推进农村义务教育师资均衡配置的政策构想

赖秀龙

推进农村义务教育师资均衡配置的政策构想

赖秀龙

义务教育师资均衡配置政策在实施过程中暴露出不少问题。要深入推进农村义务教育师资均衡配置,政策设计就要有创新性,注重教育组织的特性和差异性,重视价值、伦理、道德等人文因素的影响,尊重教师个体存在价值及其自主性、独立性、创造性。由此,当前可以采取创造良好环境以树立尊师重教的社会风尚、提高工资待遇以增强教师职业吸引力、创新教师职业发展机制以营造比学赶超浓厚氛围、实施“积极差别待遇”政策以提高教师福利等措施,提高师资均衡配置水平。

农村义务教育;师资;教育政策

的行动原因,才能制定出切实有效的政策。其次,从教师政策体系来看,一般认为科学的教师政策体系主要包括对教师的要求和给予教师的待遇两个方面的内容,其中,对教师的要求包括对教师素质以及对教师的选拔、任用、考核、培训等制度方面的要求。给予教师的待遇主要包括工资、职称、奖惩及其他福利。[3](P318-343)可见,师资均衡配置政策问题主要涉及教师的要求和待遇这两个范畴,从中找出问题形成的行动原因(或说可行原因)就成为深入推进师资均衡配置的关键一环。最后,从当前我国农村义务教育的实际来看,要使教师乐于从教,安于在农村、薄弱学校任教,首要的是在教师待遇政策上保障他们的所得与他们的劳动付出及其社会贡献基本吻合。基于这一认识,本文从教师待遇方面提出了如下深入推进农村义务教育师资均衡配置的政策构想,体现了“没有重点就没有决策”的思想,以期有助于2015年6月出台的《乡村教师支持计划(2015-2020年)》在实践中取得更加切实的效果。

一、创造良好环境,落实尊师重教

现代社会,人们把教育的地位推到了新的高度,教师也因此要肩负更加艰巨的历史责任和使命。当前,义务教育均衡发展不仅仅是教育事业科学发展的要求,更是时代的任务和使命,这在很大程度上要靠教师来推动,因为效率的真正源泉在于人的作用的充分发挥、人的积极性与创造性的充分发挥。所以,牢固树立尊重教师、依靠教师、服务教师的理念,因地制宜地采取措施,创造有利于教师工作和学习的良好外部环境,是学校师资队伍稳定、充实与提高的重要条件,同时也是一种重要的举措。

(一)营造尊师重教的社会氛围

现代教育决策注重事实问题,主张“价值无涉”,注重对政策的属性、运行状况及其规律进行客观描述,而其中的价值、伦理、道德、文化利益等因素往往会被忽视。与此相反,后现代主义则关注价值、伦理、道德等问题,认为对教育决策领域中的价值问题、人的主观因素等不能视而不见。加拿大当代著名哲学家霍金森(Hodgkinson)指出:“对所有的人类组织而言,不管这些组织是简单的,还是复杂的,它们的存在都是为了实现一定的目标,这些目标的产生源于人类的愿望或价值。”[4](P26)可见,价值、伦理、道德等人文因素对师资队伍建设有很大的影响,是政策的“精神内核”,甚至左右着政策的发展与演变。因此,在农村义务教育师资队伍建设中,应突出舆论导向,努力营造尊师重教的社会氛围,用正确的舆论引领教师确立核心价值观。第一,塑造典型,增加教师的责任感和使命感。中小学教师虽然是一种普通的职业,但从事的却是高尚的事业,需要教师具备强烈的责任感和使命感。许多教师在工作中无私奉献,任劳任怨,培育一代又一代新人,一些事迹感人肺腑。我们可以大力发掘其中的优秀分子,塑造成典型,用身边人、身边事教育广大教师,并利用报告会,地方媒体如报纸、电视和网络等,宣传他们的感人事迹,从而树立起一面面先进旗帜,增强教师教书育人、坚守教师岗位、坚守基层学校的责任感和使命感。第二,褒扬优秀,激励先进,鞭策后进。褒扬教师队伍中成长起来的先进典型,对先进教师是一种激励,对后进教师则可起到鞭策作用。每年评选表彰一批“优秀教师”、“优秀乡村教师”、“优秀教师群体”、“师德典型”、“优秀办学点教师”、“优秀师徒”、“优秀支教教师”、“优秀青年教师”等各个方面的先进典型,并做好优秀事迹的宣传工作,扩大影响的范围。此外,优秀事例还是鲜活的教材,能够为教师的成长与争先创优提供良好的榜样。例如,海南省W市,近年来极力做好评选表彰尊师重教示范镇、先进个人和教书育人先进个人工作,表彰尊师重教先进村委会和优秀村委会干部,表彰优秀教育工作者、中小学优秀班主任、教师以及教坛新秀。这让教师的劳动得到合理的肯定,因而能够激励其进一步把工作做得更好,不断争取新的成绩和进步,创造新的教育价值。第三,尊重平凡,激发教师的教育热情。教师工作是一种平凡的职业,但平凡并不等于平庸,教书育人需要教师在平平淡淡的工作中尽心尽意去创造、发现和付出。中小学教师队伍中常常会涌现出各种典型、先进人物及事迹,但大多数是为社会默默奉献的人,常见的多是一些凡人小事,而只要有利于学生的身心健康成长,凡人小事也有着深厚的教育意义。因此,可以选取偏僻乡村学校、农村学校、普通学校的教师典型,宣传、赞扬他们虽小而意义非凡的事迹,鼓励他们不断求实创新,充实自我,完善自我,过一种平凡但不平庸的职业生活,并以此感染其他教师,激发他们献身教育事业的热情。一位在乡村小学教书育人20余年,曾获“马云乡村教师奖”的老教师提及乡村教师支持计划很高兴,表示“说明政府各级部门关注乡村教师了,有一种被尊重与认可的自豪感”,由此可见一斑。

(二)提高教师的教育决策参与程度

对教师的重视和关心还应体现在教师的政治待遇、社会地位上。从本质上来说,教师参与教育决策的程度是教师政治待遇和社会地位的重要体现。因此,在教育政策特别是教师政策的制定与实践中,要赋予教师充分的参与权,让其在涉及到自身利益的方方面面具有发言权、决策权。由此,教师可以充分发表自己的意见和见解,形成主人意识,增强责任感,同时也有助于提高决策的民主性和科学性。许多事实表明,这种借助于非强制性方式和非权力因素的影响力来实现管理目标,即主要采用说服、解释、劝说、协商等方式来进行“柔性”管理的模式更有利于激发人的内在动力,调动人的积极性、主动性和创造性。在国际上,这已成为制定和实施教师政策的惯例,如日本于1985年颁布的《国民所追求的教育改革——日教组教育改革研究委员会第一次报告》就曾提出:“教员政策的状况,决定着教师力量的形成、发挥及其诸条件和组织。因此,为了充分反映教师本身的意见与要求,必须在参与同有代表性的教职员团体的协商及交涉的基础上,取得一致性意见,而后决定实施教员政策。在决定教员政策时,应该尊重这一宗旨。”[5](P405)教师参与教育决策有正式参与和非正式参与两种方式。正式参与是有制度保障的参与形式,具有根本性、长效性和导向性等特征,这可以在地方人大、政协代表中增加中小学教师的比例,为他们提供发表意见和建议的机会、表达利益诉求的渠道,使教师参政议政、建言献策、民主监督的权利得到有效保障。非正式参与就是在制定教师政策时,如教师支教政策、教师轮岗政策等,决策者要多向教师征求意见,在思想上、情感上多关心教师,让教师感受到更多实实在在的关心。当前,一些地方明确规定,“在中高级教师职务评聘时,对无一年以上支教经历的教师取消其评聘资格”,“凡不服从学校支教安排的教职工,三年内不考虑评职晋级”等,这种强制性的规定,在一定程度上损害了教师的自主性和选择的自由,使得很多被迫流动的教师对政策充满怨怼,政策难以得到大多数教师的认同,政策效果难以达到预期。[6]显然,这一政策重视组织和集体而忽视教师个人,政策低效就在所难免。

二、提高工资待遇,增强教师职业吸引力

就我国现实情况而言,教师劳动力是不能够完全由市场按供求价格机制来配置的,尤其是在具有公益性质的义务教育阶段。但不可否认,市场机制在中小学师资配置中发挥着越来越大的作用。当前,一些农村学校、薄弱学校师资短缺,这在很大程度上不是社会教师人才资源供给严重不足,而是这些学校缺乏足够的吸引力。因此,运用工资杠杆,在一定程度上发挥市场机制的作用,提高工资待遇,增加教师职业的吸引力,让优秀的教师人才能够“愿意去”、“留得下”、“稳得住”,使其工作、生活稳定,安居乐业,就能在很大程度上解决学校教师“缺员”、“人才溢流”等问题,从而使师资队伍能够在稳定中继续发展,在发展中不断提高。

(一)建立教师收入指数,提高工资标准

实验教学能培养医学生认真的工作习惯和良好的实践能力。实验课程教师的工作态度、专业水平和对实验操作细节的把控会言传身教的影响学生。本文总结了几种光学显微镜的操作要点和注意事项，希望对病原生物学实验教学有所帮助。

中小学教师工资应该是多少才较合理,才能使这一职业具有较强的吸引力和竞争力,难有统一的标准或模式。从国际经验来看,某一行业收入水平的高低可从两个方面进行衡量,一是该行业人均收入与人均国民生产总值GNP之比,二是该行业人均收入与其他行业人均收入之比。比值越大,说明该行业的相对收入水平越高,越具有职业吸引力和竞争力。有研究表明,人均GNP越低的国家,教师收入指数(即教师平均收入与人均GNP的比值)越高,发达国家教师收入指数在1.8-2之间比较合理,发展中国家教师收入指数在2.5-3.5之间比较合理。[7]由此,可以探索建立独立的中小学教师工资制度,突出中小学教师作为一种专业化职业的特点,以教师收入指数作为制定和提高教师工资的标准参照系,把其它机关、企业、事业单位平均工资水平作为相对参照系。虽然,在当前各地经济社会发展不均衡程度较大的状况下,难以制定统一的、具体的教师工资标准,但各地应在现有基础之上,努力提高教师工资,使教师收入指数达到2.5-3.5的标准,使教师工资水平与机关、企业、事业单位工资水平相比具有比较优势。

(二)工资标准适当向农村学校、薄弱学校倾斜

在实行“以县为主”的义务教育管理体制以后,有的地方制定了新的办法,给予城郊学校教师每月增资60元,离城区较远的农村学校教师每月增资90元,增加的工资占教师总工资的比例较小,约为2％-5％。从实践情况来看,这些举措确能起到一定的效果,有助于师资队伍的稳定和发展。但要提高农村学校、薄弱学校师资队伍建设水平,应当继续完善相应的政策,工资标准适当向这些学校的教师倾斜。在农村学校工作的教师,应根据学校距离城区远近,按教师工资10％-20％的标准相应提高工资待遇,对于具有较高学历(本科及以上)的教师还应在此基础上再适当提高。在薄弱学校工作的教师,应根据学校办学条件和师资队伍建设的需要,按教师工资5％-10％的标准相应提高工资待遇。这样,就为农村学校、薄弱学校师资队伍的充实与提高创造了较好的条件,也为其它各种促进师资均衡配置政策的制定和实施提供了必要的保障。

三、创新发展机制,鼓励比学赶超

只有为教师的发展创造良好的条件,把教师专业发展当作政策的重要目标,而不仅仅是一种手段,让越来越多的教师成长为“发展型”教师,才能让教师享受到真正的、内在的职业尊严和欢乐,让在职者安心,让求职者动心。

(一)建立骨干教师梯次培养体系

教育越改革,教师的重要性就越突出,提升教师的专业水平也越来越成为教师政策的重点取向。虽然中小学教师继续教育中各种统一的学习、研讨、培训也能促进教师专业水平的提高,但很难满足不同年龄、不同层次、不同类型教师发展的需要。教师发展的目标不明确或者没有目标,即使有需要也很难形成动机,而一旦有了清晰的目标,教师发展就有了明确的方向,也容易激起强烈的行为动机,调动行为的积极性。因此,为给教师发展创造条件,提供舞台,让教师有获得成功的机会和显露身手的空间,可以建立骨干教师梯次培养体系,如教坛新秀、教学能手、标兵教师、学科名师、首席教师、杰出教师等梯队层次,将区域内所有中小学教师都纳入到能级制管理的框架下,为每位教师确立自己的专业发展目标和方向,如在职称、高一层学历、指导带教、荣誉、教育科学研究、支教等方面给教师设定不断进取的目标,拓展不断发展的空间。通过目标定位、分层培养与逐级提升,激活各层次教师梯次发展的原动力和内驱力,加快教师专业成长的进程。为教师的发展搭设层层台阶后,还应建立健全激励机制,使其永不懈怠地寻求专业成长。对此,要建立骨干教师动态管理机制,制定骨干教师培养及考核办法,竞争择优,改变“一朝评上,终生享用”的骨干教师评选制度,实现骨干教师的优胜劣汰,形成骨干教师培养、考核的长效机制,促进骨干教师的可持续发展。

(二)建立激励性的职称制度

义务教育均衡发展要求在每个学校设立符合需要的各种类型的职称岗位,并提供相对应的职称待遇。为引导教师资源的合理配置,需要建立激励性的职称制度,实行农村学校、薄弱学校“优岗计划”,加大农村学校、薄弱学校中小学教师职务晋升的政策倾斜力度。在教师职称比例上,提高配置的标准,尽快解决教师职称名额少的问题,因为评聘与教师资历、能力、水平相适应的职务,对教师来说还是有很大吸引力的。对于在这类学校工作的中小学教师,申报中级、高级职称时可适当减小低一级职称任职年限的要求,提前申报,但不宜降低评审的条件和要求,否则难以保证质量。由此,能在一定程度上稳定农村学校、薄弱学校师资队伍,不断优化其结构,在动态发展过程中促进师资力量的均衡配置。

(三)构建教师专业发展激励机制

教师专业发展的内驱力在自身,但要充分激发教师的内驱力,调动教师的主观能动性和积极性,还需要构建有效的激励机制,给予适当的激励,使教师的专业发展从被动走向主动,自主、持续地进行。首先,创设专业活动,搭建发展平台。围绕教师专业发展,确立示范引领与全员参与相结合的原则,组织特级教师、学科带头人、学科名师开展专题讲座、专业成长报告、优质视频课评比等活动,层层开展全体教师参加的优质课评比、优秀课改案例和教学设计评比、课件制作比赛、试卷命制评比、现代教学技能竞赛、优秀论文和优秀科研成果评比、青年教师教学基本功竞赛等活动,通过各种教师专业发展的练兵活动,积极营造一种团结、奋进、和谐、宽松的专业成长环境,促进教师教育思想的创新、教学方法的革新和专业知识的更新,引导广大教师向事业型、研究型、专家型教师这一阶梯性理想目标努力和发展。其次,努力创造条件,鼓励进修提高。当前,除了职务晋升培训、各种形式的业务培训以及学历达标等“行政进修”以外,各地中小学教师很少有工作时间以外的“自主进修”机会。为不断优化区域内中小学教师队伍结构,促进区域义务教育可持续发展,应鼓励中小学教师以脱产或半脱产的学习方式积极进修高一层次学历,报销或按比例报销教师在职提高学历的教育费用,教师在职进修时享受基本工资、住房公积金、医疗保险等待遇,并在报考条件、名额等方面给予农村学校、薄弱学校适当的政策倾斜,使其得到更多、更大的扶持。此外,以提高教学能力和素质为主要目标的各种短期进修,如研究班、参观访问、专业会议、观摩交流、教材研讨等,对促进教师的专业发展来说也是很重要的。因此,应制定相应的政策,鼓励教师利用业余时间和假期自主进修,如建立相应的自主进修制度,把进修的内容、时间与评优评先、职务晋升等挂钩,建立农村薄弱学校教师奖励基金,建立教师个人发展津贴制度等,以此激励教师积极追求专业自主成长。

四、实施关爱政策,提高教师福利

要想聘用且留住优秀的教育人才,就要重视中小学教师的价值,让其在可比较的参照系中,找到心理上的平衡。从教师福利待遇角度来说,当前需要实施“积极差别待遇”政策,制定既符合教师职业特点,又能把教师的积极性、主动性和创造性保持好、调动好和发展好的福利制度,提高他们的福利待遇,使广大教师安于教学、乐于教学。

(一)提高教师工作津贴

首先,提高教师教龄津贴。教龄表明了教师从事教育工作的年限,一定程度上也表明了教师的资历、经验和奉献,实施教龄津贴政策就是为了提高教师社会地位和物质待遇,鼓励教师终身从教。但是,一些地方教师的教龄津贴多年来并没有随着社会的发展逐步提高,仍然执行的是20世纪80年代制定的标准,即工作5-10年每月3元、10-15年每月5元、15-20年每月7元、20年以上的每月10元。有的地方也有一定程度的提高,如工作满20年以上的教师每月40元。整体上说,教龄津贴过低,没有适时提高标准,已经远远起不到应有的激励作用。因此,教龄津贴应适当提高标准,可以工资增长的倍数为基准相应提高,至少应按上述标准提高10倍以上,以确实提高它的实效性。其次,建立骨干教师津贴制度。骨干教师是学校教育教学工作的中坚力量,实施骨干教师津贴制度,有利于骨干教师队伍的建设和发展。在骨干教师分层培养制度的基础上,给予不同档次的骨干教师岗位津贴,并提高农村、薄弱学校骨干教师岗位津贴50％,激发教师爱岗敬业、钻研业务、奋发向上的热情,让教师体验到专业自豪感。最后,建立农村教师任教津贴制度。根据农村中小学所处环境、距城区远近和交通状况等,确定农村教师任教津贴项目和标准,如生活津贴、交通津贴等,乡镇政府所在地中小学、村完小以及教学点、特别偏远的山区、海岛等地方教师津贴应有所差别。在交通便利、条件许可的地方为农村学校教师配备通勤车,解决教师上下班的交通问题,也是一种可行之举。总之,应该对农村中小学教师的辛勤付出给予充分的肯定和鼓励,促进教师队伍的稳定和发展。

(二)努力改善教师生活、工作条件

住房问题成为农村学校教师流失的一大诱因。解决农村教师住房险、住房难等实际问题,改善教师的生活、工作条件,能够稳定、吸引优秀教师。例如海南省C县,近几年启动实施了教师周转房建设工程,为农村中小学无住房教师提供基本的住房条件。周转房的建成有效改善了教师的居住环境条件和生活状况,极大缓解教师住房的压力,让他们无后顾之忧,集中精力改进教学方式,提高办学质量。周转房建设也让更多教师“来得了、留得住、教得好”,对稳定农村教师队伍,提高农村教育水平具有重要意义。有调查研究表明,一些教师赞成教师流动政策的一个重要原因是能够更好地照顾家庭和家人,在家庭问题的解决方面,满意度最高,达到94.3％。[8]所以,实施乡村教师“安居工程”,加快乡村教师周转宿舍建设配套,并纳入当地保障性住房建设范围,实施无房职工住房补贴政策,逐步提高乡村教师住房公积金缴存比例等改善教师生活、工作条件的政策,应成为当务之急。

(三)关注教师心理健康

教师是一个心理压力比较大的职业,没有教师生命质量的提升,就很难有高质量的教育。因此,我们应该重视教师的心理健康问题,对教师施以生命化的关怀,创造条件帮助教师缓解职业压力,让教师真正享受工作乐趣、体验生活幸福、提升生命质量。有研究表明,截至2013年,农村学校班师比仍明显高于城市与县镇,农村教师平均每个人负责的班级数是县镇学校的1.38倍,是城市学校的1.31倍,农村教师工作负担很大,多数教师除教学任务之外还需承担班主任和学校管理等工作,不堪重负。[9]为此,区县教育行政部门可组建教师心理健康服务机构,如建立教师心理咨询中心或教师生命关怀中心等,挂靠教育工会,由其主管。教师心理健康服务机构有组织、有计划地对教师开展心理健康调查和心理测验,开通教师健康保健咨询热线,为教师提供相关心理健康服务和指导,有条件的地方还可联合社会机构开展教师心理咨询和心理辅导活动。而且,作为一种政策导向,可倡导各学校建立教师生命关怀中心,特别是农村、薄弱学校应给予适当的政策扶持。例如,上海市某小学2003年5月开始试图通过生命教育使孩子在人性化、人本化的管理中得到价值的提升和人格的完善,但实践一个阶段以后他们发现实施生命教育关键在教师,因此迫切需要学校对教师施以生命化的关怀,缓解教师的职业压力。为此,学校成立了教师生命关怀服务中心,该中心是由学校党支部领导下的工会组织教师自发、自主的公益性民间组织,经费来源包括学校行政适当拨款、成员募捐以及积极吸纳社会资金。其宗旨是:关怀教师生命,提升教师生命质量,以真诚的生命交往,促进教师的发展。经过努力,该校教师生命关怀服务中心的工作取得了比较显著的成效,近几年学校先后获得上海市文明单位、行为规范示范学校、安全文明校园、生命教育实验学校等荣誉称号,学校还被列为上海市心理健康教育实验指导基地。总之,我们只有努力读懂教师,认识教师,理解教师,对教师施以生命化的关怀,才能提高教师的生命质量,才能提高教育的质量。

[1]国务院教育督导委员会办公室.2015年全国义务教育均衡发展督导评估工作报告[N].人民日报,2016-02-24(01).

[2]陈振明.公共政策学——政策分析的理论、方法和技术[M].北京:中国人民大学出版社,2010.

[3]孙绵涛.教育政策论——具有中国特色的社会主义教育政策研究[M].武汉:华中师范大学出版社,2002.

[4]Hodgkinson.C.Educational Leadership:the Moral Art[M]. Albany:State University of New York Press,1991.

[5]瞿葆奎,钟启泉.教育学文集——日本教育改革[M].北京:人民教育出版社,1991.

[6]张天雪,朱智刚.非正式制度规约下教师流动实证分析——以桐庐县为例[J],中国教育学刊,2009(4).

[7]曲恒昌.关于我国中小学教师工资收入的几个问题[J].教师教育研究,1995(3).

[8]吴玉琦.上海市义务教育学校教师流动现状调查报告[J].上海教育科研,2010(7).

[9]薛二勇,李廷洲.义务教育师资城乡均衡配置政策评估[J].教育研究,2015(8).

[责任编辑:陈 浮]

Policy Ideas on Further Promoting Teachers' Equilibrium Configuration in Rural Compulsory Education

LAI Xiulong

A lot of problems are exposed in the implementation of teachers' equilibrium configuration policy in compulsory education.In order to further promote teachers' equilibrium configuration in rural compulsory education,equilibrium configuration policy should be innovative;pay attention to the characteristics and differences of educational organization;attach great importance to cultural factors such as value,ethics,morality,etc;respect teacher's individual value and their autonomy,independence and creativity.As a result,currently we can take the following measures to improve the level of teachers' balanced allocation:creating a good environment to set up the social fashion of respecting teacher and his teaching,improving the level of wages to enhance teachers' professional appeal,innovating the mechanism of teachers' professional development to create a strong atmosphere of competition,implementing the policy of“positive discrimination”to improve teachers' welfare.

rural compulsory education;teachers;education policy

G451.2

A

1009-7228(2016)04-0007-06

10.16826/j.cnki.1009-7228.2016.04.002

2016-07-01

赖秀龙,海南师范大学(海南海口571158)教育科学学院副教授,教育学博士。

海南省哲学社会科学规划课题“精准扶贫视角下海南农村薄弱学校改革研究”的阶段性研究成果(HNSK〈YB〉16-100);“义务教育阶段择校问题研究”的阶段性研究成果(HNSK14-100)。