国有企业人才流失原因分析及应对探讨

池江涛

摘要：国有企业由于其自身的特殊性，在人力资源管理方面也有其时代性，随着经济社会的发展，不合理的地方逐步显现。本文主要是以国企在发展过程中出现的人才流失为切入点，分析其原因，并进行相关探讨。

关键词：国有企业；人才流失；企业文化

中图分类号：F272.92 文献识别码：A 文章编号：1001-828X（2016）08-0000-01

人力资源作为最宝贵的资源，在企业经营管理中的作用越来越重要。国有企业要在市场竞争中生存与发展，就必须重视人力资源管理。然而，国有企业现在普遍存在着人力资源结构不合理以及人才流失严重等现象。如何科学地做好人力资源的开发和管理，已成为国有企业首先要考虑的问题。

一、人力资源目前的现状

（一）结构合理性较差

随着国外先进管理经验的引进和国内教育水平的提高，国有企业员工总体素质偏低的情况有了很大的改善，但与国际一流企业相比仍有不小差距。人力资源结构不合理，普通型员工相对富余，高素质的人才匮乏，加上各种原因造成的人才流失，使得国有企业人才的总体素质令人担忧。

（二）重效益轻管理，缺乏高素质管理人才

国有企业管理者大多是靠技术一步步起家的，多是受重视的骨干技术干部任职，重技术、轻管理往往是他们的特点，也是目前很多企业在管理方面的弊端。他们认为经营管理人员不能直接创造经济效益，看不到管理对企业的效益作用，因此不予重视和培养。长此以往，导致有能力的经营管理人才要么被埋没，要么跳槽，一些没有经营管理能力的人员就会趁机找关系进入管理岗位，使管理部门成为养闲人的场所。

（三）人力资源流失严重，流动率递增

合理的人力资源流动不仅是正常的，甚至是必须的。但是，如果企业的人力资源在大量流失的同时又缺少补充，无疑是一个严重的问题。特别是中高级经营管理人才和技术人才的流失，不但使以前对这些人员的培养投入得不到回报，而且重新招聘、培养相应人员所花费的成本也非常高，并且不能实时顶替空缺的岗位，满足不了生产过程之需。此外，人力资源的流失还可能造成企业商业机密外泄等后果，人力的大量流失，会直接削弱企业的竞争力。

二、人才流失原因分析

（一）管理观念落后

一是对人力资源的理解存在片面性，缺乏科学的人才观，不仅高工是人才，技艺精湛的工人也是人才；不仅受过系统教育的硕士是人才，从基层成长起来的技术工人也是人才。有的企业管理者甚至认为只要是听自己安排老实干活的就是人才，造成真正有思想有创造力的人灰心离开。二是混淆现代的人力资源管理和传统的人事管理，未建立有效的人力资源开发、利用的投资和保障体制。现代人力资源管理的核心是“以人为本”，在理论上和操作上更加丰富、深刻和全面。

（二）激励手段单一，员工培训落后

国有企业基本上还在执行按职能分工设置的组织管理体制下的分配制度，经营管理者和广大员工的积极性、创造性因为不能得到合理的激励，没有最大限度地发挥出来，不能通过有效的激励手段针对不同个体采取不同的途径。在对人力资源的使用上只关注对其使用，而没有考虑到补给和折旧，不舍得把人力资源培训作为重点投资与投入对象，导致技术落后、技能单一、不适应市场需求，最终在竞争中被淘汰。

（三）未能发挥专业人才的特长

国有企业非常注重人力资源职位的提升，却忽略列了人力资源专业技能的发挥。用人要知人善任，因能授职，使其才位相适，用得其所，同时，在人才使用中要考虑人的现实能力和潜在能力。对于岗位职责明确的工作，可以针对其职责侧重于其现实能力，就是所谓的“专业对口”，而对于岗位职责不明确的工作，像一些创新性的工作、新开设的业务，就需要更多地考虑人的潜在能力。

三、应对人才流失的应对措施

（一）员工招聘引入

为了能够更好的招收到优秀的职员，在人才引进专业、类型上要文理并重，把管理放在适当得位置上，合理引进经营管理类人才。在招聘过程中多沟通，不要只看资料，要让应聘人员获得比较客观、详细的信息，了解他们应聘得职务和将要从事的工作，这样一来，他们会对自己选择的职位感到更满意，企业也能从中找到真正愿意为企业宗旨服务和发展的人才。

（二）人才的选拔与配置

首先要完善人才招聘制度，引进竞争机制。目前，多数企业的经营管理者还是由上级行政部门指定任命，有些名曰竞争上岗，实际上早已拟定；在招聘中出现各种“不正常”现象也时有发生。为了改变这种状况，应出台有关经营者招聘的政策法规，严格按照政策法规规定的程序和办法选择适合的经营管理者，通过竞争择优选择经营者，使大批有胆识，有事业心，有创新精神和开拓意识的人才得到合理配置。其次在制订选拔的标准时，就必须把适应岗位的的必备条件考虑进去形成完善的选拔标准，并严格地按标准执行，才能选拔出真正适合这一岗位的管理者。

（三）员工的考评与激励

目前凡是员工积极性高的企业，一般都建立了科学的绩效考核体系，并与个人收入挂钩。建立适合国有企业的激励机制。员工的需求是多种多样的，不同时期不同环境下员工的需求是不同的，所以激励计划的实施须因人而异，因时而移；不同企业或者同一企业不同管理层所适宜的激励措施也是不同的。激励机制可以使员工清楚认识到自己在企业中的价值所在，清楚了解到在企业中应扮演的角色，最终实现人力资源的合理配置。激励是企业人力资源管理的核心，是吸引人才、留住人才的重要手段。可以从薪酬、精神、事业、等企业利益和职工利益紧密相连的激励方式下手。

（四）企业文化氛围的营造

建立并形成优秀的企业文化能够有效提高经营业绩和实施长效管理。优秀的企业文化，能够保证员工有更多机会和发展的新技能文化，是一个企业全体职工的共识和精神。企业一旦形成属于自己的适合的文化氛围，能够让企业员工接受并融入文化之中，使员工对企业产生归属感和认同感。让员工觉得在这种文化之中，自己就是自己职业的主角，极大有利于人才的留用，那么该企业的人才管理就成功了一半，有效降低人才流动局面。

总之，国企的发展过程中需要不断完善人力资源管理方法，完善企业文化，提升企业竞争力，在正常的人员流动下保留住人才，实现可持续发展。

参考文献：

[1]樊贵香.企业科技人才管理研究[D].太原理工大学，2007.

[2]张小兵，张泽蔚，徐叶香，孔凡柱.关于企业人才管理的思考[J].淮阴工学院学报，2013（01）.