山东省高职外聘教师队伍建设的问题与对策

2016-02-15山平

职教通讯 2016年8期

山平

山东省高职外聘教师队伍建设的问题与对策

山平

摘要：近年来，外聘教师已成为高职院校一支重要的师资力量，成为职业教育国家发展战略的重要方面，其现状及建设值得深入研究。通过考察山东省五所高职院校外聘教师的现状、所取得的效益及存在的问题，并借鉴美、德等发达国家高职院校兼职教师队伍建设经验，提出了本省高职院校兼职教师队伍建设的具体措施。

关键词：高职；外聘教师；问题；制度保障；人文关怀；山东省

高职外聘教师（或称校外兼职教师）是指高职院校根据办学实际需要，从社会、其他高校和企事业单位聘请的独立承担某一门专业课教学或实践教学任务的名师专家、高级技术人员或技师及能工巧匠等。［1］教育部《关于全面提高高等职业教育教学质量的若干意见》（教高〔2006〕16号）指出：“要大量聘请行业企业的专业人才和能工巧匠到学校担任兼职教师，逐步加大兼职教师的比例，逐步形成实践技能课程主要由具有相应高技能水平的兼职教师讲授的机制。”［2］《国家高等职业教育发展规划（2011-2015年）》明确指出：“到2015年，使由兼职教师承担的专业课学时比例达到30%，其中国家示范（骨干）院校达到50%，省级示范院校达到40%。”［3］国家十三五规划指出：“加快建设制造强国，实施《中国制造二○二五》……”制造强国梦的实现，需要大批的高素质技能型一线人才，而人才的培养在教育，高职院校就担负着这样的任务，不过目前高职院校现有师资状况不足以培养出国家需要的能工巧匠，外聘兼职教师事所必然。［4］由此可见，外聘兼职教师，建设专、兼职相结合的师资队伍已成为我国高职教育发展的国家规划下的必然走向。因此，了解山东省当前高职院校外聘教师现况，然后借鉴美国、德国等发达国家高职院校兼职教师队伍建设经验［5］，提出改进本省高职院校外聘教师聘任和管理对策等都很有必要，这对于进一步加强本省高职院校外聘教师队伍建设，优化高职院校教师队伍结构，提高教学质量和人才素质，促进高职教育与社会接轨，加快实现制造业强国梦等都具有重要作用。

一、山东省高职院校外聘教师队伍建设的问题

随着高职教育和经济社会联系的加强，高职院校外聘兼职教师成为发展的必然。近年来，山东高职院校对于外聘教师队伍建设较以往有了较大重视，进步明显，但鉴于制约因素之复杂，目前整体来看，外聘教师队伍仍存在着许多不尽人意的地方，主要表现在以下五个方面。

（一）外聘教师数量仍没有达到国家要求

选取齐鲁师范学院高新校区、山东司法警官职业学院、山东省经济管理干部学院、威海职业学院、烟台职业学院等五所高职院校进行调研，发现这五所高职院校共有专任教师2378人，外聘教师569人，专任教师与外聘教师之比为4.2：1，外聘教师占专任教师的24%，与“国家示范性高等职业院校建设计划”项目专家评审标准中要求专兼职教师比例达到1：1的要求还有很大距离，兼职教师的数量明显不足。

（二）外聘教师把关不严，教师教学水平参差不齐

由于对外聘教师队伍建设缺乏长期规划，高职院校往往直到本学期末安排下学期课程时，才发现有些课程需要外聘教师讲授，不得不为了完成教学任务临时决定外聘教师。由于时间仓促，来不及公开招聘，常常是高职院校系部主任通过其个人关系或其他教师的关系将外聘教师引进到兼职教师队伍中，一些高职院校在聘任过程中既没有试讲也没有资格审查环节，有的甚至没有签订聘任合同，只是和系部主任口头约定。［6］如此情况，使得外聘教师队伍的教学水平难免参差不齐。另外，聘请的兼职教师中有不少是其他高校的在读研究生，他们抱着勤工俭学和锻炼的目的参与教学工作，往往缺乏教学经验；虽然也有少数是企业单位的在职员工，有着较为丰富的实践经验，但往往又缺少教育理论知识的培训，没有完全掌握教育教学规律，这都使得教学质量与效果受到一定影响。

（三）外聘教师队伍结构不合理

外聘教师队伍的结构不合理主要表现在以下三个方面：（1）年龄结构不合理。调查数据显示，外聘的兼职教师年龄在25～35岁的占93.6%，这些年轻教师虽然具有较高的学历，但由于实践经验不足，没有较高的技术技能水平和实际操作能力，在处理实际问题时往往显得不够游刃有余，一定程度上影响了教学质量；（2）职称结构不合理。外聘教师中初、中级职称占90.5%，高级职称者凤毛麟角，职称的高低一定程度上反映了职业能力的大小，大量低职称外聘教师任教高职院校不利于教学质量的提高；（3）理论课与实践课外聘教师比例结构不合理。数据显示外聘的理论课兼职教师占79.3%，实践课仅占20.7%，高职教育外聘教师的目的主要是解决高职院校因自身实践课教师不足而导致学生实际操作能力差的问题，但由于行业企业不支持员工的兼职行为，高职院校实际上很难聘任到来自行业企业一线的技术技能人才和能工巧匠，聘用较多的往往是来自其他高校擅长理论教学的兼职老师，又因高职院校抱有“少花钱多办事”的心里，其中，在读研究生为数不少。

（四）外聘教师责任心不足

外聘教师和高职院校之间只是松散的聘任关系，缺乏有效约束机制。［7］外聘教师仅仅是高职院校临时聘请的授课老师，“招之则来，挥之则去”，二者往往口头协议为聘任一个学期，外聘教师按课程安排上课，高职院校按课时数支付报酬，授课的质量与课时费基本没有关系，教学工作也得不到外聘教师所在工作单位的认可，这大大影响了外聘教师的身份认同，使得外聘教师工作责任感不强，工作态度不够认真负责，当一天和尚撞一天钟，授课不重效果，只为完成教学任务，当本职工作与兼职教学有冲突时还会出现外聘教师私自停课、调课的情况，严重者甚至影响了高职院校的正常教学秩序。

（五）外聘教师地位低，待遇不高

外聘教师作为高职院校教师队伍中的临时一员，在高职院校既没有办公室、休息室，也没有参与培训、科研和其他活动的机会，加重了外聘教师“外人”的感觉，产生“低人一等”的想法，使得外聘教师对高职院校缺乏归属感，从而导致了外聘教师队伍的不稳定，高职院校不得不频繁地更换外聘教师，一方面，影响了教育教学效果；另一方面也影响了高职院校的其他工作。［8］外聘教师从高职院校只领取课时费，除此之外，没有任何福利待遇和精神激励，这种简单直接的聘任与被聘任的关系影响了外聘教师的教学积极性和主观能动性的发挥。

二、高职院校外聘教师队伍建设的改进对策

（一）政府制定相关政策法规，为高职院校外聘兼职教师提供制度保障

按国家要求，高职教育培养的是生产、管理、服务一线的高素质技能型人才，高职院校要实现这样的培养目标，离不开行业企业的合作，而教育是公益性事业，行业企业出于自身经济利益的考虑，不愿参与高职院校人才的培养，这就需要政府的协调和支持。当下，高职院校最为紧缺的也是行业企业最富有的，就是懂技术有经验的一线人才——来自行业企业的兼职教师。高职院校的毕业生最终进入行业企业，为行业企业服务，行业企业作为高职教育的受益主体，理应承担高职院校所需的兼职教师，帮助高职院校提高人才培养质量。因此，政府应统筹有关部门、规模企业、高职院校、兼职教师等各方面，为高职院校外聘兼职教师提供制度保障。

1.政府应出台有关法规，提升行业企业参与高职教育师资共建的责任意识。要求相应规模企业必须参与高职教育，参与高职院校实践环节的教学，企业内部必须有相当数量的实训教师（即高职兼职教师），这些实训教师担负着高职院校实践环节的教学任务，否则，政府可以考虑不予颁发或批准企业从事相关生产经营的项目或资格等限制措施。为了调动企业参与高职院校兼职教师队伍建设的主动性和积极性。政府还应考虑出台适度减免税收等优惠政策，根据企业参与高职教育的积极性和程度实行不同的优惠措施，对那些积极参与高职教育，支持员工兼职教学的企业加大政府扶持力度、减免税收、降低教育附加费、授予“最佳校企合作单位”荣誉称号等。

2.政府应制定相应规章制度，规定高职院校必须从行业企业聘请一定数量的高级别兼职教师，同时，加大对高职院校聘请兼职教师的财政支持力度，根据学生定额核拨专项经费，用于高职院校支付兼职教师工资报酬，专款专用，以减轻高职院校聘请兼职教师的经费压力。

3.政府应出台法规，明确兼职教师的身份和社会地位、权利和义务，规定兼职教师具有专职教师同样的权利和义务，可以享受带薪休假和病休等待遇，使兼职教师获得身份认同感，从而有利于增强兼职教师的责任意识和主人翁意识，提高教学质量。

（二）行业企业制订兼职教师制度，解除兼职教师的后顾之忧

行业企业应密切参与高职教育，委派、支持优秀员工到高职院校兼职，帮助高职院校提高实践教学环节质量是行业企业的一种社会责任。虽然政府也已经出台了有关法规，明确了行业企业的社会责任，从法律上保障了兼职教师的权益，但员工毕竟属于行业企业的员工，在行业企业的直接管理之下，为了进一步消除兼职教师的后顾之忧，行业企业应制定一套明确、具体的管理制度，使这部分员工的兼职行为在行业企业内部也做到有章可循，有规可依。制度应包含这样的内容：参与高职院校兼职教师队伍建设是行业企业的社会责任，企业、事业单位支持本单位员工到高职院校兼职，兼职教师要以认真、负责的态度完成实践教学任务，企业、事业单位给予本单位员工兼职教师教学时间和资源的支持与配合，认可兼职教师的教学成果，保障兼职教师的工资、奖金、福利待遇等不会受兼职教学工作的影响，在职级晋升时兼职教师获得的各种教学荣誉予以考量等。以行业企业制度的形式把兼职教师的个人行为上升为组织行为，进行鼓励和支持，有利于增强兼职教师的责任意识，调动兼职教师的教学积极性，使企事业单位内部员工形成“以做兼职教师为荣”的环境和氛围，进而保证高职院校可以聘请到足够数量和质量的企事业单位兼职教师。作为回报，高职院校应优先满足合作企事业单位对优秀毕业生的需求。

（三）建立兼职教师管理机构，实行分级管理，严格落实准入制

省级教育行政部门应考虑设立高职院校兼职教师管理机构，直接专门负责全省高职院校兼职教师的聘任与管理工作，研究制定《高职院校兼职教师聘任和管理办法》，明确兼职教师的标准、条件等。要求兼职教师品德优良、工作认真负责，具有相应的国家认可的资历证书、五年以上实际工作经验、本科以上学历、业绩优秀者也可适当放宽学历条件等。高职院校相应设立校级外聘教师管理机构，由专人负责外聘教师工作，每学年之初向省级兼职教师管理机构申报聘用兼职教师计划，待批准后高职院校向社会、企事业单位公开招聘兼职教师，资格审查合格的初次申请者须进行师德教育和教育学、心理学知识的培训考核，然后进行试讲，成绩优秀者聘为准兼职教师，签订聘任合同，并上报省级兼职教师管理机构，纳入兼职教师资源库。校级外聘教师管理机构检查、评估、考核外聘教师的具体教学情况，并将结果反馈给省级兼职教师管理机构、外聘教师单位和个人，记入兼职教师业务档案，作为今后是否继续聘用的依据。省级兼职教师管理机构对那些教学效果反馈好，聘期超过1年的兼职教师，颁发兼职教师资格证，享有法律规定的专职教师同样的权利。聘期内评价反响良好者考虑给予相应荣誉称号等褒奖，而对那些评价较差的兼职教师应从兼职教师资源库中除名，坚决予以淘汰，以确保兼职教师队伍的高质量、高素质。

（四）高职院校建立健全激励机制，加强对外聘教师的人文关怀

赫兹伯格的双因素理论认为，激励对人的行为具有导向作用，激励水平越高，行为表现越积

极，行为效果也就越大。故高职院校应建立健全外聘教师激励机制，不同级别、不同聘期的外聘教师享受不同的薪酬待遇，同时，实行多劳多得、优劳多得的分配制度。对外聘教师在课外通过电话、邮件等方式为学生答疑解惑的要给予一定的经济补助，并对在教学中取得优良成绩、表现突出的外聘教师适当提高课时费，除此之外，还应给予精神激励，颁发荣誉证书，增强行业企业兼职教师的自豪感和荣誉感，把物质激励和精神激励充分结合起来，从而调动外聘教师的工作积极性，增强其责任心，保质保量地完成高职教学任务。另外，为增强外聘教师对学校的归属感，稳定外聘教师队伍，高职院校应给予外聘教师和专任教师相同的福利和待遇：为外聘教师提供办公空间及设备、休息室；准许外聘教师使用学校的教育教学资源如图书馆等，以方便外聘教师开展教育教学工作；允许外聘教师参与学校的教育教学培训、科研和其他活动；提供外聘教师展示自己的机会，等等。加强对外聘教师的人文关怀，和外聘教师多交流、多沟通，了解他们的所思所想，帮助他们解决困难，切实把外聘教师作为高职院校的“家人”，把外聘教师队伍和专任教师队伍同样作为高职院校不可或缺的重要师资力量来建设。

参考文献：

［1］谷丽丽.德国职教兼职教师的特点及启示［J］.教育与职业，2011（9）：100-102.

［2］卞华，王艮，王军.高职院校兼职教师队伍建设存在的问题及对策［J］.教育与职业，2015（2）∶88-89.

［3］蔡玲玲.高职院校兼职教师聘任制度研究［D］.杭州：浙江师范大学，2011.

［4］王彦飞.美国社区学院兼职教师队伍建设研究［D］.武汉：华中师范大学，2011.

［5］张艳芳，汪晓莺.德国高职兼职教师队伍建设的特点及对中国的启示［J］.经济研究导刊，2009（33）∶220-222．

［6］甘忠.高职院校校外兼职教师队伍建设的几点思考［J］.高教论坛，2012（6）：19-20.

［7］王小雪.高职院校外聘教师管理的现状及对策分析［J］.吉林省教育学院学报，2015（6）：90-91.

［8］黄富革.浅谈职业教育中的校企“一课双师”教学［J］.高教论坛，2013（1）∶40-41.

［责任编辑秦涛］

基金项目：山东省职业教育与成人教育科研“十二五”规划2014年度课题“高职外聘教师现状及改进对策研究”（项目编号：2014zcj009）

作者简介：山平，女，山东广播电视大学文法学院副教授，主要研究方向为高等职业教育。