数说社保2015

余清泉

经过2015年的洗礼，我国企业社会保险的参保方式和管理形态也在悄然发生着变化。不久前社保第三方专业机构51社保发布了《中国企业社保白皮书·2015》。通过真实数据对比，我们得以窥见当今互联网+浪潮下中国企业社保变革的大势所趋。

迅猛发展：补充福利覆盖率显著提升

2011年《社会保险法》实施以后，我国社保迎来飞速发展时期。随着经济社会转型、政策环境变革、公共管理倒逼和员工维权意识觉醒，企业社保合规也明显加速，险种覆盖面也大幅提升。

数据显示，从参保及时性和基数合规性综合看来，社保完全合规企业提升至近40%，相比2013年增长了近8个百分点。住房公积金和补充医疗保险覆盖面保持高位，相比2013年也分别增加了15%和28%。

首先，参保及时性是社保合规的第一个要点。从调查结果来看，整体良好，合规趋势显著。参保时间合规性从2013年的66.7%到2015年的82.2%，出现了超过15个百分点的大幅提升。目前，只有17.8%的单位还存在未及时参保甚至漏缴的问题（如图1）。

调查研究显示，仍有14.5%的受访单位在试用期结束后办理，1.2%的单位视领导安排，还有2.1%的单

位尚未实现全员参保，不过未全员参保单位与2013年相比下降了1个百分点。

其次，缴费基数合规性是社保合规的第二个要点。参保基数合规性从2013年的30.5%到2015年的38.3%，提升了近8个百分点。但社保缴费基数完全合规的仍然只占38.3%，缴费基数合规问题仍然严峻，整体堪忧，风险巨大。社保缴费基数核定的基础是职工工资，根据目前全国各地相关政策规定，社保缴费基数主要依据职工上年月均工资或当月/上月工资为基础来核定，以前者为多。目前，仍有61.7%的单位缴纳基数未合规，未合规主要有三种方式：统一按最低基数缴纳（24.0%）、按内部分档基数缴纳（18.0%）、按固定工资部分不算奖金（15.2%）（如图2）。从单位性质和规模上看，基数合规问题较严重的出现在民营企业，50人以下小规模企业。

最后，险种覆盖面是社保合规的第三个要点。参保覆盖面在2015年呈现出从强制型逐步向补充型、福利型延伸的趋势。这反映出企业社保意识开始以福利视角、员工视角来思考法定福利与自主福利的协同配合。

调查显示，社保参保覆盖面保持高位（90%以上）;住房公积金由2013年的65.2%提高到2015年的79.8%，增加近15个百分点;补充医疗保险由2013年的30%提高到2015年的57.5%，增加近28个百分点（如图3）。

亟待破局：企业社保岗位专业知识不足

我国社保政策历经多年发展嬗变，本就纷繁复杂，难以全面掌握。而且当前企业还面临社保缴费信息化程度不高，企业跨地区经营成为常态，企业内部人力资源管理的变革问题凸显等问题。所以，现在超过五成企业面临着不同的社保难题。

另一方面，企业社保管理人员在达到事务专家层面后会遇到职业瓶颈，所以越来越多的社保从业者常以“跑腿办事”自我定位，导致社保岗位员工自我价值感急剧下滑。这也会让很多HR失去向上的动力。调查显示，目前只有不足9%的人力资源工作者完全掌握社保专业知识。

虽然官方机构一直在推进网上申报，并逐步改进公共服务，让社保经办越来越简化，但企业内部的社保实操方式仍然比较落后。一是企业内部社保实操很难具备规模效应;二是大部分企业是中小企业，实践经验比较欠缺;三是信息化投入成本较高，开发难度较大。

调查显示，企业内部社保缴费核算信息化程度很低，78.6%企业仍采用EXCEL手工计算，仅有11.5%企业借助了ERP或eHR等专业工具，企业内部社保实操方式亟待变革，信息化任重道远（如图4）。

我国幅员辽阔，市场广阔，企业走出去、跨地区经营成为常态;由于社保政策实务的属地差异性，社保经办难度加大。数据显示，36%的企业跨地区经营;即使是50人以下小企业也有22.7%面临员工全国化问题（与2013年相比增加了接近8个百分点），而跨地区社保问题在400人以上企业会超过50%并随着人数增长而继续增加（如图5）。

在传统的人力资源管理“六大模块”理论中，社保属于薪酬福利模块（C&B）中的一部分;而在人力资源管理的“三支柱模型”理论中，社保服务被整合到共享服务中心（HRSSC）中，属于诸多服务职能之一。调查显示，只有47.3%企业设置了社保专岗，在企业社保管理岗位上，兼岗和外包超过半数，已经超越专职成为了主流方式。这种情况下，企业内部社保岗位职业化程度低、流动性大，企业社保风险加大（如图6）。

在2013年，笔者曾提出企业社保岗位人员职业价值自我认知存在“三年现象”。它是指企业社保管理人员对社保岗位价值的自我认知在三年内保持较高水平（其中以3个月到1年期间为最高），三年后价值感、成就感下降。越来越多的企业社保管理人员在达到事务专家层面后，会遇到职业瓶颈，在如何平衡风险与成本间陷入困惑，甚至也有少数企业社保管理人员直接表达了对自身价值的迷茫。

最新的数据显示，与2013年相比，社保岗位价值感急剧下滑，认为“很重要”、“有意义”和“有一定帮助”的分别下滑了9.3%、11.2%、0.5%;而认为“跑腿办事”、“不得已而为之”的分别增加了6.1%、11.9%。企业内部社保岗位自我价值感整体下滑态势严峻（如图7）。

我国社会保险政策涉及多个险种，中国特色的统账结合社会保险制度设计时借鉴和融合了多种经验，既有“现收现付制”也有“基金积累制”。而且各地探索试点形成了今天的碎片化局面，各地政策差异性大，更多群体涉及历史沿革和改制并轨等，更加大了复杂性。

以现行养老金计算办法为例，仅9.0%HR可以完全清楚解释，14.9%HR选择了“完全不懂”，44.4%的HR只能表示“略知一二”（如图8）。

创新引领：互联网社保服务浪潮已现

创新，永远是引领行业进步的不竭动力。在“大众创新，万众创业”的时代背景下，共享服务、聚焦主业、非核心业务一律外包等理念被普遍接受。社保服务作为企业一项必需的基础服务，正在被推向互联网+改造传统的巅峰一线。

社保代理属于人力资源服务的基础、核心业务之一，以前和劳务派遣、人事代理等业务区分不严格，混合、融合情况较多;2014年3月1日起实施的《劳务派遣暂行规定》等政策对劳务派遣进行了规制，社保代理作为独立业务的重要性和意义开始凸显。

调查显示，从2013年到2015年，采用劳务派遣的单位下滑了0.2%，全员社保代理增加了3.6%，部分社保外包增加接近2.8%。整体来看，社保代理的全员外包或部分外包趋势明显，占比已接近25%（如图9）。

在商业模式里根据客户不同，可以大体分为“消费者服务”（toC）和“企业级服务”（toB）市场。由于我国人力成本的上涨，移动互联网技术的进步，SAAS软件的轻便和灵活，中国企业级服务正在崛起爆发。

笔者认为，互联网社保服务将在2015年下半年形成浪潮，多家机构进入这个市场，一段时间内会出现很多鱼龙混杂的情况。但是，通过“互联网社保服务模式”定义所具体化的四个特点，可以清晰分辨是否是真正的互联网社保服务模式：

第一，是否以社保服务为核心业务？是直接提供服务还是委托传统服务商？公司是否具有人力资源服务资质？

互联网社保服务模式的核心还是服务，社保代理服务属于人力资源服务之一，公司应具备《劳务派遣经营许可》和《人力资源服务许可》资质，而且“企业级服务”（toB）市场远比“消费者服务”（toC）市场复杂，服务标准化受制于官方经办要求，服务关键节点更多，服务链条也更长，在这类业务面前，中介式的所谓“平台”形成服务闭环难度太大，后期质量难以把控，丢掉服务核心，难以持续。

第二，新的模式是否真正地提升了服务效率？互联网技术在新模式中的定位是工具性还是战略性的？

社保服务已有多年历史，传统模式自身严重依赖于人力，效率低下，而且在服务中小企业时边际成本递减规律失效;真正的互联网模式是通过技术提高了服务效率，实现了规模效应、边际成本递减。如果仅仅是做了一个网站或者加上一个在线支付功能，服务仍然是传统的EXCEL、on-site或者大厅模式，并没有太多变化，也没有创造太多价值。

第三，是否运用互联网思维，创新产品？新的模式能否真正满足中小企业等长尾市场的需求？

真正的互联网模式，并不仅仅是简单粗暴的“低价”，而是充分运用互联网思维，细分用户群体，研究需求，创新产品。互联网模式坚持用户第一，粉丝经济，并在基础服务上创造性提供增值服务，从而拓展重构新的商业模式。如果仅仅是传统劳务派遣或人事代理“新瓶装旧酒”，或者简单堆砌各种大而全的传统服务，也不是真正的互联网模式。

第四，是否真正贯彻简单、透明的互联网原则？

传统社保服务价格不透明、服务不透明;互联网模式要真正贯彻透明、简单的原则。但如果宣传中的“低价”或“免费”是以某些条件为前提的，例如必须先购买某个套餐、必须捆绑其他业务、必须做“大库”（即所有社保缴费必须通过服务商账户代缴）等，这些都只是借着“互联网”旗号的营销策略。

互联网+时代的中国，互联网社保服务演进变革正在进行时，并将引领未来方向。中国社保官方机构面对互联网等新技术新趋势，采取了更加开放自信的态度和积极主动的行动。中国人力资源服务业，也立足市场，积极拥抱互联网，开始了转型变革之路。但是，社保服务受制于各地政策实务差异、官方信息化进度，难度很大;互联网产品技术与服务的深度整合，O2O服务的全国布局落地，任务艰巨;传统习惯的改变，技术的革新进步，都需要长期的持续优化完善。

面对服务，心存敬畏;变革路上，不忘初心。笔者深信，经过不懈努力，互联网社保服务模式一定会在神州大地开花结果！未来的中国企业社保服务，一定会更加简单、高效和透明！未来的中国企业，都能像享用水电一样使用上便捷、优质的社保服务，企业有保障，人们更美好！    责编/寇斌