岗位聘任制视角下高校师资队伍建设研究

刘莱蕾

岗位聘任制视角下高校师资队伍建设研究

刘莱蕾

一流的高校必须拥有一流的教师师资队伍。在知识爆炸和科技不断进步的时代，高校要实现真正的跨越式发展，应以高校师资队伍的岗位聘任制为突破口，借鉴国外发达国家的高校教师聘任制度，从系统的角度对教师岗位设置、职务聘任、薪酬待遇制度等方面进行完善与优化，构建优胜劣汰的高校教师岗位竞争激励机制，使教师在公开公平的竞争招聘渠道上不断创新，推动整体师资水平的提升。

岗位聘任制；高校教师；师资队伍

高校教师是高校办学的主体核心和中坚力量，其学术专业水平和思想素质决定了师资队伍的整体素质。当前，对于高校教师师资队伍建设的主题，即是以岗位专业技术聘任制为基点，进行高校师资队伍建设的聘任机制，调整师资结构、优化配置，推动我国高校教育的蓬勃发展。因此，学校应立足师资队伍聘任现状，注重高校教师岗位聘任制度改革，优化教师师资资源，坚持以专业职务为核心的合同聘任制改革，全面完善岗位聘任操作与优化过程。

一、研究缘起及意义剖析

我国的高校教师岗位聘任制历经不同历史时期的沿革，纵观我国的高校教师聘任制度改革，对于打破终身制、高校自主权、高素质人才引进等方面取得了较大的成效，然而，在高校教师聘任过程中，仍然存在聘任不公平、岗位设置不合理、教师绩效考核不完善、激励效应不显著等问题，与国外发达国家的高校教师聘任制度相比还不够完善。因而，有必要以国外高校聘任制度为借鉴，对我国高校教师聘任职务岗位设置进行优化，构建教师聘任制度的考核体系和绩效反馈体系，使制度成为激励教师的最大效应驱动力，提升高校的教学质量。其重大意义主要体现于以下两方面。

（一）推动高校师资队伍建设的长远发展

高校教师专业技术职务聘任制度可以开创一个规范而科学化的职务聘任平台，在这个平台之下，高校的教学、科研等不同岗位类别的职责得以明确，其岗位任职资格、聘任期限等都得到了科学而合理的设置，扭转了原先的“身份管理”的状态，替之以岗位管理之下的结构比例控制模式，有助于推动高校教师队伍高效精干。同时，在全新的平台下，教师的自我价值也得到了充分的体现和认可，在岗位职务聘任制度的竞争激励机制下，打破了终身制的概念，创造了一个“能上能下，能进能出”的良好氛围，在优胜劣汰机制的推动下，提升了高校教师整体素质。

（二）提升了高校人力资源管理的整体效益

高校教师的岗位聘任制度与高校的人力资源管理制度相交融，它注重岗位聘任制之下的公正和公开，确保了高校教师的充分、科学而合理的调配，在教师与岗位匹配的前提下，对其职务教学活动进行客观全面的评价和考核，真正达到了组织行为与效率相统一的原则，并成为教师人力资源管理中选拔、培养、调动、升迁的重要参考指标。［1］

二、我国高校教师岗位聘任制度的实施现状

（一）我国高校教师岗位聘任制度的成效

1.建立了教师职务聘任制的基本框架。在我国多年来的高校教师专业技术职务聘任制下，初步创设了基本框架，教师与学校双方以平等为前提，签订关于职务岗位、任职期限、岗位权利和义务、岗位薪酬等协议，它在较大程度上调动了教师的积极性，有效地开设了高校教师队伍建设与管理。

2.提升了高校教师职务聘任自主权。在多年的改革体制下，高校教师职务聘任权由政府回归了高校，政府由原先的指标统管转为了总体调控，在高校教师职务聘任权由政府回归高校的过程中，相当大程度上杜绝了“任人唯亲”的行为，加强了岗位设置、监督与管理，保障了双方的合法权益。［2］

3.破除了职务终身制观念。在原先的高校教师职务聘任过程中，专业技术人员职称等同于终身受用，而随着高校教师职务聘任制的不断改革，以岗位聘任为突破口，将高校教师职务终身制改为了聘约管理，并随之也形成了高校教师的竞争激励机制。

（二）比较国外发达国家的高校教师职务聘任制，剖析我国高校教师职务聘任制的问题

1.岗位设置比较。在美国高校教师的岗位设置方式中，其做法是按照学科类型进行岗位设置，主要有重点学科、博士点、硕士点、一般学科等不同类型，在研究型大学中对于重点学科和博士点学科设置较多的高级职位。同时，按照学科与任务相结合的原则进行岗位设置，以任务的数量和水平要求设置不同的职位。由此可见，美国高校的教师岗位设置是按需设岗，根据岗位空额情况进行职位招聘，这样不但控制了教师数量，而且保障了教师质量，确定了合理的师资结构和师生比例。我国的高校教师按需设岗的机制还未成熟，一般采用编制控制的方式，政府编制部门对于高校的教师编制有严格的指标限定，致使在目前高校规模扩大的趋势下，比例相差很大，呈现出滞后的态势，与高校的实际工作任务变化情况相差甚远。同时，对于高校教师岗位设置和职责也不够清晰，还采取以往的评聘合一的制度，公开度不足，导致真正符合条件的教师由于指标限制而无法得到认证，无法体现职务聘任制度的实质。

2.聘任制度比较。在美国，大学董事会是高校的最高管理机构，而校长负有管理高校的实权，对于高校教师的聘任制度有直接的作用。美国高校教师的聘任制度采用公开招聘制，以公开的平等竞争来遴选适宜的教师人选，在这个既定的招聘程序之下面向全世界进行招募，并且可以拥有终身教授的职位。同时，美国高校为了适应科研项目的变化，采取全职教师和兼职教师结合的人才流动机制，但兼职教师没有获得终身教师的资格，属于流动编制。我国的高校教师招聘由于受到办学条件、地理区域、聘任条件、岗位待遇等因素影响，招聘程度和范围无法均等、公开，吸纳不到优秀的外来人才。美国高校不聘用本校的新毕业生担任本校教师，这是其招聘制度的一个原则，但是这并不限制本校毕业的博士生在外教研之后再申请回本校任教，而在我国，高校毕业生留校任教者较多，教师自产自销现象较为普遍，这在一定程度上影响了学术自由和平等的学术交流。另外，我国高校也出现了“特聘教授”“讲席教授”等，把不同领域有经验的成功专家补充高校的教学科研活动，但是，还并未形成人事管理制度。

由上可知，美国高校在师资招聘中拥有较多的自主权，招聘制度也有较强的公开平等性，利于高校之间不同学术流派的交流。

3.岗位薪酬比较。（1）我国的高校教师薪酬制度是以职务等级工资制度为核心的多元结构工资制，以企业的薪酬制度为参照，有三种不同的岗位薪酬模式：以职位为参照的薪酬、以能力为参照的薪酬、以绩效为参照的薪酬。在这三种不同的岗位薪酬模式之下，教师的薪酬都是受财政拨款支付的制约，招聘教师的职位与获得的职业收入无法相符，高校作为聘任的契约主体无法以市场职位价值来聘任教师，而只能依循国家工资和地方性津贴补贴进行拟定，高校唯有校内岗位津贴是可以主导的，但是这个校内岗位津贴在校际流动或事业单位间流动是不认可的，因而，在对优秀高校教师人才聘任的待遇方面，高校无法给予明确的约定，教师也无法进行合理的流动。［3］而美国的高校教师薪酬制度与其市场经济相适应，主要推行年薪制的薪酬制度，它根据不同的学术背景设置不同的年薪，不同级别之间的工资差别非常明显，存在极为剧烈的人才竞争，它的薪酬体系也非常完善，体现出一种契约式的薪酬体制，其薪酬的增长均与工作绩效直接相联。

三、我国高校教师岗位聘任制的优化与完善

（一）深化高校教师任职资格评审制度

在推行高校教师职务聘任制的改革之下，还要深化任职资格的评审制度，它与职务聘任制的优劣具有直接的关联。具体做法有如下四个方面：（1）下放任职资格的评审权。要对师资力量较强、管理水平较高的高校下放评审权，使高校具有自主的评价与聘任人才的权力；（2）健全相关法律法规。要完善职称相关的法规，分布与深化职称改革相适应的政策措施；（3）构建高校评审报批制度。高校要通过评审前汇报和评审结果检查的方式，对教授、副教授等实施宏观的监控，并建立规范化的核查程序，以维护资格评审过程的严肃性；（4）注重思想素质与业务水平的并重、教学实践与科研活动并重，体现出学历、教学资历与工作实绩之间的关系。

（二）优化完善高校教师聘任制的操作过程

高校教师聘任制的具体做法有如下四个方面：（1）坚持公开公正的招聘原则。要置于群众的监督之下，破除“论资排辈”的观念，并杜绝“暗箱操作”等不公平现象，要使优秀教师在公平竞争中脱颖而出，得到及时的晋升和聘任，体现出岗位聘任的本质含义；［4］（2）推行高校教师职务聘任制。学校要严格设置岗位，明确岗位职责、聘任期限，以平等的契约化关系联系高校和教师两个主体，保障两个主体在聘任过程社会化的竞争和择优机制中的权益；（3）科学合理的设置岗位。要根据学科建设和教学科研活动的需要，科学合理地设置岗位，要统筹兼顾师资队伍的整体建设目标，要体现出支持重点学科、保持基础学科、扶持新兴交叉学科的模式，并妥善处理好岗位设置中的过渡性问题；（4）要架构有限制条件的“终身”制度。要打破“教授”、副教授”终身制的光环，在改革中推行竞争择优的机制，同时，有学者认为终身制被契约式的期限性所替代，这会使学者们在有限的聘任期限内无法产生重大的原创性科研成果，针对这一顾虑，我国高校可以借鉴美国高校的“终身教授”聘任制，但是，这种“终身教授”聘任制是有条件的制度，其严格性和特殊性在于：这个“终身”是相对于契约合同的聘任期限而言的，并非生命意义上的终身，类似于美国的全年聘任和学年聘任。还有，“终身教授”制的门槛起点要高，其考核机制不同于一般教师的职责和义务，而且这大多是为科研、学术而设，为了使教授可以进行长期的研究而创造出新的原创成果。

（三）持续跟进高校教师的聘后管理与考核

构架两期考核体系，即中期考核和后期考核，中期考核对于教师在教学科研方面的考评，具有重大的导向性作用，高校要科学合理、整体地设计考核标准，根据学科之间的差异性，探索不同学科、不同专业教师的考核标准，全方位考察教师，不仅考核其教学科研专业水平，还要考察其师德素质。同时，在对教师进行可考核的目标进行考评时，还要对于标准之外的意外状况，进行专家组讨论予以适当的变通，以鼓励教师进行全面创新发展。最后，高校还要完成绩效反馈，根据考核结果决定教师是否续聘、晋升、工资奖惩等措施，充分调动广大高校教师的工作积极性。

综上所述，高校师资队伍建设要以职务岗位聘任制为基础，健全相关法律法规，打破原有高校用人制度上的垄断，用流动的人才机制、公开公平的竞争择优机制、绩效工资机制等，优化和完善高校教师职务聘任制度，并用科学合理而全面的考核机制，对高校教师进行考核反馈，激励高校教师在公开公平的竞争招聘渠道上不断创新，推动高校整体质量的提高。

［1］莫德辉.基于人力资源管理视角的我国高校教师职务聘任制研究［D］.武汉：华中师范大学，2011.

［2］郭晶晶.我国高校教师聘任制十年盘点与省思［D］.西安：陕西师范大学，2010.

［3］王馨雪.吉林省民办高校专职教师薪酬问题研究［D］.长春：长春工业大学，2015.

［4］刘东霞.新制度经济学视角下的高校教师聘任制度研究［D］.青岛：青岛大学，2011.

［责任编辑李漪］

2015年度常州机电职业技术学院院级课题“高职院校教师分类发展的研究与实践”（项目编号：2015YJSHKX08）；2015年度江苏省常州市武进区科研项目“骨干院校建设下高职院兼职教师队伍建设”（项目编号：CDGZ201100190）

刘莱蕾，女，常州机电职业技术学院人助理研究员，主要研究方向为教育管理。

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1674-7747（2016）23-0055-03