职业资格认证、绩效和工龄等晋升职称，如此形成一个五星级职称体系，让员工看到晋升机会。

3.2建立“专职社工+兼职社工”模式

尽管很多社会机构已经意识到社工的工资标准过低，但是因为既要维持庞大的专职社工队伍，又要给社工加薪，难度确实较大。面对这种情况要想留住人才，我想可以借鉴西方国家的少量高薪专职社工和大量兼职、义务社工组合的模式，专职社工数量少但训练有素，兼职社工利用业余时间无偿或者低偿从事社区服务，但工时和工作经历却被正式承认。一方面，对大学应届毕业生，或暂时失业、希望寻找专业工作的人而言，是确保工作履历不中断的极佳途径。另一方面解决了机构经费不足但却用人紧张、留住人才的问题。

3.3提高社工的社会地位和社会认知度

社会机构组织等也要在每年的大型人才招聘会上进行正规招聘，提升社工岗位的名气，其次各个机构也可以建立自己机构的社工纪念日，提高社工的地位，增加社会在社会上的知名度和认知度。

3.4提高社工的薪资待遇

机构不能仅仅依靠政府购买服务来获取经费，要多找几条筹资的门道，如：需找基金会、企业以及其他行业和领域的合作机会，需找自己创收门路，创新收入才是正真解决员工薪资待遇低下的渠道。此外，机构要鼓励员工自己申报项目，建立健全项目分红机制，提高员工工作的积极性，员工的工作热情度高了才会愿意留下来。

中图分类号:C916

文献标志码：A

文章编号：1671-1602(2016)04-0077-01

作者简介：贾健红(1991.08-)，女，汉族，山西省朔州市人，社会工作专业硕士，单位：长春工业大学，研究方向：青少年社会工作。