高职院校科研要素管理创新对策研究

陈　岩

(天津商务职业学院，天津　300350)



高职院校科研要素管理创新对策研究

陈岩

(天津商务职业学院，天津300350)

高职院校的科研管理水平直接导致科研整体实力的优劣。因此，高职院校在科研管理中必须变更管理思维和模式，运用系统思维对科研队伍、科研项目、科研机制、科研平台、科研评价等要素进行科学管理与创新，从而促进高职院校科研管理水平的整体提升。

科研要素；管理缺位；管理创新；对策

目前，高等职业院校科研管理水平尚未达到理想程度，主要体现在由科研要素管理缺位引发的整体水平偏低。因此，要提高高等职业院校科研管理水平，必须变更管理思维和模式，施行科研要素管理创新，以此促进科研管理水平的持续提升。

一、科研要素

高职院校科研工作主要涉及五大要素：科研队伍、科研项目、科研机制、科研平台和科研评价。

(一)科研队伍

科研队伍是高职院校科研工作的主体，是影响高职院校科研质量和水平的主因性要素。教学工作、科研工作、社会服务工作是高职院校不可或缺的重要组成部分，而科研实力的强弱和科研水平的高低，是提升教学质量、促进社会服务发展的关键。因此，提升高职院校科研质量和水平的关键是应构建高水平的科研队伍，通过综合运用有效的管理措施，充分发挥科研队伍的个体潜能和科研团队的整体优势，聚焦研究活动，造就一批有影响力的科研成果，以成果推广带动教育教学和为社会服务的工作质量。

(二)科研项目

科研项目是高职院校科研工作的载体，是影响高职院校科研质量和水平的客观性要素。科研工作的质量和水平需要通过科研项目成果予以体现，而对科研项目的质量考量主要体现在成果平台和应用实效上。成果平台的高低主要体现在其平台的级别、成果评价级别考量体系上，应用实效性主要体现在研究内容的推广、转化、吸纳、实际效果考量体系上。因此，加强对科研工作的科学定位，强化科研工作导向及过程管理，加强项目与实际需求的预期对接控制工作，促进科研项目上质量、上水平是高职院校科研工作永恒的主题。

(三)科研机制

科研机制是高职院校科研工作的“源动力”，是影响高职院校科研质量和水平的主导性要素。高职院校科研工作就是要有效整合科研要素，优化科研资源配置，形成科研核心竞争力，提升整体科研实力，这就需要构建科学的科研机制。高职院校的科研机制主要包含形成约束、激励、促进机制等，以构建科学、系统配套的制度体系为标志，以此完善科研机制，推动科研工作可持续发展。因此，构建科学、适用、完善的机制是提升高职院校科研实力的关键。

(四)科研平台

科研平台是高职院校科研工作的基石，是影响高职院校科研质量和水平的支撑性要素。开展科研工作需要有良好的软硬件条件，硬件条件包括学术数据平台、研究基地平台等建设，软件条件主要体现为优良的学术环境，包括学术交流环境等。构建良好的科研平台，有利于支撑科研人员潜心于研究，激发科研人员的创新活力，提升科研人员的创新能力，是提升高职院校科研实力的基础。

(五)科研评价

科研评价是高职院校科研工作的“度量衡”，是影响高职院校科研质量和水平的效果性要素。科研评价是对高职院校科研工作质量和绩效的系统评估。高职院校科研工作水平的高低需依靠科学的评价准则和指标体系公平、公正地予以评估，在管理系统中运用量化模型综合进行考量，以此真正衡量出高职院校科研工作的综合实力。因此，做好科研评价工作，对促进和激励高职院校科研工作具有重要的作用。

二、科研要素管理缺位问题

目前，受主客观原因的影响，高职院校对科研要素存在着管理缺位问题，致使高职院校总体科研实力偏低，与提升高职教育教学质量的要求存在差距。

(一)科研队伍缺位问题

目前，在高等职业教育师资队伍建设中，重教学、轻科研的理念仍没有得到很好地转变，科研队伍建设仍存在诸多缺位问题，主要体现于学校顶层设计缺位和教师自身定位缺位。

学校顶层设计缺位。目前，对科研工作的弱化是高职院校普遍存在的“软肋”，缺乏对科研工作宏观领导，多数高职院校没有科研队伍建设发展规划；缺乏政策支持，多数高职院校没有科研队伍建设支持资金预算；缺乏平台支撑，多数高职院校的科研培训和学术交流活动偏弱，研究基地建设没有提到重要议事日程；缺乏导向引导，多数高职院校的科研团队建设、教师定向研究工作陷于停滞；弱化制度建设，难以形成制约、激励机制等。

教师自身定位缺位。目前，受我国职称评定标准的影响，有的教师的科研意愿取向就是获取职称评定标准规定的学术条件，从而被动式地争取立项课题和发表论文，当评定职称后，则将将科学研究工作抛于脑后；有的教师迫于学校规定的科研学分压力，不是潜心从事科研工作，而是寻求捷径，在课题组或论文中挂名拼凑科研学分；有的教师的认为将主要精力投入到教学中，未有意识地将教学工作的经验进行总结、提炼，形成科研成果并进行交流推广等。

(二)科研项目缺位问题

目前，受管理理念的影响，高职院校在科研项目管理方面存在的缺位问题主要体现为难以形成项目体系、成果推广收效甚微。

难以形成项目体系。目前，受高职院校科研队伍管理失位问题和教师研究实力的影响，国家级课题立项率更是接近零，省部级课题立项率微乎其微，委局级课题立项率尚能获得较好水准，大部分是院级课题立项。横向课题中，战略合作合同、协议项目不容乐观，一般性合同、协议项目在理工类院校中尚有前景，文史类院校中横向课题微乎其微。因此，高职院校科研课题纵横体系难以形成。

成果推广收效甚微。目前，受研究实力的影响，科研成果整体质量、创新程度、应用性偏低，仅仅能作为教师职称评定的学术条件，不能形成有效的推广成果。同时，由于高职院校的科研管理部门对成果的推广工作关乎甚微，没有形成有效的推动机制，致使成果推广工作流于形式，没有对教学起到促进作用；科研项目不能与市场需求有效对接，致使科研成果应用于经济社会更是凤毛麟角。

(三)科研机制缺位问题

目前，高职院校科研管理机制缺位主要体现在缺乏科学性设计，主要体现在实效性差、可持续性偏低、团队激励弱化等方面。

实效性差。首先，出于自身科研管理经验欠缺的考虑，高职院校普遍借鉴普通高校的做法制定相应的政策或制度。但由于普通高校与高职院校在学校底蕴、管理理念、科研队伍和科研团队建设、研究实力、社会影响力、成果推广度等诸多方面存在很大的差异性，学校自身的实施环境存在很大偏差，出现了“水土不服”现象，政策或制度的执行力偏低，没有发挥应有的效果；其次，部分高职院校制定的相应政策或制度仅仅停留在对科研量的考核上，对教师只规定了应完成的科研学分，而对科研工作的质量没做规定，而且没有出台对科研的奖惩、资助、激励等相应的政策或制度，对科研团队、研究基地和成果转化等相应领域的政策或制度更是处于“零封”状态，没有形成完善有效的配套科研机制，造成科研工作可有可无而流于形式。

可持续性偏低。部分高职院校虽然在科研考核的基础上，制定了相应的奖励政策或制度，如科研成果奖励、科研资助等，但只主要集中在物质奖励方面，相应带来的是科研成果短期量的增长和教师获得了短期利益。而这种单纯物质奖励制度所带来的负面影响是：缺乏惩罚机制时，当教师获得了职称晋升等与自身利益密切相关的目标后，就失去了科研的动力，致使科研成果量的增长形成短期行为；规定惩罚机制时，教师迫于压力，按规定重复性完成简单的科研量，甚至出现挂名、一题多议、反复拼凑等问题，根本不考虑科研的质量、转化率；忽视了对教师在精神层次上的激励。因此，只谈奖励不讲激励的科研政策或制度，对于持续提升高职院校科研影响力，持续壮大科研实力极其不利，将严重影响高职院校科研工作的可持续发展。

团队激励弱化。目前，由于高职院校不重视科研团队的构建工作，缺乏对科研团队的政策性激励措施，部分高职院校只对课题团队有相应的配套资助政策，所以，制度型的科研团队建设已成为高职院校科研工作的重点“软肋”，造成科研力量分散，对一些重大、重点项目难以取得重大突破，对高职院校的长远发展形成一定的阻碍。

(四)科研平台缺位问题

高职院校科研硬件条件和软件环境均处于较低的水准。目前，亟需解决的是学术交流、学术信息网站和研究基地等支撑性平台的短缺问题。

基于历史的原因，由于高职院校对学术交流工作缺乏正确认识和制度规定，学术交流氛围不浓厚是普遍存在的问题。体现在学术性讲座较少且质量不高；校际之间缺乏学术互动；举办学术会议等接近为零；教师参加学术会议微乎其微，撰写学术会议论文更为奢谈；科研课题内部研究较多，基本属于闭门造车，加之对科研经费的严控，营造学术探讨的氛围基本处于“零界点”。

基于管理理念的原因，由于部分高职院校缺乏信息化系统投入和技术，学术信息网站建设处于停滞状态，必要的研究数据资源匮乏。同时，高职院校对研究基地的建设基本抱着漠视态度，没有致使于专项研究的基地平台，致使高职院校研究工作起点低、成果质量偏低，直接影响学校整体科研实力的提升。

(五)科研评价缺位问题

目前，科研评价是掣肘高职院校科研工作的瓶颈问题，虽然众多的专家学者对科研评价在理论、思维、实践等方面进行了诸多研究，对国外科研评价机制、体系、做法等方面进行了诸多的梳理、归纳。但是，总体而言，我国的科研评价在思维、机制、体系等方面仍然存在诸多问题，专家学者研究的范围基本是普通高校，而高职院校的科研评价处于研究空白，没有构建符合高职院校特色的科研评价机制、体系。因此，在国家职业教育发展战略背景下，为职业教育科研评价提供新路径、新模式、新定位，构建职业教育科研评价体系框架，是职业教育科研管理工作面临的重中之重的工作。

三、科研要素管理创新对策

科研要素管理存在的缺位问题，掣肘着高职院校科研素质、能力的提高。因此，高职院校应变更管理思维和模式，运用系统思维，采取有效措施，对科研要素管理进行科学管理与创新，为科研工作提供动力源，全面提升科研实力。

(一)构建科研队伍体系

科研队伍是科研工作的源动力，是科研成果供给侧的源泉。高职院校应摒弃“重教学，轻科研”的理念，树立教师“既是教学者，又是研究者”的双重理念，极力推行教学与科研“双引擎”协同发展的模式，强化科研队伍体系建设。

目前，在强化科研队伍体系建设中，高职院校有三个导向值得研究：一是，如何充分聚集专家的力量，借助其科研的实力和前瞻力，带动科研队伍的打造；二是，如何充分发挥科研人才的合力，集聚力量定向做好大课题、大文章，带动下课题、小文章的研究工作；三是，如何培养、积蓄后备力量，激发青年教师的科研潜力工作。因此，高职院校构建科研队伍体系需要围绕三个导向，构建制度化的科研队伍体系。

构建科研梯队体系。高职院校应重点打造学术带头人队伍、科研骨干队伍、后备科研队伍，形成较完善的科研梯队。以具有一定学术造诣的教师为基础，定向聘请外部专家组成学术带头人团队，致力于前沿理论研究、科研项目、学术研讨指导，为科学研究提供“脑力支撑”；由多年致力于科研工作、科研项目成果丰硕的教师组成科研骨干团队，致力于定向科研项目研究工作；强化青年学术骨干的培养，锻造后备科研队伍。

构建制度化的科研团队。有效凝聚科研资源，形成定向或专项的科研优势，增强科研核心竞争力，是高职院校科研工作的未来趋势，在此，不能忽视科研团队建设。科研团队主要从事定向或专项科研项目的研究和预研究工作。所要强调的是，高职院校科研团队应区别于科研课题团队，应形成制度化模式，采用合同契约的方式，在政策上予以扶持，在经费上予以支持，配以科学的制约、激励机制，以优良的科研成果供给和吸纳率，提升高职院校的科研影响力。

科研队伍体系的构建，科研影响力的提升，配以科学的、具有导向性的机制，必然冲击教师固有的理念，激发教师从事科研工作的积极性，从而带动高职院校整体科研实力的提升。

(二)促进科研项目量与质的提升

科研队伍体系的构建为科研项目研究提供了前提条件。但是，高职院校在科研项目研究如何保持量与质的协同是值得研究的问题。因此，高职院校应做好规划，采取有效措施，推进科研项目量与质的协同发展。

做好科研项目规划工作。提升科研项目量与质需要有科学、务实的导向，这就要求高职院校应做好发展规划。科研项目规划主要应解决主线、方向、定位和目标问题，其中，科研项目和核心成果增量提质无疑应成为项目规划的主线，这是从根本上解决提升高职院校科研实力总方略；应用型科研项目及推广理应成为项目规划的定位；高职院校科研项目规划应确立两个方向，即为行业建设或区域建设服务和为教学服务；高职院校科研项目规划目标，应确立为做大低端项目、做强中端项目、突破高端项目。有了规划就有了方向，通过计划地实施，必然会促进高职院校科研工作由量变到质变的提升。

强化项目管理方式。高职院校应健全科研项目管理制度，以此约束研究行为符合规范化要求。科研项目研究是严谨的过程，而对科研项目管理也应构成严密的体系，即要对科研项目研究五大环节实时监控，确保科研成果的质量。主要包括：审核立项时应确定该项目预期目标是否切实可行，是否具有价值；项目开题时应审核研究内容是否可达到预期目标，对偏离的及时修正；项目中期检查时审核其阶段性研究成果，研究进度是否符合设计要求；验收鉴定时审核成果是否达到了预定目标，是否有创新，是否达到标准规定的要求；成果推广是最重要的环节，高职院校应完善成果供给侧推广政策，通过成果公告、学术讲座、教学实验、供需链接等各种方式，将成果应用于实践，实现研究成果的价值。

(三)以科学的思维构建科研机制

科研机制为科研工作提供“源动力”的同时，还会带来掣肘的不利因素，关键要看构建的科研机制是否科学有效。因此，高职院校应以人本理念为先导，以管理哲学思想为导向，以科学的思维构建考核、奖励、评优配套的科研机制体系。

物质激励与精神激励相结合。物质激励是最常用、最直接的管理方式，科学的成果奖励和项目资助等无疑是非常有效的激励政策，对调动教师的科研积极性确实发挥着重要作用。但是，在强化物质激励的同时，不能让精神激励失位，对取得科研成果的荣誉感的激励和价值实现给予的尊重，对于满足教师内心需求、激发其内在的潜力是强大的推动力。因此，高职院校可通过科研工作评优等方式，出台相应的激励政策，与物质激励有效结合将发挥相得益彰的作用。

正面激励与负面激励相结合。科研激励政策应以充分激发教师的内在潜力为前提条件，而教师从事科研工作的积极和消极态度，将影响科研激励政策的制定。因此，高职院校制定科研激励政策时，应充分发挥正面激励的引导作用，与此同时，不能忽视负面激励的约束力，将正面激励与负面激励有效融合，在制定奖励、资助等政策的同时，应建立以科研工作量为基数的考核制度，运用惩罚性的约束机制，阻塞教师消极对待科研工作的行为，赏罚分明，鼓励正能量、惩治负面的不作为，充分调动教师从事科研工作的积极性。

个体激励和团队激励相结合。目前，部分高职院校对教师个体的科研激励政策相对比较成熟，对调动教师积极性、提升科研能力确实发挥了重要作用。但是，对于科研团队的激励仍然处于“空白区间”。因此，高职院校强化制度化科研团队的建设，就应有针对强的激励政策，包括研究经费和设备设施的投入；特殊的人事分配配套制度；特殊的考核、约束、奖励措施；人才流动政策等。综合配套的激励政策将引导科研团队有效履行合同契约，潜心研究，以集约优势逐步增强科研实力，将科研工作做强做大。将个体激励和团队激励有效结合，充分发挥教师个体的科研潜力和科研团队的科研合力，可为提升高职院校的科研实力奠定基础。

(四)构建有效的科研平台

科研的核心是研究工作，需要有多种资源平台的支撑。因此，高职院校应注重学术信息网站或链接平台、学术交流平台、研究基地平台的建设。

学术研究水平主要衡量的是理论观点的创新度，而创新的基础主要来源于对前沿理论研究现状的把握，以此为基础创新理论观点。因此，学术信息网站建设、学术交流工作尤为重要。高职院校可通过联合开发方式构建学术信息网站。还可通过协议方式与如中国知网、万方数据等相关网站建立有效链接，或通过完善有偿下载补贴制度，鼓励教师围绕研究方向在相关网站获取相关文献，增加学术积累。同时，鼓励教师参加学术会议、开展调研和考察工作、组织学术研讨会、座谈会等，促进教师增加学术阅历，接收新的理论思维，扩充学术知识，为搞好研究工作夯实理论基础。

重大、重点科研项目的研究工作需要有相应资源的支撑，除需要人力资源储备和相应的激励机制外，特别需要加强研究基地的建设。研究基地建设具有聚集研究资源、聚焦重点研究、学术交流、培养人才、服务社会等优势，将人才和学科有效地融合，推动了高职院校科研组织形式由分散走向整合、由封闭走向开放、由固定走向流动，可充分释放科研生产力。因此，高职院校应加强研究基地的建设，确定领先的研究领域，组建高标准的研究团队，聘请导师团队，建立图书资料库、专题数据库和学术信息网站，运行先进的管理机制等，为研究基地提供优良的条件保障，促进研究基地的研究团队产出科研创新成果，为锻造高职院校科研实力，提升科研地位，培养科研人才、提高区域服务能力及影响力奠定基础。

(五)注重科研评价的研究探索

构建科学的科研评价体系是一项复杂的系统工程，尤其是高职院校科研评价体系尚为空白的情况下，加强科研评价理论体系、框架体系、指标体系的研究是一项值得研究的现实课题。目前，对职业教育质量评价思维创新、指标体系创新理论的研究已经有了新的进展，而对职业教育科研评价理论的创新仍存在缺失与错位问题。因此，在国家职业教育发展战略背景下，高职院校应加强职业教育科研评价的战略价值、定位问题、体系问题和评价机制问题的研究探索，完善评价原则、实施规范、指标体系，为职业教育科研评价提供新路径、新模式、新定位和新的体系框架。

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Research on Research Factors Management Innovation Countermeasures of Higher Vocational Colleges

CHEN Yan

(Tianjin College of Commerce, Tianjin 300350)

The scientific research level of higher vocational colleges is directly related to the overall scientific research power. Therefore, the higher vocational colleges, in scientific research management, shall change the manage thinking and mode, and conduct scientific management and innovation of scientific research team, project, mechanism, platform, evaluation, and other elements through system thinking, so as to promote the overall improvement of scientific research management level of higher vocational colleges.

Research factors; absence of management; management innovation; countermeasures

2016-08-25

课题项目：本文是天津市教育科学“十三五”规划课题“基于高职发展新常态下的职业教育科研评价创新研究”(课题批准号：VE3165)的阶段性研究成果。

陈岩(1962-)，男，天津市人，天津商务职业学院副教授，主要从事教育科研管理研究。

G717

A

1673-582X(2016)11-0013-06