领导的调节聚焦对下属创新和组织承诺的影响*

李香芬，车宏生，高 钦，卞 冉，马 杰

(1.应用实验心理北京市重点实验室，北京师范大学心理学院，北京 100875；2.中国政法大学社会学院，北京 100088；3.康巴什新区第二小学，鄂尔多斯 017010)

领导的调节聚焦对下属创新和组织承诺的影响*

李香芬1，车宏生1，高 钦2，卞 冉1，马 杰3

(1.应用实验心理北京市重点实验室，北京师范大学心理学院，北京 100875；2.中国政法大学社会学院，北京 100088；3.康巴什新区第二小学，鄂尔多斯 017010)

以162名员工及63名其直接领导为被试，采用问卷法探讨领导的调节聚焦对下属创新和组织承诺的影响及中介机制，结果发现：(1)领导的促进焦点可以正向预测下属的创新，且心理授权在其中起中介作用，领导的预防焦点对下属的创新没有显著影响；(2)领导的促进焦点以领导成员交换关系和分配公平为中介正向影响下属的情感承诺，领导的预防焦点正向影响下属的持续承诺。

调节聚焦理论；创新；组织承诺；心理授权；领导成员交换；分配公平

1 引言

调节聚焦理论(regulatory focus theory)由Higgins于1997年提出，该理论认为追求目标时驱使人们采取不同策略的是两种不同的调节聚焦，一种是促进焦点(promotion focus)，另一种是预防焦点(prevention focus)。促进焦点的个体注重获取积极结果，倾向于采取渴望策略(eager strategy)以追求成长、发展和成就；预防焦点的个体对消极结果比较敏感，倾向于使用警戒策略(vigilant strategy)，强调安全、责任和义务。自调节聚焦理论引入组织行为领域，研究内容主要集中在调节聚焦对员工组织行为的影响上，如调节聚焦对任务绩效(Wallace，Johnson，& Frazier，2009；Johnson，Shull，& Wallace，2011)、创新(Baas，De Dreu，& Nijstad，2008；Bittner & Heidemeier，2013)、组织公民行为(Dewett & Denisi，2007)、工作满意度(Chou，2012；Hsing-Chau Tseng & Long-Min，2009)和组织承诺(Markovits，Ullrich，van Dick，& Davis，2008)等的影响，这些研究都是从员工本身的调节聚焦对其组织行为影响的角度进行的。而从领导的角度，探讨领导的调节聚焦对下属组织行为影响的研究较少。有研究表明，促进焦点的领导倾向于表现出变革型领导风格，而预防焦点的领导倾向于使用交易型领导风格(Hamstra，Sassenberg，Van Yperen，& Wisse，2014)，不同调节聚焦的领导在对下属的影响上存在区别，因此，有必要对领导的调节聚焦对下属的创新行为和组织承诺的影响及其中介机制进行探讨。

有学者(如Brockner，Higgins，& Low，2004)认为促进焦点对创新有重要影响，但关于领导的调节聚焦是否会影响下属创新的实证研究几乎没有。只有Wu，McMullen，Neubert和Yi(2008)对其进行了研究，结果发现领导的促进焦点对下属的创新行为有正向影响，领导的预防焦点对下属的创新没有显著影响。促进焦点的领导倾向于通过创新的方式来改变现状，较少关注遵守规则，也不会因怕出错而谨小慎微，且对积极结果敏感，对代价和损失不敏感，因而会鼓励下属创新，导致下属的创新行为较多。预防焦点的领导强调遵守规范以避免批评和惩罚，注重尽可能降低风险，因而较少鼓励下属创新，导致下属的创新行为较少。此外，心理授权与创新有密切的关系，研究表明，心理授权可以显著预测创新行为(Spreitzer，1995)。Laschinger和Shamian(1994)指出，高心理授权的员工可以感知到较高的工作自主性，因此会产生更多的创新行为。促进焦点的领导表现出的变革型领导风格会鼓励下属发挥自己的潜能，使下属认为自己可以对组织产生影响，从而提高下属的心理授权(Jung，Chow，& Wu，2003)，促进焦点的领导表现出的变革型领导风格强调未来的理想目标和愿景，会促使下属内化这些目标并感知到较高的心理授权。因此，领导的促进焦点可能是通过提高下属的心理授权进而对下属创新行为产生影响的。 即：领导的促进焦点可以正向预测下属的创新，且心理授权在领导促进焦点与下属创新的关系中起中介作用(假设1)，而领导的预防焦点对下属的创新没有显著影响(假设2)。

领导的调节聚焦对下属的组织承诺也会产生不同的影响。对促进焦点的领导来说，其变革型领导行为会增强和下属的情感连结，进而提高下属对组织的情感承诺(Rhoades，Eisenberger，& Armeli，2001)。有实证研究表明，领导提供具有说服力的未来愿景，会使下属的情感承诺得到提高(Podsakoff，Mackenzie，& Bommer，1990)，变革型领导与下属具有共同的组织价值观和目标，也会激发下属的情感承诺(Kark & Shamir，2002)，促进焦点的领导因追求理想目标和积极结果，以愿景激励的方式鼓励下属，因而会对下属的情感承诺产生正向影响。因此，下属出于工作愿景和理想，愿意留在组织中，对组织的情感承诺较高。预防焦点的领导对下属要求不出错、完成工作职责，与下属的情感联系较少，因此，预防焦点领导的下属注重完成自己的责任义务，留在组织中可能是基于责任义务，因而规范承诺较高。另外，预防焦点领导的下属可能更关注已有的投入，离开组织将导致潜在收益的损失，因此会有较高的持续承诺。有研究发现，领导成员交换关系与组织承诺呈正相关(Liden，Wayne，& Sparrowe，2000；Nystrom，1990)。领导正是通过高质量领导成员交换关系的建立来增强下属的组织承诺的(Graen，1976)。Howell和Hall-Merenda(1999)指出，在关于领导的研究中，领导行为和下属之间的关系质量对领导和下属的关系非常重要，变革型领导行为会通过与下属之间关系的质量来影响下属绩效，其实证研究发现变革型领导对领导成员交换关系有显著正影响，进而影响到绩效。领导成员交换关系可以作为领导和下属组织行为关系的中介，是基于这样一个前提，高质量的领导成员交换关系在很大程度上反映了伴随互惠期待而产生的情感连结。与预防焦点的领导相比，促进焦点领导所表现出的变革型领导风格具有人格感召力和魅力，可以有效提高下属社会交换的互惠性并建立高质量的领导成员交换关系。因此，领导成员交换关系在领导的促进焦点对下属的情感承诺影响中起中介作用(假设3)。

预防焦点的领导营造了这样一种环境，下属将自己与组织的关系看作是经济交换，强调达到既定目标以获得报酬。预防焦点领导倾向于表现出交易型领导风格，而交易型领导风格是以物质或经济交换为基础的，员工与领导的关系是基于他们的付出所得到的结果，因此，员工可能更关注分配公平，即结果公平。分配公平是衡量交易契约(transactional contracts)与经济交换的主要尺度(Konovsky & Pugh，1994)。有研究表明，交易型领导风格可以正向预测分配公平(Pillai，Schriesheim，& Williams，1999)。McFarlin 和Sweeney(1992)指出，工作中，组织公平是影响员工行为或态度的重要因素，尤其是对组织承诺的影响，他们的实证研究表明，控制程序公平后，分配公平仍然可以正向预测组织承诺。预防焦点的领导倾向于使用权变奖励和例外管理的方式来管理下属，下属注重完成自己的责任和义务，因此下属的分配公平可能会对规范承诺和持续承诺产生正向影响。即分配公平在领导的预防焦点与下属的规范承诺和持续承诺的关系中起中介作用(假设4a，假设4b)。以上假设模型如图1所示。

图1 领导的调节聚焦对下属创新行为和组织承诺影响的假设模型

2 研究方法

2.1 被试

研究被试为162名公司员工及63名相对应的直接领导，其中男性员工86人(占53.1%)，女性76人(占46.9%)；69人在30岁以下(占42.6%)，93人在30岁以上(占57.4%)，82.1%的员工有两年以上工作经验。

2.2 测量工具

研究中所使用的测量量表均为经过实证研究证明信效度较高的量表，采用翻译-回译的方法，由英语和心理学专业人士共同完成。

2.2.1 调节聚焦量表

采用Higgins等在2001年开发的调节聚焦量表(RFQ，regulatory focus Questionnaire)，共11个题项，包含促进焦点和预防焦点两个维度，促进焦点维度有6个题项，预防焦点维度有5个题项。此量表在本研究中的Cronbach α系数为0.742。

2.2.2 领导成员交换量表

采用Liden 和Maslyn(1998)开发的LMX-MDM量表，共12个题项，包含情感、忠诚、贡献和专业尊敬四个维度，每个维度包括3个题项，此量表在本研究中的Cronbach α系数为0.909。

2.2.3 心理授权量表

采用Spreitzer(1995)编制的心理授权量表，包含12个题项，包含意义、胜任力、自我决定和影响四个维度，每个维度有3个题项，此量表在本研究中的Cronbach α系数为0.830。

2.2.4 组织承诺量表

采用由Allen与Meyer(1990)编制的组织承诺量表，共18个题项，测量情感承诺、规范承诺和持续承诺三个维度，每个维度有6个题项，此量表在本研究中的Cronbach α系数为0.797。

2.2.5 工作创新量表

采用Zhou 和George(2001)开发的工作创新量表，共13个题项，此量表在本研究中的Cronbach α系数为0.930。

2.2.6 分配公平量表

采用由Niehoff 和Moorman 1993编制的分配公平量表，包含5个题项，此量表在本研究中的Cronbach α系数为0.795。

2.3 施测与数据处理方法

采用问卷法对北京、上海和山东三地的公司员工进行施测，员工问卷由领导成员交换量表、组织承诺、心理授权、分配公平和基本信息组成，领导问卷由调节聚焦量表和创新行为量表(评价下属的创新行为)组成。采用统一的指导语，并强调保密原则，由员工填写员工问卷，其直接领导完成对下属的创新行为评价和领导自身的调节聚焦量表。采用SPSS19.0和Mplus软件进行数据处理。

3 结果

3.1 描述性分析结果

使用SPSS19.0对各变量进行描述性统计，结果如表1所示，领导促进焦点与心理授权(r=0.202，p<0.05)、领导成员交换关系(r=0.262，p<0.01)、情感承诺(r=0.209，p<0.01)和分配公平(r=0.288，p<0.01)呈正相关；领导预防焦点与创新没有显著相关(r=0.092，p>0.05)，与持续承诺(r=0.263，p<0.01)、分配公平(r=0.164，p<0.05)呈正相关；心理授权与创新(r=0.265，p<0.01)呈正相关，领导成员交换关系与情感承诺(r=0.564，p<0.01)正相关，分配公平与规范承诺(r=0.498，p<0.01)呈显著正相关。

表1 各变量均值、标准差及简单相关系数

3.2 路径分析结果

3.2.1 路径分析图

采用Mplus进行路径分析，首先对假设的路径图进行拟合检验，结果发现路径拟合不够理想(RMSEA=0.177，CFI=0.697，TLI=0.377)。因此对路径进行修正，加入领导促进焦点到分配公平以及领导预防焦点到领导成员交换路径后，χ2值显著降低，路径拟合明显变好，其中RMSEA=0.081，CFI=0.952，TLI=0.870，结合原来的假设和以往理论，采用修正后的路径图进行路径分析以检验中介效应。

3.2.2 对中介效应检验的路径分析

采用Bootstrap程序对中介效应的显著性进行检验。根据Bootstrap检验方法，看各路径系数的95%置信区间是否包括0，如果不包括0，则说明中介效应显著，否则说明中介效应不显著。经分析后各条路径的置信区间如表2所示，路径分析结果见图2。

表2 对中介效应显著性检验的Bootstrap分析

图2 领导调节聚焦对下属组织行为影响的模型检验结果

4 分析与讨论

由路径分析结果可知，领导促进焦点以心理授权为中介正向预测创新，而领导预防焦点对创新没有显著预测作用，验证了假设1和假设2。领导的促进焦点可以正向影响下属创新，而领导的预防焦点对下属没有显著影响这个结论与 Wu(2008)等的研究一致，他们认为领导的促进焦点启动了下属的情境性促进焦点，促进焦点的下属倾向于改变现状，追求积极结果，创新行为较多，领导的预防焦点启动了下属的情境性预防焦点，导致下属倾向于安全、保守和避免失败，创新行为较少。在某种程度上，促进焦点的领导哲学是“请求原谅好于请求许可”(“Better to ask for forgiveness than permission”)，与预防焦点领导的“安全好于道歉”(“Better safe than sorry”)的领导哲学相比，更可能鼓励和激发下属的创新。在以预防焦点为主的中国文化情境中，领导的促进焦点可以显著预测下属的创新行为，领导的预防焦点与下属创新行为的关系不显著，这个结论说明了领导的促进焦点影响下属创新行为的稳健性(robustness)。研究结果发现，促进焦点的领导可以通过提高下属的心理授权，进而提高下属的创新，促进焦点的领导在与下属互动时，倾向于采用变革型领导风格，给下属更大的自主性(autonomy)，而非对下属的工作进行密切监督，因而感知到较高心理授权的下属，工作意愿和动机也得到提高，创新行为增多，此结果与国内的一些研究也相吻合，张银、李燕萍(2011)和林立(2011)的研究均表明，变革型领导风格可以通过心理授权正向影响下属的创新，研究结果从领导调节聚焦的角度，证明确实领导会通过提高心理授权的方式对下属的创新产生影响。预防焦点的领导因注重避免失败、怕出错，倾向于寻求安全、保守，因而追求保持现状，因此较少鼓励下属采用新方法解决问题，不会对下属有较多的授权，下属感知到的心理授权较低，创新行为较少。

研究结果表明领导的促进焦点会通过领导成员交换关系来提高下属的情感承诺，验证了假设3，而分配公平对领导的预防焦点和下属规范承诺或持续承诺的中介效应不显著，假设4a和假设4b没有得到验证，但领导的预防焦点对下属的持续承诺有显著正影响，表明了领导的调节不同，对下属的组织承诺影响也不同。无论下属的长期调节聚焦是促进还是预防，领导的调节聚焦都会通过启动下属的情境性调节聚焦对下属行为产生影响(Wu et al.，2008)。因此，促进焦点领导的下属可能被启动了情境性促进焦点，产生较高的情感承诺，而预防焦点领导的下属由于被启动了情境性预防焦点，而产生较高的持续承诺。此外，促进焦点的领导更注重与下属建立相互信任的关系，其对下属的鼓励和个性化关怀，使下属感知到较高质量的领导成员交换关系，进而与组织的情感连结加强，产生较高的情感承诺，即领导成员交换关系在领导的促进焦点和下属情感承诺的关系中起中介作用。分配公平在领导促进焦点和下属情感承诺的关系中起中介作用，这是假设中未涉及到的新发现。有研究认为，分配公平会对组织承诺产生重要影响(McFarlin & Sweeney，1992)，但未提及会对何种组织承诺产生影响，虽然研究没能发现分配公平对持续承诺的预测作用，但证明分配公平会影响情感承诺和持续承诺。研究表明组织公平感与规范承诺呈正相关(张勉，张德，2002)，分配公平可能提高了员工的责任感，进而使规范承诺得到提高，研究结果表明分配公平可以正向预测规范承诺，验证了以往的研究结果。理论上，假设领导的预防焦点对下属的规范承诺有正向预测作用，因为预防焦点的领导可能激发下属的情境性预防焦点，因而下属会关注责任和义务，会有较高的规范承诺，但研究没有发现领导的预防焦点与下属规范承诺之间有显著关系，可能是因为从另一个角度讲，规范承诺意味着对组织的忠诚和可靠(Lanaj，Chang，& Johnson，2012)，是一个积极结果，而导致情境性预防焦点较高的下属对积极结果不敏感，还有一个原因是在工作中，尽职尽责是员工所必须做的，可能与领导无关，因此下属的规范承诺没有体现出差异。

5 研究结论

研究结论是领导的促进焦点以心理授权为中介正向预测下属的创新，领导的预防焦点对下属创新没有显著影响；领导的促进焦点以领导成员交换关系和分配公平为中介正向影响下属的情感承诺，领导的预防焦点正向影响下属的持续承诺，但未发现分配公平在其中的中介作用。

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The Influence of Leader Regulatory Focus on Employees’ Innovation Behavior and Organizational Commitment

Li Xiangfen1，Che Hongsheng1，Gao Qin2，Bian Ran1，Ma Jie3

(1.Beijing Key Lab of Applied Experimental Psychology，School of Psychology，Beijing Normal University，Beijing 100875；2.School of Sociology，China University of Political Science and Law，Beijing 100088；3.Second Primary School of Kangbashi New Area，Erdos 017010)

Usethe questionnaire method to explore the influence of leader regulatory focus on employees’ innovation behavior，organizational commitment and the mediating effect.The subjects are 162 employees and 63 leaders from company.The results showed that(1)psychological empowerment played fully mediator of leader promotion focus and subordinates’ innovation behavior.Leader prevention focus has no significant effect on subordinates’ innovation behavior.(2)leader-member exchange relationship and distributive justice played fully mediator of leader promotion focus and subordinates’ affective commitment.Distributive justice doesn’t played mediator of leader prevention focus and subordinates’ continuance commitment，but leader prevention focus can positively predict subordinates’ continuance commitment.

regulatory focus theory；innovation behavior；organizational commitment；psychological empowerment；leader-member exchange；distributive justice

中央高校基本科研业务费专项资金资助。

卞冉，E-mail：ranbian@bnu.edu.cn。

B848

A

1003-5184(2016)06-0557-06