基于职业锚理论的高职生就业指导对策研究

王磊（常州工程职业技术学院，江苏 常州 213164）

基于职业锚理论的高职生就业指导对策研究

王磊
（常州工程职业技术学院，江苏 常州 213164）

就业指导是高职生迈向社会成功的必要步骤，对提升毕业生的就业能力，提高毕业生的就业质量，满足社会的用人需求有很强的促进作用。基于职业生涯规划的职业锚理论，首先对职业锚的概念、分类和对就业指导的启示进行了阐述，其次分析了当前高职生就业指导的现状分析，最后提出了解决高职生就业指导的策略。

职业锚；高职生就业指导；对策研究

近年来，随着高校毕业生数量的逐年增多，求职问题越来越成为社会关注的焦点，大学生找不到理想的工作与企业招不到合适的人才之间形成了矛盾。作为人才输出的高校，有义务、有责任对在校大学生进行就业方面的指导以赢得社会的赞誉。高职作为现代大学人才培养的一种模式，其毕业生虽比本科生要更容易接纳社会的要求，但仍然存在大量的学子无法适应企业岗位环境的事例，因此加强高职生的就业指导迫在眉睫。

一、职业锚理论的概述、分类及启示

（一）职业锚的概念最初由美国著名的人力资源专家、麻省理工学院斯隆管理学院的E·H·Schein教授提出，主要指一个人在面对职业选择的时候，都不会放弃职业价值观中的核心内容，即一个人的职业选择总是围绕在某个中心周围。其核心内容是每个人面对职业都能自省地知道自己想干什么、能够干什么和怎么干，是职业动机、职业能力和职业价值的有机结合。

（二）施恩教授根据多年的研究提出了五种职业锚，分别是:（1）技术—功能型职业锚，这种人的特征是擅长技术性的工作，并且在工作过程中能发挥其功能，体现其价值；（2）管理型职业锚，这种人具有管理者的特质，能统揽全局、协调各方，保证各项进程稳步有序地发展；（3）创造型职业锚，这种人喜欢发明新的事物，不断地提出自己的见解，能出色地完成创新型工作；（4）自主—独立型职业锚，这种人的自主性较高，不愿受制度的限制和人的管理，喜欢在宽松的环境中完成想做的事；（5）安全—稳定型职业锚，这种人适合在稳定的环境中工作，追求工作的持久性和安逸的生活，愿意服从多方的领导并在组织中获得认可。

（三）职业锚理论从每个人的人格特质和价值观给出了职业走向，对高职生就业指导带来三方面的启示。（1）目标岗位是就业的基础。每个人应该根据自己的兴趣、爱好、特长、专业、品质进行合理的职业定位，把自己的理想与现实有机地结合起来，确定符合自身的就业岗位。（2）职业定位是动态发展的过程。一个人在不同的人生阶段，他的职业目标是随时变化的，但会随着经验的积累和工作实践的反映向职业锚不断地靠近，这种不断认识自我的过程是可被感知的。（3）职业行动是就业指导的原动力。确定合理的职业定位之后，要付诸相应的行动以符合社会的需求，在行动中不断调整职业期望，最终完成职业匹配过程。

二、高职生就业指导的现状分析

（一）侧重观念教育，缺乏实践训练

大多高职院校的就业指导工作主要依赖于课程讲授，传统的想法认为学生只要上好课，学习好书本的知识就能掌握到就业指导方面的能力。事实恰恰相反，现代的学生对思政类的课程有种本能的抵触情绪，认为课本上的理论知识离他们的实际很远，不能满足他们的现实需求。有的老师上课偏向理想信念教育，知识更新缓慢，上课方式教条，造成学生的极度反感，课堂上形成了老师一人自言自语，台下睡倒一大片的状态。缺乏实践训练是就业指导工作的另一弊病，很少有学校会安排每一个学生到企业开展就业训练活动。因为一方面要花费大量的经费，另一方面也会阻碍企业正常的生产，所以高职生就业指导流于形式，缺乏实践。

（二）注重广泛教育，缺少个性发展

不管是就业课程学习还是就业指导活动，大多面向的是全体同学，没有建立针对每个学生的职业辅导过程。现代大学的教育提倡的是个性化的教育，学生日益增长的个性需求在学校里满足不了，就会由社会就业辅导机构代为提供，这样学校内的就业指导工作得不到学生的认可，进而影响学校的声誉。虽然从学校层面到各二级学院就业服务的体系比较完善，但大多担任此项工作的都是辅导员。由于日常行政工作的繁杂，辅导员不可能有太多的时间用于对每个学生的职业辅导，再加上辅导员的专业能力不够，他们对自己的职业方向都不明确，更无法指导学生如何进行职业选择和职业适应。

（三）重视就业数量，忽视就业质量

由于我国的就业评价体系是以组织作为考评对象的，个体就业质量的高低不在考核之列，所以大多院校只对签订就业协议书提出要求，而对学生是否真正就业，就业的岗位好不好根本不关心。殊不知，一所院校办学的实力要靠社会的整体的舆论，更要靠校友的广泛支持，还要靠社会对于该院校人才培养的认可程度。有的学校为了提高就业率，联络安排一些用工量大的电子厂、电话营销企业上门与学生签订就业协议，这不仅剥夺了学生自由选择工作的权力，还欺骗了上级教育行政主管部门，更违背了教育的初衷。

（四）指导模式单一，内容简单粗糙

好多学校临近学生毕业才开始就业指导方面的工作，主要采用的是听讲座、问问题的方式帮助大学生解决一些共性的问题，涉及的内容还停留在求职的政策法规、求职心态的调整、求职简历的制作、就业过程的维权等方面，而对于学生个性化的职业辅导、求职心智的开发、创新创业能力的培养、职业人格测试和职业适合选择等内容还很缺乏。另外，就业指导的资源也没能很好地利用，比如企业资源、校友资源。要把就业指导作为校企合作过程中的一项重要工作来抓，既然是合作培养人才，就应该设置真实的环境让学生体验职场，让他们在实践中出真知。

三、基于职业锚理论的高职生就业指导策略

（一）基于职业锚理论，建立学生的职业定位体系

职业锚理论是职业生涯规划的指导工具，对学生进行正确的职业定位有着前瞻作用，每个人只有知道自己的职业倾向是什么，才会朝着既定的目标努力。首先要开展相关倾向测量，常用的有霍兰德量表、九型人格测试量表、mbti量表，通过数据分析可基本锁定适合自己的职业和岗位群，在测量时要求快速地、不带有任何外界暗示地答题，这样可以确保数据的准确性；其次要建立职业定位的档案，根据职业锚理论的启示，每个人的职业锚会随着经验、知识的积累而发生改变，因此要把每个阶段的职业倾向记录在案，分析变化的原因之后最终确定稳定的职业锚；最后要引用现代化的科技手段服务职业定位，把职业测量报告和变化数据嵌入进学生个人电子档案，让每个学生都能围绕数据加深对职业的理解，让职业定位成为人生职业生涯的启蒙导师。

（二）基于职业锚理论，建立就业指导教育体系

施恩教授提出的五种职业锚为人的职业定位划分了边界，这也成为人如何正确认识自我和社会，在学校的培养下成长成才的一个典型。作为学校这一方，要改变过去只重数量、不重质量，只求宽泛、不求精致的就业教育现状，从三个方面重新构建教育的体系。第一，课程体系。要根据高职生的特点选择校内外的专家编写就业指导课程校本教材，内容上可借鉴项目化教学的方式，即建立任务驱动的整体项目计划和单元计划，切忌讲大而空的就业理论。第二，活动体系。要把大学三年进行有效的划分，明确学生在各个年级应参加的就业指导活动，活动的过程要避免讲座、提问等形式，尽可能地邀请企业工作人员参与到活动的组织过程中。第三，实践体系。要加大经费的投入，让每个学生都能在真实的环境中完成求职面试、工作过程体验、职业环境适应等内容。

（三）基于职业锚理论，建立学生的职业辅导体系

做好学生的职业辅导，需要一支专业化、专家化的职业队伍，把辅导员承担的职业辅导工作剥离开来，以班级为单位配备1-2名职业辅导教师。他们可以是校内资深的辅导教师，也可以是校外的特聘教授，主要从三个层面做好职业辅导工作。（1）团体辅导。利用学生的第二课堂针对全体学生开展的一种辅导，可以采取头脑风暴、案例分析、集中研讨等形式进行，力求激发学生的学习兴趣，让学生在宽松的环境中完成职业辅导过程。（2）个体辅导。根据每个学生的个性特点、人格特质开展相应辅导，不仅体现了以人为本的教育理念，还能从细节上解决学生的困惑。需要指出的是，个体辅导一定要在封闭的环境中进行，对于学生的职业秘密要加以保护，随时跟踪其发展状况并定期辅导。（3）现代化工具。用学生喜闻乐见的方式开展职业辅导，不仅能快速地融入学生群体中，还能用现代的传播手段让职业辅导变得高效，比如建立职业辅导的QQ群、微信群和博客等。

（四）基于职业锚理论，建立学生的职业行动体系

职业行动是职业锚理论的外延，主要强调的是当人确定职业定位之后，把目标转化为行为，进而变成现实的过程。没有职业行动的职业定位是空洞的，是不可能变成现实的。职业行动要从三个目标着手:一是目标岗位行动。职业定位只能大体地确定一个人的职业群，但不能很清晰地明确是什么岗位，而现代人力资源管理理论指出岗位是员工发展的基础，职业是社会中某一类特质人群的总和，因此树立以岗位为基础的职业发展理念成为毕业生踏入社会的要点。二是目标能力行动。充分地分析岗位职业并且归纳总结，可以得出目标能力要求。比如酒店大堂经理这一岗位，它的能力要求是具备较强的组织能力、人际关系能力、观察能力和解决突发事件的能力，学生应围绕这些能力开展相应的训练活动。三是目标素质行动，运用归纳演绎法得出某岗位的通用素质和专业素质要求，配之以专业的情景模拟和职业训练，能够达到用人单位的要求。

（五）基于职业锚理论，建立学生的职业反馈体系

反馈机制是管理学中的某个项目完成闭路循环的重要步骤，根据职业锚理论人的职业定位的不断变化是由反馈的映射引起的，因此建立职业的反馈机制能让毕业生在多轮的调整中找到自我。首先是就业准备反馈。就业之前要围绕某一岗位考察企业环境、企业发展前景、国家政策法规、能力素质要求、工作流程等准备好没有，适时地和在岗的员工对照，找出自身的不足并加以修正。其次是就业适应反馈。当进入正式岗位后，要及时地分析内外部环境，分析自身与外界的匹配度，调整不同环境、不同评价机制下的目标态度以达到最优的适应效果。最后是就业调整反馈。主要包括岗位调整和职业调整，工作过程中发生个体与他人、个体与组织、个体与社会冲突时，要在调整好自身利益的同时尽可能地满足群体的利益，做到个人与集体、组织同步。

［1］施恩.职业的有效管理［M］.北京:三联书店，1992.

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［3］崔静.大学生择业观的探析与指导［J］.新西部（下旬·理论版），2011（6）.

［4］林志昆.高校毕业生择业观思想教育问题研究［J］.现代商贸工业，2012（1）.

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