集体谈判制度中工会的坚持与退让：德国和美国的历史比较
2016-02-13罗斯琦
● 罗斯琦
集体谈判制度中工会的坚持与退让：德国和美国的历史比较
● 罗斯琦
内容摘要本文从美国和德国二十世纪的劳工运动出发，分析两种典型的集体谈判模式之间的关键差异，并试图探讨其历史成因。在战后经济复苏过程中，集体谈判在两国都得以制度化，然而其具体形式和运行效果却大相径庭。本文通过对这两种制度的历史比较，认为最初两国工会都接受了改良主义的产业关系理念，但是在建立“社会契约”过程中德国呈现为社会伙伴关系，而美国则是劳资竞争伙伴关系。从根本上说，特定的历史条件虽然限制了劳工运动的空间，但是两国工会在与国家和雇主的互动中仍然各自有所坚持与退让，而这些选择最终构建了大相径庭的制度。同时，集体谈判制度作为互动的结果，又反过来影响各国长期的产业关系及其社会效果。
关 键 词集体谈判 社会民主 产业关系 劳工运动史
罗斯琦，中山大学中国公共管理研究中心，中山大学政治与公共事务管理学院，讲师，产业社会学博士。电子邮箱：luosiqi2014@ qq.com。
本文受2014年中山大学高校基本科研业务费青年教师培育项目资助，项目名称“对抗、服从与同意——达成和谐劳动关系的路径探索”（1409027）。
集体谈判是什么？在过去两个世纪中，从西方工业化国家开始的劳工问题研究已对这个问题进行了全面探讨。而在中国，集体谈判和集体合同制度在上世纪90年代开始得到劳动法规的确认， 从而也成为当前热议的话题。对两个主题的讨论最多，一是怎么才能落实集体谈判，即劳资双方在相对平等的基础上真正进行讨价还价；二是如何实现集体谈判的制度化，①从偶然的临时的谈判成为劳资双方认可的惯行。很显然，这与今天西方工业化国家中对集体谈判的关注是不同的，后者重在如何保持或者复兴这一业已长期存在的制度。为此，对中国更有借鉴意义的当属国外集体谈判制度的早期形成和制度化过程，而这必然要求回溯世界劳工历史。
为此，本文以德国、美国两种典型的集体谈判模式为例，探讨集体谈判制度在不同历史条件下的形成过程。不仅考察关键事件的发生顺序，而且分析过去事件对未来发展的限制，尤其是对社会主体在后续事件中做出的行动选择，包括雇主对工会是反对还是默认，以及工会对限制性立法是抵制还是妥协等。也就是说，本文不仅比较两种制度存在何种差异，更注重解释这些差异是如何产生的、结果是什么，从而为后来的工会和立法者提供借鉴。
一、对集体谈判的经典研究
集体谈判是西方工业化国家核心的工资规制形式。这一概念最早是1891年Beatrice Webb在研究合作化运动时提出的（Hyman，2001：7），是为了建立共同规范，由工会与雇主或雇主组织之间进行的制度化协商。集体谈判往往达成集体合同②，最早的集体合同有1860年英国工会订立的集体协约、1870年美国煤矿工人联合与雇主之间的协约，以及1873年德国书籍印刷工人联合会的集体协约等（史探径，1990：299）。在二十世纪前半期，伴随着劳工运动的发展，早期工业化国家陆续出台劳工立法，对集体谈判制度予以确认。1949年，国际劳工组织也正式通过第98号《组织权利和集体谈判权利原则的实施公约》，并将其作为八大核心劳工公约之一。
为何要有集体谈判？有两种最具代表性的观点。第一种是从马克思的观点出发的，劳动力是一种“特殊的商品”，工人阶级与资产阶级在形式上平等而实质上不平等。由于资本本身的稀缺性和独占性，无产阶级除了出卖劳动力之外难以生存下去。为此，“自由”的劳动者将自己的劳动力出售给资本家，但是劳动力是依附在人身上的，和劳动者本身不可分割。当进入雇佣关系之后，工资劳动者不得不听从于资本家及其代理人的管理。在这种实质性的从属关系之下，单个劳动者不得不通过阶级联合起来面对雇主，工会正是这种抵制的中心。但是工会的失败在于仅针对资本主义制度造成的结果进行“游击战”，却未能利用其组织性力量与造成这些结果的原因作斗争，即彻底“取消工资制度”（Marx，1935：62）。而第二种渊源是韦伯夫妇主张的“产业民主”。这一理念同样认可单个劳动者和资本家之间存在不平等的谈判力，这使得他们之间的利益冲突难以得到公正地解决。作为将社会民主的思想引入劳动领域的先驱，韦伯夫妇从19世纪末工人和工会的状况出发，认为在工作场所也应当由工会以民主原则来确定劳动和经济条件（Webbs，1902）。
事实上，韦伯夫妇的社会民主思想深受马克思理论的影响。但是这两种理论渊源对于工会应当扮演何种角色，以及如何理解集体谈判的主要任务上存在重要差异。在马克思眼中，工会的必要性从根本上是源于阶级冲突，从而斗争应当超越单纯的物质利益，而指向社会、法律、政治关系中的结构性不平等。相对应的，在产业民主框架下，解决经济冲突则是集体谈判的核心。劳动者和企业之间存在一定的矛盾，同时也具有共享的利益。于是韦伯夫妇提出，国家法律设定劳工利益的底线，而产业社会应当遵循民主国家的民主原则，通过独立于资方的工会以集体谈判的形式协调经济利益。
相对来说，美国的产业关系思想的起源较为模糊（Hyman，2001：3），后来被归纳为产业关系学派（Kaufman，1992）。从早期的产业关系研究来看，美国实际上受到产业民主思想的影响，包括强调工会的集体谈判以及政府在调节和管理经济中的作用，但更偏重经济主义。最早制度劳动经济学派认为劳工问题根源在于劳资之间不平等的谈判力，工资和利润之间的经济冲突最为关键。于是，独立工会被作为纠正市场、协调利益冲突的“经济制度的代表”。在上世纪三十年代后，劳工问题伴随凯恩斯主义的盛行而进入政府政策。邓洛普（1958：124）从功能主义的角度强调“产业关系”系统的规则，认为劳动关系本身的复杂性必然导致既定规则的不完备性，而劳资双方的集体组织之间通过自主谈判可以形成灵活而有效的规则。
无可置疑的是，激进的马克思主义和相对温和的产业民主、产业关系思想共同塑造了二十世纪的劳工历史。不同时期仍然见到马克思主义者对阶级和生产关系的分析③，比如认为集体谈判在战后“黄金时期”缓和了资本主义生产政体内在的危机（Lipietz， 1987），又比如Burawoy（1979）指出工会的集体谈判及其形成的内部劳动力市场使得工人们看不到资本主义生产关系本质上的不平等。在实践中，80年代末之前马克思主义在意识形态上影响了世界三分之二的人口。但同样普遍的是，“产业民主”理念奠定了欧洲劳工运动的实践基础，而美国对劳动问题的关注则化约为“产业关系”框架。随着国际上对意识形态的争论基本终结，剩余价值生产不再受到质疑，从而现代经济政策的核心变成了“工人阶级与其主人合作以实现利润最大化，以及对剩余价值进行再分配”（Jessop， 1997）。
然而，即便是在相似的政治经济环境下，战后多个国家立法承认的集体谈判制度也并非一致。其中，二十世纪美国和德国模式无疑吸引了最多关注。应当说，两国的工会和集体谈判制度都不是激进革命性的。在Budd（2004）看来，工会和集体谈判是增强劳动者的谈判力，达成效率、公平和话语权之间平衡的重要方式。同样的，欧洲产业关系也强调民主和参与，“通过雇主和雇员之间的对话、谈判和争议，来构造和规制雇佣关系”（Gyes， 2003：24）。然而，这并不是说德国和美国的集体谈判制度一样，恰恰相反，以往研究主要的关注点是两者有多么不同。在以社会民主思想为核心的德国，劳工运动往往被冠以“社会伙伴关系”或合作型的劳资关系（Hall and Soskice，2001），而美国则是劳资双方的“竞争伙伴关系”（Budd，2004），以商业工会主义甚至无工会主义为主。此外，以高工资、高技能促进高质量生产的德国模式被誉为高端路线（high road），而缺少对大多数雇员的技能培训激励的美国模式则被当作低端路线（low road）④。本文正是在承认两种集体谈判模式越来越相似的非激进革命主义背景下，来比较两种模式在二十世纪中的实践差异。
二、两种集体谈判制度的比较
二战后德国和美国都拥有高速发展的阶段，以经济繁荣和产业和平为特征。工会代表工人进行的集体谈判是这一时期两国决定工资等劳工标准的共同机制，然而这个制度本身并不相同。而集体谈判不同的制度形式又反过来影响工会的长期行动，特别是70年代经济危机中美国工会对国家和雇主联合攻击的被迫妥协与德国工会对高工资高技能工业发展战略的积极推动，以及90年代后面临全球化挑战时美国工会日渐式微和德国工会相对的韧性。
（一）制度设置的差异
集体谈判主导了美国二十世纪40年代至70年代，⑤而在德国则是从50年代末至少到90年代初。两种产业关系呈现不同形态，尤其是70年代经济危机以后，美国选择了“灵活化”的雇佣关系，与德国以雇员参与和谈判来修正“去技术化”的劳动分工形成对比。这些选择都与集体谈判制度密切相关。总体上，两国制度在集中化程度、谈判主体、谈判能力、集体合同的内容范围及其覆盖面等方面存在重要差异。
在集中化程度上，美国集体谈判往往在单个企业内进行，较少高于企业层面的协调机制。比如，在二十世纪劳工运动最强大的汽车行业中，全美汽车工人联合会（UAW，United Auto Workers）是主要的行业工会，往往和单个的大汽车公司谈判。在传统制度中，与三大集团——通用汽车、福特汽车和克莱斯勒谈判的结果可以通过多雇主的主合同，或者必要时通过罢工来成为全行业的“模版”（Pattern）（Moody， 2010）。但是现实中并不存在协调机制来推广这些“模版”，集体合同也没有提及。因此，虽然一些基层劳工和地方工会可能有力量获得有利于雇员的谈判结果，但是这些成果往往局限于单个企业内的工会成员。在越来越多无工会的部门和企业中，集体谈判难以产生影响。
与此不同，德国的集体谈判具有较高集中度和协调性。行业集体合同是由行业工会与多个雇主谈判达成的，通常设定整个行业的标准工资水平，而大型企业可自主决定高于此标准20-25%，并由企业内的企业委员会（Works councils）负责标准的落实（Streeck，1988）。在全球市场上最具竞争性的行业，比如五金行业，往往可以设定全国的基调。作为欧洲最大的行业工会，五金工会（IG Metall）共有七个在地方层面选举产生的谈判委员会，涵盖了各地区会员最多的重要企业。一般在巴登-符腾堡州这个机械制造和汽车生产中心开始集体谈判，由五金工会和五金行业雇主协会分别代表劳资双方进行，依据的是行业平均利润率而非单个企业经营状况。以巴符州的集体合同为参照，五金工会通常在各州达成相同工资增长率，并影响到其它行业（Kentworthy，2000）。另外，德国也有一些单个雇主与工会进行的集体谈判。除大众汽车和汉莎公司外，这类谈判一般在小型企业中，而且集体合同往往也参照行业合同。最后，行业集体合同在理论上可以扩展到行业内的所有企业⑥。结果就是，由于行业工会和雇主协会的协调，虽然不同行业可能由于行业绩效差异而出现工资差异，但同行业在不同地区之间的工资标准则相当接近。
另一个制度差异是集体谈判内容。美国的集体谈判包含了相当广泛的议题，德国的行业集体谈判聚焦在工资问题上，仅在近年来开始讨论工时。在美国，集体谈判必须处理与工作相关的多种议题，而议题之间常常存在冲突。其中一个备受关注的主题是雇员的医疗和养老保险。由于在美国从未真正建立起来普及型社会保障制度，因而医疗和养老一直是企业层面的工会需要为会员争取的内容。正是如此，会员常常不满工会在医疗保险等方面的努力不足，而同时企业主也责怪工会使其负担加重。集体谈判议题的多样性和复杂性，使得工作场所中的冲突更加频繁，不仅工会容易顾此失彼，雇主也更可能产生直接的敌对感受。
德国模式则避免了议题的复杂性以及因此带来的企业内直接冲突。首先，工资是行业性集体谈判中最重要的内容。⑦这不仅通过普遍覆盖的社会保险得以保证，同时将最可能发生冲突的工资问题与企业内的合作相分离，这本身是一种刻意的制度设计。所有雇员的工资收入定期增长，而集体谈判针对技能水平不同的群体制定不同工资标准。如何通过职业培训和技能水平将雇员进行区分，这不是雇主单方决定的，而是工会和雇主谈判的一个重要议题。⑧同时，工时成为集体谈判的第二项内容，包括对日工时、周工时和年度工时的协商，假期天数，夜班工作等。⑨最后，集体合同末尾也对像仲裁程序这样的规则进行了规定。而许多与日常工作相关的议题，包括工作流程改变、技术革新等，都是由企业委员会代表工人和单个企业进行协商的（Müller-Jentsch，2003： 31-35）。
此外，集体合同覆盖率在两国大相悬殊。即使是在上世纪美国劳工运动达到顶峰时，集体谈判也从未能涵盖绝大多数劳动者（Moody，2010），而在50年代之后更是排他性地局限于占总劳动人口很小比例的工会会员。其结果是，集体谈判制度未能真正将工资从市场竞争中分离，而许多雇主反对工会组建以躲避集体谈判的高工资高福利。相对地，德国制度更加统一。行业中的大量企业和雇员都被同样的集体合同所覆盖，直到1999年集体谈判达成的劳工标准仍然影响东西德各86%和79%的雇员。⑩因此，工资被有效地从企业竞争手段中排除，而无论刚开始是被迫还是自愿，各个企业慢慢地接受以高技能、高生产率、高附加值的战略参与市场竞争（Streeck，1998）。同时，由于工资并不依赖于绩效评估等企业决定方式，工人之间的竞争减少，并且企业对不同工人群体的管理复杂性也在降低。
总体而言，美国的集体谈判制度很大程度上是基于单个企业的，缺乏高于企业层面的协调，而德国在行业内实行统一的“普遍合同”，具有更高的集中程度、更聚焦的谈判内容以及更广的集体合同覆盖率。两种制度不仅带来了不同的经济结果，直接表现为大多数劳动者的劳动和经济待遇水平，同时也不可避免地产生更广的社会效应。
（二）制度的结果及其发展
不同的集体谈判制度带来了两国经济发展的差异，特别是在上世纪70年代之后。当新自由主义经济政策日益成为世界主流的意识形态，财政和货币政策转向市场供给方，政府越来越强调企业竞争力和军备竞赛。90年代以后，以大众消费为基础的社会契约自上而下被抛弃，社会安全网也在很多工业化国家被削减（Moody，1997：34-37）。但即使是两国工会面临共同挑战时，不同的制度影响也是明显的。
在美国的全国性集体谈判自1948年UAW与通用汽车签订“底特律合约”开始建立起来，但是这一制度在很大程度上是排他性的，仅覆盖占劳动力人口比例越来越低的工会会员。自50年代起，美国就出现了大型企业向工会力量弱的南部转移，比如通用电气和IBM。对于大多数非工会会员，单个企业具有极大的自主权决定工资等劳工标准。由于集体谈判局限于工会会员，因此会员人数减少缩小了集体谈判覆盖率，并严重削弱了工会讨价还价的力量基础。在70年代后国家的攻击下，这一趋势更是暴露无疑。历时40余年以高工资、大众消费为基础的凯恩斯主义（Aglietta，1979：111-122）迅速转向新自由主义。1981年里根解雇1.1万名航空管制员的行为正式认可对罢工的破坏，直接威胁到工会在集体谈判中向企业施加压力的能力。当较高工资的工会工作受到威胁时，工会为了保留工作选择接受企业变更其它劳动条件的要求。以UAW在1979-80年“克莱斯勒拯救计划”中的妥协为标志⑪，美国工会进入了“让步型谈判”（Concessionary bargaining）时代。加之新管理方式的引入，工会逐步丧失了多年来在工作场所斗争得来的控制权，于是生产加速、工时变长成为普遍现象。比如，在通用汽车的土星工厂引入精益生产时，UAW积极分子认为共识型决策过程是“迈向产业民主的里程碑”。但是当生产开始加速时，建立在企业竞争力哲学上的“共识”以及基层工会的退让使得工人“毫无抵抗能力”（Moody，1997：29-31）。工会的让步最早出现在组织率最高的汽车和钢铁行业，这无疑具有讽刺性。
于是，战后达成的“社会契约”开始崩溃，许多企业放弃集体谈判、生存保障、就业安全等承诺。到90年代时，就连汽车工会也难以在外资企业中组建工会，无力对抗随意更改雇佣条件的企业，或者阻止工会会员在零配件行业中的减少。至此，工会主义几乎成为工资削减、工厂关闭和罢工失败的代名词。虽然90年代中期许多地方和行业爆发了大量罢工，然而工会领袖仍未能抓住机会扩大工会的影响（Moody， 1997）。
而德国工会及其集体谈判在70年代国际竞争中也面临压力。然而，行业性集体谈判模式为绝大多数企业和雇员提供了相似的工资水平，因此企业不能或者不易通过降低工资来竞争。同时，雇员更愿意以合作态度来重新学习和相互传授新技能。当企业引进新技术、新流程时，管理和培训的复杂性也降低了（Tüselmann and Heise， 2000）。因此，工会和企业在国家和银行支持下，共同发展起“高工资、高质量、高技能、高投资”的德国工业战略，或者叫做“多样化的质量生产”（Streeck， 1988）。德国企业不得不朝着高技术含量、高劳动生产率、高附加值的方向提升竞争力，同时还能获得工会和银行的配合。因此，统一的行业集体谈判保证了这一战略的成功，大量乐于接受和易于适应科技改进和生产组织变化的高技能劳动力出现，并在长期形成高度信任的劳资联盟（Müller-Jentsch和Weitbrecht，2003： 19）。
这一备受赞誉的社会市场模式自90年代起也被视为对绩效的拖累，去集中化的呼声日盛。首先受到冲击的是雇主协会。即使在工会最强的五金行业，大量小企业开始离开雇主协会。⑫虽然这些企业仍然参考行业集体合同，但是原本很小的行业内工资差异开始扩大。此外，雇主协会为了保持会员，也开始在地方建立无工会的机构帮助企业处理劳动法和人力资源事务（，2002）。与此同时，工会和集体谈判还要面对东西德统一⑬、经济结构从制造业向服务业的转型、公共部门私有化等带来的挑战（Streeck 和Visser，1998）。在低价竞争和高失业率威胁下，工会和集体谈判的影响力均出现下降。工会过去所取得的部分劳工权利也降低到法律底线（Turner，1998： 9），工会运动也出现了明显的失败，比如五金工会罢工失利以及2000年后西门子和大众汽车工会对工资和工时的让步（，2002）。同时，行业性集体谈判覆盖率降低，并出现灵活化趋势。比如，90年代后除保时捷外的整车厂商进行大量外包和分包生产，而零部件行业的集体合同工资低于整车厂，这就意味着更多职位避免了劳工标准较高的集体合同（Doellgast和Greer，2007）。此外，集体合同条款逐渐灵活化和分散化。⑭行业集体合同开始包含“开放性条款”⑮和雇佣和竞争力协定，分别允许在面临暂时性经营困难的企业中分阶段实行工资增长，甚至在企业稳定就业、增加新投资时无需遵守集体合同。由于分散化趋势，企业委员会越来越多地介入劳工标准细节的协商，使得许多标准针对单个企业设定，从而在工人内部形成越来越大的差异（Koch，2006： 45）。
然而，德国集体谈判虽然呈现一定的灵活化和分散化趋势，但仍然重要。部分学者认为德国模式的改变是一个渐进和路径依赖的过程。Müller-Jentsch和Weitbrecht （2003： 37）视这些新趋势为“有控制的分散化”和“有规制的灵活化”。相似的，Streeck （1998）认为只是“持续中的改变”。Kentworthy（2000）通过定量分析发现新组合主义并未消失，而股东价值观也远未取代利益相关者理念，从而主张德国是外部影响和本土路径依赖的“混合型”政治经济。很显然，两国的产业关系都难以回到传统“社会契约”状态，然而发展结果并不相同。德国工会一直在尝试在新社会经济环境下的调适和复兴，比如2015年起通过三方机制设定全国最低工资标准作为集体谈判的补充。在相似的挑战下，美国工会由于在工人中的代表性弱，集体谈判影响面小，工会受到的冲击更为负面。
三、不同的制度化过程
两种制度设置及其长期发展的差异，可以说都是早期制度化的结果。在“资本主义多样性”理论中，德国和美国被作为两种对立的经济形式：合作市场经济和自由市场经济（Halls和Soskice，2001）。那么，制度形成过程又是如何一步步导致这些差异的？两种制度确实受到不同工业传统、经济和政治环境的限制，但更重要的是，工会与国家、雇主的互动中采取什么行动。
（一）早期工业传统与政治环境
正如上世纪90年代的危机所显示的，生产组织方式和社会政治变化会影响工会和集体谈判。在美国，关键事件是30年代经济危机后罗斯福施行“新政”，而德国由于战争的缘故，国家在50年代末立法推行集体谈判，但是其基本框架在上世纪初业已形成。
两国的早期工业传统各具特色。在上世纪的主导行业——汽车业中，福特制大规模生产在上世纪初开始主导美国工业，而德国在二战后才普及（Lipietz，1987）。德国被传统道路设计、税收制度等分割为不同的地方市场。南部像宝马、保时捷等高端车企在美国汽车腾飞前既已形成成熟的技术，而战后德国大众汽车以及福特和欧宝的德国分厂则效仿福特工厂进行大规模生产。但是传统专业化和大规模生产在德国并非相互排斥，车企逐步将二者结合起来，比如70年代戴姆勒-奔驰、宝马、保时捷开始进入较低端的家庭用车市场，而大众汽车等则增加了高档车的专业化生产（Sachse，1988）。这种结合使得德国汽车以高质量之名大范围占领国际市场。重要的是，产品的多样性要求工人拥有不同的技术类型和较高的技能水平，并对工作具有一定的自主权。而且由于关注质量的传统主义，大量零部件仍然在本地生产，从而就业数量在80年代持续增长，工人们开始成为享受最高工资、最短工时和最优厚的假期和福利的群体之一（Streeck，1988）。可以说，德国“高端市场”战略在70年代的成功是基于工业传统主义的非价格竞争的，其基础就是通过集体谈判达成的利益相关者共同分享的社会合作伙伴关系。
相对来说，美国的工作更加异质化。同为汽车行业，三大汽车集团中的工资和福利相似，但零部件厂商的工资水平、就业安全等则大为悬殊。在南部地区以及像电子业这样的新兴行业一直存在许多无工会的企业，而管理方掌握了劳工标准决定权，大规模生产工作的去技术化使得大量低技能劳动者毫无谈判力。相对应的德国汽车厂商和电子企业，在90年代之前基本不可能脱离集体谈判。此外，德国提供的社会保险制度较为健全，由大量的政府公共支出所支持（Koch， 2006： 37-40），而这在美国是需要工会向企业争取的。长期的结果就是德国高质量工业制造与大量高技能、高工资工人，以及美国比如硅谷的高精尖科技发展与社会巨大的贫富悬殊。
最后，国际环境，包括战后资本主义世界经济的上升、共产主义意识形态的深刻影响和潜在威胁，都在国家层面带来了有利于劳工的局面。特别是来自俄国革命和各国轰轰烈烈的劳工运动的压力，使得集体谈判成为资本主义国家的不二选择。直至上世纪初，两国的工会领袖都受到共产主义和社会主义思想影响。之后政府接受集体谈判，一是由于其相对和平性，二是作为经济危机后提升大众消费的途径。也就是说，全球的政治转型和经济危机开启了国家建立发展型社会契约的空间，这是二战后集体谈判制度化的大背景。
（二）制度形成中的国家和雇主
国家是制度化过程的主体之一。罗斯福及其民主党人与强大的美国劳工运动一起创造了新政，支持工会组建和集体谈判。美国重要的劳工立法得以颁布，特别是1935年国家劳动关系法，从而集体谈判从40年代起实现制度化。然而，国家干预对劳工运动来说并不一定是正面的。事实上，1935年国家劳动关系法的实施和解释削弱了工人的集体性力量。在出台三年以后，该法允许雇主在罢工期间继续生产，严重打击了罢工的效力，同时限制罢工的合法形式，减少其发生的可能性（McCammon， 1990）。尤其是在70年代以后，新自由主义重塑了民主党的权力结构，政府接受了以裁员和低工资换取企业竞争力的论调⑯，劳工进一步被边缘化（Lichtenstein，1995）。
德国政府向来缺乏“产业政策”或“选择性干预”的传统，并且战后以英国为代表的占领国希望以工会来牵制曾协助希特勒上台的工业资本家（Hyman，2001：136）。虽然战后新秩序是自上而下推行的，但并非忽视原有的劳工传统。俾斯麦的社会保险立法体现了早期统合主义特点，铺垫了“社会合作伙伴”的基调。应该说，德国法律并非直接干预⑰，而是用来加强“社会伙伴”组织，并让劳资双方自治（Streeck， 1988）。联邦劳动法庭设定了全面的集体合同标准，联邦宪法庭也对有关集体劳动关系的法案和法庭判决进行批复⑱。特别地，政府引入劳资共决制作为重建工业秩序的核心，将企业委员会制度化。当时国家还颁布了一项工会-雇主协议，明确管理方必须接受工会在确定工资等劳动条件时作为工人阶级代表，并且雇主协会在集体谈判中代表企业方（Müller-Jentsch， and Weitbrecht，2003）。可以说，国家在培育劳资双方的集体性力量、建立产业自治上具有作用，而正是以此为基础，政府得以从直接干预中抽身，由集体合同和法庭判决来规制产业关系。
当然，离开劳资双方来讨论国家立法是舍本逐末的。相较于德国，美国雇主的反工会思想“深深扎根于美国意识形态中”（Moody，1997）。在自由市场逻辑下，雇佣关系首先被认为是平等主体之间的经济交易，因而雇佣自由是美国劳动力市场的原则。美国雇主强调去规制化和个人主义，单个企业关注等级和服从，并在管理特权和工人责任、工头权威和下属权利上进行分化（Lichtenstein，1995：443）。在整个二十世纪中，新管理方法在美国层出不穷，影响最大的是无工会的人力资源管理，以及用“雇佣关系”替代产业关系，比如通用汽车将产业关系界定为它和UAW的谈判，而雇佣关系则由一个单独部门管理，和工会竞争雇员的忠诚（Strauss，1984）。
德国雇主并不一定心甘情愿地与工会合作（Emmenegger和Marx，2010）。在战后特殊环境下，国家立法和强大的工会使得雇主在长期内接受了产业共识的原则。虽然人力资源管理等个别化的雇佣关系管理方式也传播到了德国，但在大部分企业中却和产业关系结合在一起。比如，人力资源职能与企业委员会的共决权相联系。此外，德国雇主协会（BDA）的角色也很关键，到本世纪初仍覆盖75%的私营企业和80%的员工（Müller-Jentsch and Weitbrecht，2003： 19）。早在1905年，德国雇主协会的架构就已高度发达，但是刚开始的建立是为了抵消社会主义工会对劳动者的影响。而今天的BDA不再直接参与集体谈判，而是为会员提供各种服务，其下的行业雇主协会和工会一样具有企业间协调能力（Tüselmann and Heise，2000）。这类组织促进了资本总体与工会的协调，有助于建立社会伙伴关系。
（三）工会的行动选择
两种集体谈判制度都是在长期的劳工运动推动下，当国际意识形态争论和本土经济复苏时获得了立法突破。然而，不同制度不仅带来了经济和政治结果的差异，也在一定程度上塑造了工会自身。美国工会从最早自下而上的推动，到后来被认为是“商业工会主义”（Business unionism），而德国则在战后表现为“社会整合的工会主义”（Social integrative unionism）。
美国工会选择商业工会主义的理由之一是雇主的强烈抵制。早期工会在工厂层面具有对抗性，这在很大程度上和历史上雇主和国家对劳工运动的血腥镇压有关，比如1884年芝加哥秣场事件（Budd，2004）。然而，随着集体谈判的制度化过程，工会日益聚焦于就业保障和工资增长，不再就工作速度、劳动定额等日常问题与雇主协商，因此工人实际上失去了早先赢得的对工作场所的部分控制。正是这些日常的抱怨使得工人对工会失去信任，并在一些激进的基层工会和妥协的上级工会之间形成张力。当工会组织率越来越低，管理方不断进攻时，工会未能像早期那样动员工人进行斗争，而是进一步对企业做出让步。比如，劳联产联的回应是增进与管理方的合作，建立更以绩效为导向的工作组织（Jensen， 2006）。
同时，美国工会也依赖政府。国家劳工立法确确实可以对雇主有所约束。比如早期一些强大的基层工会曾建立起约束管理权力的工作规则，在国家立法保护下得以维持到50年代。然而，长期对民主党的依赖加剧了工会自身的衰落，在很长时间里“错把民主党人当作了为劳工和自由主义者说话的政党”（Lichtenstein，1995： 442）。新政中国家权力的扩张和向工人的赋权被很多人认为实际上是劳工运动的致命因素，典型的责备是立法对罢工等集体权利的约束（McCammon，1990）。由于过分强调集体谈判的经济合作功能，到60年代之前工会已错失了数个复兴的机会，比如未能与反种族歧视和女权运动结盟（Lichtenstein，1995：442）。
根本的问题出在美国工会自身，即在政治和经济领域都未能将工人普遍联合起来。40年代中期超过40%的劳动者加入工会，这是近200年中工人最团结的时候，可是美国劳工运动的衰落也在此时开始（Davis， 1986）。工会从普遍动员迅速转向50年代中期自上而下的分散的商业工会主义，强调“白人、男性、本地的产业工人”为主的有限的会员利益，而一部分高技能工人在60年代后脱离行业工会（Lichtenstein，1995：414-5）。最后，工人阶级内部的严重分化，包括根深蒂固的种族分隔以及60年代末增长的非正规就业等，使得工会会员成为“在积怨重重的大量低工资替代者中间的幸福孤岛”（Lichtenstein，1995：441）。此外，不同工会一直在相互竞争。比如劳联和产联早期的分裂⑲，以及UAW与职业行会之间的不和（Sachse， 1988）。以UAW为代表的行业工会是早期集体谈判制度化的推动力，但今天美国工会是混合型的，既有职业工会，又有行业工会和一般工会，虽然不同工会之间实际差异越来越小。⑳在单个企业中可能存在多个工会，而能克服竞争并提出连贯政策的基层工会委员会很难建立起来（Tolliday和Zeitlin，1986：99）。
德国的情况大不相同。在魏玛时代被意识形态分化所严重削弱的德国工会运动，在二战后决心重新整合传统的政治分野。当时特殊的政治条件下，国家也支持以工会牵制雇主力量，因此通过自上而下推行的工会-雇主协议使双方接受以集体谈判来解决问题。这时开始全面的行业工会主义。1949年德国工会联合会（DGB， the Confederation of German Trade Unions）成立，其下共16个产业工会，涵盖社会民主党、基督教民主派等不同意识形态和政治倾向，而且行业内蓝领和白领工人都被组织到同一个工会中。在企业层面，为避免工会间的竞争，“一个工厂，一个工会”原则基本得到推行㉑。这种简单的工会结构至少维持到90年代初，㉒大多数工人的劳工标准长期由高覆盖面的行业集体谈判所决定。
需要注意的是，德国产业关系是二元化的，包括行业集体谈判和企业委员会。㉓企业委员会是德国产业民主的一大创新，目的是增强沟通以减少矛盾。在1891年法律首次引入这一概念时，劳资双方都强烈反对，企业不愿意财务状况受到监督，工人“既没有愿望也没有能力与雇主合作”，而代表工人的委员也难以调和对选民和管理方“分裂的忠诚”，并“缺乏相应的教育、经验和时间来掌握企业实践知识和现代经营问题（Guilleband， 1928： 431-2）。正是这种二元模式将工资问题从企业转移到行业层面，使得集体谈判简单有效，而企业委员会负责针对企业内集体合同落实和日常事务进行协商。然而，虽然80%的企业委员都是从DGB提名的候选人中产生，但是企业委员会没有罢工权，对“共识的承诺”使其和企业之间往往是高信任和低冲突关系（Müller-Jentsch， 2003： 39-56）。在这种情况下，共决制也限制了行业工会在工作场所问题上的动员能力。
四、工会与有效的集体谈判
什么使得集体谈判有效？回答这个问题首先要探讨评价效果的标准。马克思主义者认为，关注眼前的经济利益会局限工人的阶级意识。受其影响的社会主义者和早期社会民主主义接受了反对资本主义的目的，认为集体谈判是一种演进式和平变革的方式。然而，即使是在欧洲工会运动中，对资本主义结构的改变逐渐停留在口号上。应当说，实践中的集体谈判是要为工人的经济利益服务的，要“把工资问题放到竞争之外”。然而，无论承认与否，由于经济本身是由社会和政治的结构化所建构起来的，集体谈判不可能只是单纯的经济过程。工会作为工人阶级的代理机构，不可能完全不涉及政治性。㉔
首先，从会员的角度来看，两种集体谈判制度都改善了劳动和经济条件。美国工会会员工资和包括医疗、养老保险在内的福利均高于非工会会员，而西德在60年代后通过集体谈判的工资增长也很快，1975年的平均工资水平已经超过美国（Davis，1986：195）。而从国家和雇主的角度看，集体谈判制度化是为了应对原始型劳动关系造成的破坏性局面。两国政府面对此起彼伏的工人斗争出台劳工法规，旨在通过较为和平的集体谈判来解决争端。在产业和平的意义上，两种制度也是有效的。德国在70年代以后处于稳定状态，而美国的罢工更是从1937年的4，740次下降到1970年的381次（Budd，2004）。
然而，集体谈判制度乃至工会运动本身的可持续性，可能是更难评判的。客观地说，两种制度都改善了会员的经济利益、减少集体冲突，可为何社会效果大相径庭，并且美国的集体谈判覆盖率与工会密度迅速下降，而德国却保持了相对稳定的影响力？
在制度设计上，两种集体谈判的集中化程度、协调水平、谈判内容以及覆盖率悬殊。美国模式在单个企业内进行，排他性地覆盖工会会员，这就意味着工会通过集体谈判得到的经济改善仅适用于全国劳动者中的一小部分，并不符合“将工资问题放到竞争之外”的目的。相反，部分工人的高工资和高福利不仅使企业对工会产生怨恨，而且大多数被排除在外的工人可能随时准备在工会罢工时替代会员工作。因此，不但集体谈判制度成为被批评的对象，工会也被越来越多的劳动者所孤立。与此相对，德国制度通过强大的行业工会和雇主协会覆盖行业内大多数企业和工人，并影响到不直接参与谈判的企业和上下游行业。另外，德国工会曾经在较长时间里主张非直接经济性利益，比如工作组织的人性化。
从根本上说，工会在推动集体谈判制度化的行动和工会自身特点不无关联。多元化、竞争性的美国工会在40年代鼎盛时期之后会员数下降，严重影响了工会进行集体谈判的能力和效果。而德国战后的工会组建从以往的分裂中吸取了教训，从而在较长时期里都保持了不分政治和宗教等差别的统一性行业组织。同时，覆盖非工会会员的行业集体谈判制度在形成之后也有助于维持工会的影响力，不至于因为会员数量下降而出现较大波动。
当两国工会面对雇主时，态度也不同。商业工会主义将集体谈判试图达到的公平和话语权对立于资本利润和效率，那么自然视双方为竞争对手，由此带来的假设是：要在资本获利的前提下分给工会一杯羹。与之相对的，社会伙伴意味着不能在伤害一方的前提下获利，即企业不能通过给予工人低工资来获得高利润。这种理念体现在实践中，就是美国工会通过集体谈判来分配双方的利益，而在缺乏全国性的社会保险等基本安全网时，就多种劳动相关的内容进行谈判更使得问题复杂化。在这个意义上，企业层面的雇主极易对工会进行强烈抵制，二十世纪中人力资源管理和改变技术流程等层出不穷的管理策略，在很大程度上都是试图压制工会。而70年代以集体谈判为基础的“社会契约”大面积溃败时，事实上雇主对国家政策的影响巨大。在德国的“社会合作伙伴”关系中，行业层面的集体谈判使得工资等尖锐问题不会在企业中导致劳资之间的直接矛盾，同时罢工权也仅属于行业层面的工会，因而企业委员会和雇主之间更多是合作关系。
在政治领域，两国工会运动受到的共产主义和社会主义影响存在程度上的差异，尤其是在二战之前。Davis （1986：13）认为德国早期有反对前资本主义结构和争取普遍民主的斗争史，因而德国比缺乏这类激进的普遍批判经历的美国更可能出现高度的阶级意识和政治组织。在美国，上世纪初的社会主义运动未曾组织工人或介入工会，而反共产主义成为高层工会领袖中的主流（Lichtenstein，1995）。而德国工人在魏玛时期的确具有较高的阶级意识，并被组织在社会民主党、共产党和其他左翼工人政党中。然而，1933年对工人运动的镇压使得激进主义几近消失，而且战后的大产业工会原则使得工会相对独立于社会民主党以防止内部的政治分裂。在很大程度上工会转向经济福利和社会政策，但是在重要产业工会中仍有一些左派-社会主义的基层激进分子，并对工会行动带来一定影响㉕。
总体而言，美国的商业工会主义更为经济主义，专注于工作直接相关的经济事务，而德国工会一方面是共识型生产主义，同时也在一定程度上调和阶级利益。显然两种集体谈判制度都是在共产主义、革命工会主义或激进主义取向边缘化之后出现的，在Hyman（2001）的阶级-市场-社会三角中，两国工会在意识形态上都逐渐与阶级政治保持距离，而倾向市场和社会这边。相对而言，美国距离市场更近，而德国则更接近社会。或者说，两国的集体谈判制度都大体上源自社会民主思想，但是德国仍有社会主义的痕迹，而美国的自由主义和民主原则明确将个人权利放在工会作为集体的权利之上。
五、结语
两国的集体谈判制度都为战后经济发展设定了大规模生产和大众消费的基本框架，而国际意识形态的争论以及战后长期的经济繁荣也给予了集体谈判较大的空间。然而，两种制度也存在关键差异并产生了后续社会效果，而根源在于制度形成的过程。虽然历史环境与今天不同，但是劳工运动仍然可以有所借鉴，特别是工会在制度设计、推动立法中应当有何坚持。
在传统左翼眼中，两种制度显然都不是最佳的，然而对于社会及其大多数成员来说，德国模式可能是一个较为公平的选择。集体谈判所协调的劳资矛盾主要是经济上的，强调雇员参与和经济民主。为了真正将工资放在竞争之外，在制度设计上，集体谈判应当像德国模式一样在行业或区域内进行，以在高于单个企业的层面进行工资和劳工标准的协调。这也可以避免企业中劳资直接的对抗，消除雇主强烈的反工会情绪。同时，集体谈判需要尽可能覆盖行业内大多数的劳动者，而不是在内部分化劳动者，削弱工会进行集体谈判的根基。
在历史上，任何制度的形成都是多种因素综合的结果。实践中集体谈判制度从来不是国家自上而下推行的，即使在战后德国，也是在以往传统下由复苏的工会运动推进的。在这一过程中，外部条件确实存在，特别是大萧条时期和战后初期资本在生产和社会中的特权受到广泛质疑，而且国际意识形态争论使得国家希望以相对友好的方式缓和劳资矛盾。在国家内部，之所以德国制度比美国更为雇主所接受，工业生产组织的相对同质化、社会保障制度的存在、产业自治的基本框架都是前提。
对政策制定者来说，美国以个体权利为基础，严格限制工会组建和罢工的法规，在提升有效需求和制定长期经济发展战略方面，被历史证明是劣于德国培育劳资自治主体的模式的。在集体谈判制度形成过程中，政治机会开启，然而工会如何推动、推动何种制度，都是需要慎重的。一旦立法和政策确定，将会在长期内产生影响。应当说，国家介入是必要的，但是其主要任务是为劳工标准兜底，扶持集体劳动关系主体并设定程序规则。
从根本上说，产业关系需要劳资集体的自治。工会如何面对雇主，在两国集体谈判制度中既有共同点又存在差异。无论美国的竞争还是德国的合作伙伴关系，在90年代后都出现“让步型谈判”，主要是源于工会对产业和平的承诺和对管理特权的认可。虽然激进主义和改良主义对工会是否应当维持和平存在争议，但是在和雇主的关系上，至少劳资双方的经济矛盾是广为认可的，因此工会必须有较强的动员力和战斗性，以获得相对于雇主的平衡和话语权。和美国雇主对工会的强烈抵制不同，德国雇主似乎较少反对，其根源很可能是德国强大的行业工会和国家立法从一开始限制了雇主的选择。当然，产业关系绝非静态的。德国行业工会与企业委员会的分隔虽然避免了工资引发企业内的矛盾，但是同时也弱化了工会对日常生产和组织改变的抵制能力。而美国工会对企业层面的关注则使其更有战斗性。
最后，团结的力量是劳工运动的根基，工会应当全面组织和代表大多数劳动者。阶级本身并非一个固定的范畴，但是工会在排他性地组织部分工人时实际造成了工人阶级内部的分化。不可忽视的是，集体谈判制度和工会团结可以相互促进。强大的工会有能力进行更具影响力的集体谈判，而更高集中度的集体谈判又能避免工人内部分化，有助于提高工会凝聚力。在新的社会结构下，为了扩大工会的组织力量，工会应当联合而非排斥更多主体和新社会运动，以结成更广泛的社会联盟。当然，在全球化的经济和政治挑战下，工人组成结构变化，而劳工与其他社会认同之间的联系也在弱化，要“用相互协调的多样性”来联合不同利益并非易事（Hyman，2001：198）。而这正是今天美国和德国工会面临的共同议题。
注 释
①集体谈判这一名词在我国的正式法律法规中极为少见。更多地，工会将其称之为“平等协商”（比如《工会法》和《工会章程》），而劳动部门则叫做“集体协商”（比如：2004年劳动部出台的《集体合同条例》）。
②有时候集体谈判并不一定最终达成集体合同，但集体合同必然是由集体谈判达成的。此外，集体合同并非替代个别劳动合同，或直接建立劳动关系，而是对个别劳动合同的补充或限定。
③可以说，在整个20世纪中，马克思的影响远比不上19世纪后半期，然而在学术界“结构马克思主义”、“分析马克思主义”等新马克思主义思想流派相继涌现。特别是在20世纪30年代、70年代左右，马克思的理论均在短期内重新得到高度关注。
④德国模式曾在美国由克林顿任命的邓洛普委员会作为范例，希望改革美国的雇佣关系。
⑤通用汽车和UAW于1948年签订的集体合同被认为是第一个真正意义上的的福特主义规制形式。其后，1982年，工资增长的幅度在过去40年以来首次出现全面下降。See： Davis， 1986
⑥集体谈判法包含了可以授权劳动部宣布集体合同在全行业内有效的条款，虽然现实中还没有先例。
⑦德国通常的集体合同，比如五金工会的集体合同，包含了四项主要内容：工资、薪水和培训报酬条款，非工资条款，工资和薪水制度条款，以及特别问题条款。其中，非工资条款覆盖周工作时间、假期天数、合约解除、加班额外费用、夜班等等。而特别问题条款则包括像圣诞奖金、特殊储蓄基金缴费等内容，以及各方签订集体合同的程序等。See： IG Metall网站公布的集体合同内容。
⑧过去对蓝领、白领、技师和监工等各自存在不同的分类，但是现在都是统一的类别表格。
⑨五金工会有很多成功例子，比如将周工时从50年代48小时降到1995年后的35小时；30个工作日的年假；假期薪酬和圣诞奖金；病假时继续支付工资和薪水；以及将提前退休和就业保障写入集体合同等等。
⑩参见：WSI Collective Bargaining Archive， 1999， http：//www.boeckler.de/pdf/ta_ tarifbindung_1999.pdf （accessed on June 10， 2012）
⑪克莱斯勒拯救计划是在1979年克莱斯勒几近破产时，当时UAW的主席Douglas Fraser采用了Walter Reuther在二战时的名句”牺牲平等“来说服带着疑心的汽车工人，让他们相信企业的存续取决于UAW削减工资福利的新集体合同。这一集体合同使得克莱斯勒的工资福利低于其它竞争者。作为借贷给克莱斯勒的保证，卡特政府监察克莱斯勒管理层的每一个行动，而克莱斯勒甚至也将Fraser任命为董事会的一员。然而，如果说这次谈判暂时地打破了管理方一贯以来的”特权“，那么同时它也导致了接下来一系列的“让步”谈判潮，甚至在利润率高的企业中也是如此。
⑫2001年时西德仅62%，东德28%的雇员仍工作在隶属雇主协会的企业中，在1991年的基础上各下降68%和54%。
⑬东西德统一虽然大体上和平，却造成了工会的大幅度波动。DGB的800万会员，在德国统一后陡增至1200万，但随后由于东德迅速地去工业化而流失了大量会员。
⑭分散化（Decentralization）主要是指集体谈判在一些国家中从国家或产业一级的谈判向工厂或公司一级的谈判转移。在其它国家，集体谈判可能在两或三级进行，分散化程度各不相同。一般而言，分散化趋势越明显的地方，劳资双方主体之间的力量对比越有利于雇主方。参见：2006年国际劳工组织报告
⑮通常有几种主要的开放性条款：1. 经济困难条款（Hardship clauses），比如，如果某个企业可以证明经济困难，则可以通过保证就业而降低工资2.地区条款，如果企业增加新投资，可以在新的部门中免于施行集体合同3.新进人员报酬。企业可以就雇佣年轻人或者失业人员而少付工资4.选择性条款。企业决定全部、部分地实施集体合同，比如通过增加工资或者降低工时5.阶梯条款，主要是针对灵活工时而言6.竞争性条款。当不同行业的集体合同都可以适用于同一企业时，企业层面的社会伙伴有权选择较低的标准7.暂停或推迟条款8.分行业条款。比如，像公共服务等大型行业具有多个分支行业，那么各分支行业的集体合同可以补充或者替代整个行业的集体合同。See： Müller-Jentsch and Weitbrecht， 2003： 35
⑯事实上，Kittel（2001：25）的统计研究显示，和“新自由主义”认为分散的和去规制的劳动力市场最灵活的假设相反，德国较为集中的协调从1971到1996年对外部经济冲击反应最为迅速。历史表明，美国汽车产业的灵活化未能在国际市场上取得成功，但却无疑削弱了劳工运动。
⑰现代劳动法体系在战争期间就在德国逐步建立起来，包括被誉为德国劳工大宪章的1916年《辅助服务法》、1920年《企业委员会法》、1927年《失业保险法》等。
⑱法庭主要设置了七条标准：1）组织必须是永久性的（而非临时的）；2）要求有企业结构（即使成员可能离开组织，这一组织方式也可以保证持续性）；3）独立于对立方的（从魏玛时代总结的经验）；4）组织成员只能属于一方，或者雇员方或者雇主方；5）一个雇员组织应当超越单个企业（同3）；6）必须独立于国家和政党；以及7）组织内部结构要保证会员可以影响组织的行动（民主组织的要求）。See： Weiss， 1989： 122-123
⑲比如，1935年是一个分界线，AFL将帮助建立CIO的六个工会驱逐出去。See： Abel， 1976
⑳比如，2005年当劳联产联分开时，其争议仅在于究竟是沿袭大多工会领袖支持的旧的商业工会主义，还是选择Change to Win的部分创建者所主张的更依赖企业的新式“企业工会主义”。根据Moody（2007）的看法，后者仅仅是“一种更加依赖与企业之间的合作伙伴关系的新版本”，并且为工人提供的是脆弱的组织和局限于工作本身的“狭窄的力量”。
㉑特例也是存在的。联邦劳动法庭允许几个工会存在于同一企业中，事实上确实有这样的例子。比如，汉莎公司和德国铁路。另外，在很长一段时间里，一些白领雇员也有自己独立的工会DAG
㉒对于DGB，自1949年建立之后40年中唯一的变化是在1970年代纳入了第17个行业工会——警察工会。DGB的会员从1950年的550万稳定增加到80年代的800万。仅在1990早期由于德国统一而发生较大变化。See： Müller-Jentsch and Weitbrecht， 2003： 21
㉓根据1972年修改过的企业委员会法，企业委员会在所有不少于5名雇员的企业中，若是雇员要求都应当依法建立。企业委员会每三年进行一次选举。所需费用都由雇主承担，并且在企业委员工作时间视为提供正常工作来支付工资。在企业层面，企业委员会对很多事务都具有知情权、建议权和共决权，并负责与雇主协商企业层面的劳动协议，在争议发生时可以向仲裁庭或者劳动法庭起诉。
㉔比如当经济利益难以保证时，即使是最为经济主义的工会也会以社会公正为据，主张劳动力不是商品，并游说国家进行劳动立法等。See： Hyman，2001
㉕即使是基督教民主联盟也曾在1947年通过了一份有着强烈社会主义思想的经济纲领（后被摒弃），拒斥以利润为目的，并要求对基础产业进行社会化。引自：Hyman，2001：135
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■ 责编/ 孟泉 Tel： 010-88383907 E-mail： mengquan1982@gmail.com
The Resistance and Concession of Trade Unions in Collective Bargaining：A historical Comparison of Germany and the U.S.
Luo Siqi
（The School of Government， Sun Yat-sen University）
Abstract：By analyzing the 20th century labor history in Germany and the U.S.， this paper attempts to identify the key differences between the two classic models of collective bargaining and explore how such differences have developed. During the post-war economic upturn， collective bargaining became institutionalized in both countries but with largely divergent forms and effects. This paper argues that both German and American trade unions have accepted reformist concepts of industrial relations. Nevertheless， the formation process of “social contracts” resulted to the model of social partnership in Germany， in contrast to a competitive partnership in the U.S. Fundamentally， although the historical economic and political conditions restrained the space for labor， trade unions in both countries also made their own choices. Such choices， in the forms of resistance or concession， eventually lead to divergent institutions. Meanwhile， collective bargaining institutions， as the result of interaction between trade unions， the state and employers， also impact on industrial relations and social consequences in the long run.
Key Words：Collective Bargaining； Social Democracy； Industrial Relations； Labor History
