解析高参与工作系统：以雇佣关系为研究视阈

● 郑小静

解析高参与工作系统：以雇佣关系为研究视阈

● 郑小静

在当前“高绩效工作系统”与组织绩效关系尚未明朗的情况下，以“高参与工作系统”修正高绩效工作系统的概念，更能体现企业实践提升雇员参与的主旨。结合个体形式和集体形式的雇员参与机制，以雇佣关系为研究视阈构建高参与工作系统，能够实现对一元论视角下的高绩效工作系统的根本修正。其理念至少体现为：追求雇佣关系双方的互利共赢，以信任和合作为基本前提，重视制度的作用并将其作为实现路径等。

高参与工作系统 高绩效工作系统 雇佣关系 雇员参与

一、引言

高绩效工作系统（High-Performance Work System）的概念最早出现于20世纪70年代，是受英国和北欧国家的社会技术设计理念影响而产生的一系列的新的雇佣实践；是在美国新管理和行为科学研究、日本企业小组导向的平等主义体系，以及同时期集体谈判效果和普及性的不断衰退的背景和启发下产生的一元化的互利共赢模型（Kaufman, 2010）。高绩效工作系统自产生以来，因其与传统人事管理不同的管理理念、与组织绩效的导向作用被人力资源管理学者所认可和推崇，并支撑和发展了战略人力资源管理这一现代人力资源管理领域的重要理论，高绩效工作系统也因此被认为是现代管理学的重要发现(Wood, S. and Lilian M. De Menezes, 2011）。然而，在人力资源管理学者不断通过研究证明高绩效工作系统与组织绩效的积极影响的同时，大量的研究结果也对此提出质疑，如高绩效工作系统与客观绩效相关性微弱或无联系，尽管其与主观的绩效产出强相关（e.g.Freeman, 2000; Guset, 2003）；支持者不仅高估了高绩效实践的积极效应，而且低估了其成本（Cappelli and Neumark, 2001）；研究者在研究方法上存在依赖于单一的被调查者数据、选择或忽略变量偏差等问题（Gerhart et al., 1999; Becker and Gerhart, 1996; Wood and Wall, 2007）；工作场所中高绩效实践的应用在一定情形下会出现收益递减（Godard, 2001, 2004)；高绩效实践与提升组织绩效的正相关作用在现实中具有高偶然性（Kaufman, 2010）等。对于这些质疑，高绩效工作系统的支持者也未给出有效回应，高绩效工作系统带来高绩效的观点，在目前情况下似乎难以证实。那么，“高绩效工作系统”这一概念是否仍能起到清晰界定内涵、准确传达理念的作用？面对尚不明朗的研究结论，“高绩效工作系统”如何存续并获得进一步发展？解释这一系列的问题，我们有必要重新回到“高绩效工作系统”，审视在这一头衔冠盖下，被指代的具体是什么内容、其本质是什么？能否进行修正以回应诸多质疑？

二、高参与工作系统：对高绩效工作系统概念的修正

自20世纪90年代开始受到高度关注，高绩效工作系统至今没有确切的概念界定，学者们对于高绩效工作系统到底指的是一组人力资源管理政策和实践还是指采纳这样一组政策和实践的一个企业组织，并没有达成共识。虽然如此，我们仍能发现无论哪种表达，其重点都在于这一系列的人力资源管理政策和实践。因研究的国别、行业、企业性质、管理方法等的不同，各位学者所归纳的高绩效实践作法亦不相同，如Pfeffer （1994）总结了16种企业人力资源管理实践并将其作为最佳的实践作法，具体指参与与授权、激励薪酬、雇佣安全、内部晋升、技能培训与开发等；Osterman （1994）认为高绩效的创新工作实践，应该包括团队、工作轮换、质量小组和整体质量管理等；Godard（2004）则按照具体实践类型，将其分为两类：替代性工作实践和高承诺雇佣实践，前者包括如工作丰富化、工作团队、质量圈、问题解决团队等，后者如超出市场水平的薪酬和福利、工作稳定性、抱怨处理系统等。虽然学者的研究结果不尽相同，但参与式管理小组、工作自主性和决策分权、严格的员工选拔流程、内部晋升、员工培训、绩效薪酬、利润分享、申诉和争议解决机制、员工建议系统、正式的信息分享制度等是学者研究中出现频率较高的最佳实践（苏中兴，2010）。不难看出，除人力资源管理的原有机制外，高绩效工作系统最突出的特点是强调包括自我管理团队和质量圈等在内的赋予雇员工作自治权的雇员直接参与机制。其反映在管理实践中即为雇员提供组织参与机会，通过工作再设计、灵活的工作描述、信息分享和特别培训等形式提升雇员的责任和权力，激励雇员更多的灵活性、积极主动性和合作意识，以引导雇员产生卓越的工作绩效，继而推动组织整体绩效的提升。正如Macky and Boxall（2008）所说，高绩效工作系统（HPWS）的关键机制是引导雇员更多地自由裁量式的工作努力。由此可见，被人力资源学者冠以“高绩效”的工作系统，其实际指称的是工作场所内，以提升雇员参与为主旨的工作理念和一系列企业实践。也正是由于将高参与的工作实践视为提升雇员技术和能力、组织承诺，实现组织生产效率的关键要素，高参与工作系统（High Involvement Work System）的概念被提出并逐渐得到广泛使用。尽管早期学者将高参与工作系统（High Involvement Work System）与高绩效工作系统（High Performance Work System）等同视之（Pfeffer and Veiga, 1999等），认为其内涵一致，高参与不过是高绩效的另外一种意思表示。但是在当前面对众多质疑，“高绩效”又难以被明确证实的情况下，越来越多地研究者认为继续延用“高绩效”来指代一系列的管理实践集合，会形成概念混乱、理解误导，有损学术严肃性、影响研究进展。相反，“高参与工作系统”则至少具有两个优势：一是其不以“特定管理实践的组合必定会提升组织绩效”为假设，更能体现“提升雇员参与”的理念和实践主旨，因而逐渐被更多的学者所采纳（Edwards, P. and Wright, M. , 2001; Guthrie, 2001; Orillitzky and Frenkel, 2005; Boxall andMacky, 2009; Boxall, 2012; Wood andWall, 2007等）；二是高参与工作系统不再片面强调提升组织绩效，有助于引起人们对其他的系统产出如雇员利益、雇佣关系、社会效益等的关注。

三、高参与工作系统：以雇佣关系为研究视阈

（一）雇员参与

在工作和雇佣领域，“雇员参与”的概念为人力资源管理（Human Resource Management）和劳动关系（Industrial Relations）学科所共用，但由于研究视角和理论基础不同，不同学科对雇员参与的内涵、形式和意义的阐述亦呈现显著差别。

人力资源管理（HRM）学者大多秉持一元论视角，其假设雇主与雇员之间不存在根本利益冲突，实现组织战略是企业的最高目标。以资源基础观（Resource-based view）为理论基础，现代人力资源管理将优秀人才视为企业竞争优势的来源（Allen and Wright, 2008）。如何通过增加雇员参与，提升雇员创新工作方法、解决工作问题的积极性，从而引导雇员产生更高的工作绩效是人力资源管理领域雇员参与的核心理念。人力资源管理领域的雇员参与机制服务于特定的雇主策略，其由雇主构建并引入工作场所，主要体现为以个体形式直接的雇员参与，包括倡导与雇员分享信息；以问题解决团队、质量控制团队等形式开展工作自治；通过工作丰富化、工作再设计等项目在雇员的工作结构中融入工作自由裁量权的成份；以薪酬、晋升、利润分享计划、员工持股计划等经济参与形式激励雇员工作动机（Wilkinson et al., 2010; Wood et al., 2011）。人力资源管理理论认为可以通过提升管理能力、实施优秀的管理政策实现雇主和雇员的整体利益和谐，而组织内的出现的不满和雇员集体组织形式则是管理失效的表现。因此，人力资源管理领域的雇员参与不关注工会等雇员的集体参与形式，其甚至认为其所推行的个体直接形式的雇员参与机制以及以此带来的雇员心理和物质满足可以降低或消除雇员对于工会和其他独立形式的雇员代表制的兴趣和需要（Kochan et al., 2015）。

劳动关系（IR）领域在当代主要从多元论视角开展研究，即以雇佣关系双方存在利益冲突为基本假设，同时承认雇主与雇员之间存在共享的利益集合。而为实现权力平衡、利益共赢，劳动关系学者认为雇员需要形成工会或其他形式的雇员代表机制，与雇主开展集体谈判、实施共同治理、解决潜在冲突。以产业民主为基础理论，劳动关系学者将工会界定为将民主引进产业内部的主要工具，并以工会作为工人与雇主面对面的独立代表权的来源(Webbs, 1897)。劳动关系领域的雇员参与机制主要以集体的雇员代表参与形式为主，包括以工会为基础的集体谈判、工厂委员会、以多种雇员代表制的形式与雇主就企业发展、雇员福利、雇员利益分配份额等问题进行的共同决策等(Wilkinson et al. 2010）。与人力资源学者回避工会等雇员集体参与形式的做法不同，劳动关系学者通过研究表明雇员集体参与形式在平衡雇佣关系双方力量、在提升组织绩效和保证雇员获得利益分配方面的重要作用（Rubinstein and Kochan, 2001; Kochan et al., 2009)。Guest and Peccei（2001）, Kristensen（2006）认为雇员代表机制可以在构建高水平、高质量的雇佣关系中发挥积极作用，这同时有助于雇佣关系双方互利共赢局面的实现。

人力资源管理和劳动关系学者对雇员参与的内涵和意义的界定存在差别、甚至不可相容，如一元论者将其个体直接的雇员参与形式视为对工会等雇员集体参与机制的替代。但无论个体直接的参与形式还是集体的代表参与机制，都能够为雇员提供一种自我决策的方式，体现工作场所雇员发言权的价值理念(Budd, 2004)。尽管不同学科和研究领域存在各自不同的预设目标，但现有研究已表明两种参与机制内在都对雇员利益或组织绩效具有积极影响，并且在将个体形式的参与机制作为工会的补充时，组织能够在效率、公平和发言权之间实现更好的平衡（Pohler and Luchak, 2014）。

（二）高参与工作系统的理念：以雇佣关系为研究视阈

20世纪80年代以来，劳动关系领域的研究学者为发展劳动关系研究主题做了大量工作，并取得了丰富的研究成果。除继续发挥当代劳动关系研究在工会、集体谈判、劳工—管理者关系以及政府劳工政策等研究主题方面的优势外，劳动关系学者重新回归劳动关系原始研究范式（Kaufman, 2008），主张将研究视野拓展至宏观的工作、劳动和雇佣关系层面。学者们为此提出了不同的主题，如“工作与雇佣关系”、“新多元主义”、“人力资源与劳动关系(HRIR)”、“新制度主义IR”、“雇员关系”等（Ackers, 2002, 2014; Kaufman, 2004, 2010; Kochan, 1994,2000; Budd, 2004; Godard, 2004; Jamie Latornell et al., 2005; Bamber and Lansbury, 2004; Edwards, 1995,2003），虽命名不同，但其都以雇佣关系为核心概念，即将雇佣关系重新界定为劳动关系的研究主题，并以这一具有强包容性的研究主题涵盖有关工作领域的各种研究视角。另一方面，对雇佣关系主题的研究不需要单一视角的理论，这有助于突破学科界限在认识和分析工作和雇佣问题时的排他性（Kaufman, 1993; Budd, 2004）。

以雇佣关系为研究视阈，无论雇员参与的个体形式还是集体形式都可以统一到同一工作场所中，摒除固有的学科范式和研究视角界限，工作场所雇员参与将以增加雇员发言权、实现雇佣关系的均衡发展作为新的价值考量。

以雇佣关系为研究视阈探讨高参与工作系统，是对人力资源管理视角下高绩效工作系统的根本修正。除了纠正其在命名上的偏差和对雇佣实践产出结果的片面认识之外，更深层次地，其能够突破人力资源管理原有偏狭的内部管理自信和孤立的一元视角，引导其关注雇员、企业和政府等更广阔的制度主体，从而寻求人力资源管理的进一步发展（Rogers&Wright, 1998）。另一方面，引入劳动关系视角下集体的雇员参与机制，丰富了高参与工作系统雇员发言权的内涵和形式。同时，高参与工作系统又可以为工会提供战略选择的机会，将这一系统过程转化为产业民主和雇员谈判权的新来源（Kochan et al., 2015），从而为劳动关系研究的发展提供新的支撑。

以雇佣关系为研究视阈，高参与工作系统的理念，至少包括以下三个方面。

其一、雇佣关系视阈下的高参与工作系统不以组织绩效为唯一目标，其追求通过一系列的企业实践，实现雇主和雇员的互利共赢。一元视角下的高绩效工作系统认为不存在独立的雇员利益，其将雇员利益视为实现组织绩效的工具，雇员是否获得心理和物质利益依赖于企业提升生产力和企业绩效的程度和水平（Godard, 2001; Kochan et al., 2015）。以此为前提，从资源基础观理论出发，其对雇员的管理就是利用资源、开发资源以提升工作绩效的过程。雇员在其中被赋权、被诱导作出承诺，并以一种被强制合作的方式完成工作目标，这种视雇员为工具的管理策略，无论在理念上还是在实践中都构成对雇员利益的一种侵害。另一方面，组织绩效导向的管理策略一旦在实践过程中操作化为以雇主利益为核心，那所谓的雇员参与工作自治、通过培训提升知识和技能都可能只是浮于表面，因为以雇主利益出发的短期利益取向和成本中心原则是实施高绩效工作系统的结构性障碍(Kochan et al., 2015)。Godard(2004)通过对高绩效实践的实证分析，提出由于与参与式方法相关联的成本原因，雇主从其自身利益出发，通常采用强化的管理方法，减少真正授权、降低参与水平。因此，相对于人力资源管理学者将高绩效工作系统绩效产出的局限性归因于市场原因和管理失效的观点，持多元论视角的劳动关系学者则认为其根本原因在于其雇主策略优先且不承认独立的雇员利益的管理取向。

雇佣关系研究视阈下的高参与工作系统，不以雇佣关系双方利益一致为假设前提，其承认雇佣关系双方存在利益冲突，但同时不否认两者之间存在共享的利益集合，这形成了劳动关系领域开展工作场所治理的理论基础：不断提出解决方案并更新研究方法以实现利益共赢和整合性产出（Commons, 1934），不可否认这一理论基础对于雇佣关系研究视阈同样适用。从这一研究视角出发，高参与工作系统不认为单方面实现雇主利益是有利于组织长期目标的，雇员作为工作场所雇佣关系的主要参与主体，是高参与工作系统高效运作的动力源，唯有调动雇员的工作参与意识和工作创新行为才能推动高参与工作系统更好的实现雇主利益以及组织绩效，进而通过兑现雇主承诺、保证雇员利益分配份额形成围绕高参与工作系统雇主和雇员利益实现的可持续的良性循环。雇员参与机制，包括工作自治参与和共同决策参与等都可以为雇员利益的实现提供制度保障，在此基础上构建合作式的雇员—管理者关系，激励雇佣关系双方为实现“共赢”而合作经营（Kochan and Osterman, 1994; Kristensen et al., 2012）。对于高参与工作系统如何实现互利共赢，Kochan（2000）指出，工作场所层面的创新参与实践并不意味着一定会产出双赢的结果，雇员及其代表在集体谈判或战略决策层面影响决策的能力，对于利益共赢和工作场所层面创新实践的开展是极其关键的。即高参与工作系统实现雇佣关系双方利益共赢的前提是将其个体参与和集体参与形式与策略选择理论相结合，以此影响组织对利益分配的最终决策。

其二、雇佣关系研究视阈下的高参与工作系统，信任和合作是基本前提，在雇佣关系双方对企业实践真实承诺的基础上，共同推进雇佣关系双方的利益实现。高绩效工作系统饱受争议的是其在雇主主导下的雇员参与虚实真假难辨：以小组为基础的生产系统，雇员在参与工作自治的过程中是经历了自身裁量权的提升，还是这些工作场所变革仅作为工作强化、压力增加的方式？对于雇员来说，绩效评估系统是作为讨论和提升他们技能运用和带来个人职业发展机会的机制，还是一种官僚等级制管理控制的增加，削减雇员作为一个个个体进行自我表达的机会？因此，有学者认为，高绩效工作系统下的雇员参与，更多地是浮于表面而实质未变，企业仅将高参与作为增加雇员好感的诱饵而已。而雇员在其中只是一如继而往地分享那些界定的模棱两可、存在争议的企业目标（Edwards, P. and Wright, M. , 2001）。

雇佣关系视阈下的高参与工作系统，以平衡雇佣关系双方的力量和利益作为其价值理念。其认为，雇佣关系双方互为存在、互相依赖，双方的信任和合作是实现共同利益的基本前提，冲突和对立将对双方造成损害。从均衡理念出发，高参与工作系统鼓励集体形式的雇员参与，将工会和其他雇员代表机制作为高参与工作体系构建的前提，以雇员集体权力平衡雇主权力进而形成雇佣关系双方平等对话、相互信赖的基础；同时将雇员代表参与企业重大决策作为保证雇佣双方利益共赢的制度设置。由此，通过雇员集体参与，组织内雇佣双方关系信任和合作的制度基础得以建立。落实到工作场所层面，高参与工作系统不以实现雇主利益为其单一目标，其因此能够脱离高绩效工作系统成本控制和短期利益取向的限制，为实现雇佣双方的共同利益，向雇员进行工作自治参与的真实承诺，促进雇员工作绩效的提升，进而增加整体组织绩效。以二战后的德国为例，正是由于其企业劳资共同决策机制（Codetermination）营造的劳资合作的氛围和局面，将其经济从战争的泥潭中拉出来并迅速发展繁荣；迄今为止，德国劳资信任合作的制度基础不断得到来自雇主、雇员及社会各方的认可和支持，劳资合作、共同决策的机制已成为德国企业获得全球竞争力的有力支撑（Stephen J. Silvia, 2013）。

其三、雇佣关系视阈下的高参与工作系统重视制度的作用，并将其作为实现路径，以制度设计保证雇员参与效率。制度分析是雇佣关系领域重要的分析方法，同时也是现代人力资源管理所缺失和忽视的。从制度分析的角度看来，出于雇主利益，高绩效工作系统不比传统的人事管理做法更有效。高绩效工作系统的理念和实践不会走太远，特别是在涉及到雇员发言权的时候。高绩效工作系统要发挥功效，首先需要改变工作场所内高绩效工作系统运行的程序、调整雇主规则的界限；其次推动国家立法和公共政策落实，调整宏观制度环境（Godard,2004）。

雇佣关系视阈下的高参与工作系统，承认雇佣关系双方存在不同利益，为解决和化解冲突、均衡双方力量、实现合作共赢，制度设计和建设是其重要的方法。其制度分析的视野不仅涉及雇主和雇员，同时也涵盖国家法律、劳工政策、社会文化等外部制度环境。Kochan et al.（2015）认为，高参与工作系统的实践，需要足够完善和健全的工作场所劳动关系制度，由制度推动雇主采用并开展高水平的经营战略，同时放松其管理特权，为雇员，即使是无技术工人提供集体雇员代表制的活动空间。具体来讲，集体形式的雇员组织，如成立工会、工人委员会等是赋予雇员集体权力、均衡雇佣关系双方力量的基础制度；集体谈判、非工会的代表机制、抱怨处理程序以及其他创新性的制度设计可以为劳资冲突处理提供有效的解决机制；多种形式的雇员代表机制可以为雇员代表提供参与组织管理决策的机会，并通过企业利润分享计划等，由雇佣双方共担由管理决策的成功或失败带来的相应的收益或损失，以此形成合作共赢的心理契约和机制；在工作场所层面，构建常态化的雇员培训机制，以制度形式落实雇员参与工作自治的程序、要求、权力和责任，通过制度保证雇佣双方真实承诺、切实履行；在外部制度环境上，通过法律、政策等制度形式提供劳工基本的民主权利和劳权保护，推动工会扮演更多角色、发挥更广泛功能，鼓励创新更多代表雇员、为劳动力市场提供更好满足雇员职业期望的制度设计（Kochan, 2000）。

四、总结与讨论

高绩效工作系统实际指称的是工作场所内以提升雇员参与为主旨的一系列企业实践。因此，在高绩效工作系统与积极的组织绩效产出之间的关系尚不明朗的情况下，以高参与工作系统的概念修正高绩效工作系统，一方面更能体现“提升雇员参与”的理念和实践主旨，避免将具有偶然性的高绩效结果规律化，从而引起概念混乱；另一方面不再片面强调提升组织绩效，而同时关注雇员利益、社会效益等其他系统产出。高参与工作系统对高绩效工作系统概念的修正，并不简单只是概念替换的问题。以“雇员参与”为实践主旨进行工作场所治理，仅考虑人力资源管理学者所主张的个体形式的雇员直接参与是极其片面的。劳动关系研究学者从多元论视角出发，历来主张雇员集体的发言权形式，如以工会为基础的集体谈判、工厂委员会、非工会的雇员代表机制等等。两种类型的雇员参与形式虽分属不同学科且存在各自不同的预设目标，但都能够为雇员提供一种自我决策的方式，体现工作场所雇员发言权的价值理念。现有研究已表明两种雇员参与机制可以实现互补，能够促进组织在效率、公平和发言权之间取得更好的平衡。

以雇佣关系为研究视阈，可以摒除固有的学科范式和研究视角界限，同时吸纳雇员参与的个体形式和集体形式。以此构建高参与工作系统，能够实现对一元论视角下的高绩效工作系统的根本修正。雇佣关系研究视阈下的高参与工作系统，其理念至少体现在三个方面，即高参与工作系统不以组织绩效为唯一目标，其追求通过一系列的企业实践，实现企业和员工的互利共赢；高参与工作系统以信任和合作为基本前提，在雇佣关系双方对企业实践真实承诺的基础上，共同推进雇佣关系双方的利益实现；高参与工作系统将制度创新作为实现路径，以制度设计保证员工参与效率。

雇佣关系视阈下的高参与工作系统，能够为进一步开展对高参与工作系统的研究提供支撑。其相对于高绩效工作系统，价值判断更为理性、方法思路也更为均衡。但是在现实的大多数管理实践中，雇主策略依旧是企业的核心，企业对参与元素的忽视在不断增加，而同时更倾向于关注人力资本（即技能和知识元素），如企业会选择以优秀人才的招聘为重点而牺牲全面的雇员参与（Barling et al. 2003; Wood and Wall 2007）。然而，这并不意味着雇佣关系视阈下的高参与工作系统只是学者一厢情愿的研究理念。一方面，在当前情形下，虽然片面的以雇主利益为核心的高绩效/个体参与实践仍会继续，但受其价值理念、成本和短期利益考量的制约，相关问题也仍会不断重演。雇佣关系视阈下的高参与工作系统作为对高绩效工作系统的根本修正，其价值将逐渐得到突显。另一方面，在具备相关的制度要求和情境因素的条件下，雇佣关系视阈下的高参与工作系统能够实现有效运行并发挥积极作用。Kristensen and Rocha （2012）对北欧地区工作场所的研究证明了这一点。北欧国家的高参与工作系统，其工厂工人代表以管理方合作伙伴的身份，可以积极参与到企业的管理重构过程。由于相对较高的工会密度、工作场所谈判自治权、参与董事会议的权利以及信息分享和法律保护等制度保障，工人代表在企业中发挥着重要的、积极的角色。当然，这也受益于具体的情境条件，即北欧国家的完善的产业关系制度和高水平的福利政策。

然而不可否认，进一步开展对雇佣关系下高参与工作系统的研究，仍面临一定挑战。首先是当前工作场所普遍的雇主策略理念、管理导向思维难以提供雇员集体和个体参与机制孕育和发展的良好土壤，不完全的参与实践应用是否会因此在相关高参与工作系统的研究中，表现出与高绩效工作系统同样的问题、遭遇同样的质疑，这考验高参与工作系统的研究者优化研究方法的能力。二是高参与工作系统缺乏企业实践案例。在全球范围内，具有产业民主理念、真实开展雇员参与、致力于与员工实现互利共赢的企业相当有限。即使是在北欧国家，受情境因素的制约，其高绩效也具有偶然性。三是量化研究存在一定障碍。对高参与工作系统的量化研究，除了由缺乏企业实践案例带来的数据搜集和变量选取的困难外，还需要考虑高参与工作系统所涉及的情境因素的影响如何处理，企业实践应用的虚实、应用程度如何甄别等问题。总之，如何以雇佣关系为视阈对高参与工作系统开展研究，仍有待于学者们的进一步分析探讨。

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■ 责编/ 孟泉 Tel: 010-88383907 E-mail: mengquan1982@gmail.com

An Analysis on High Involvement Work System in the Research Realm of Employment Relations

Zheng Xiaojing
(School of Labor and Human Resources, Renmin University of China)

An increasing number of scholars have come to realize that the correlation between HPWS and superior performance outcomes maybe unwarranted. Since HPWS emphasizes Workers’ involvement, this paper proposes that the concept of HIWS can better ft into the essence of HPWS, and HIWS can be seen a rectifcation to the concept of HPWS. Establishing HIWS in the research realm of employment relations can inclusively take both the individual involvement and representative participation into the same workplace system, implementing a fundamental amendment to unitarist HPWS. This paper suggests that the philosophy of HIWS in the feld of employment relations is supposed to embrace at least three aspects, which are pursuing a mutual gain strategy, relying on trust and cooperation, and taking institution-building as the fnal approach.

HIWS; HPWS; Employment Relations; Employee Involvement

郑小静，中国人民大学劳动人事学院，博士研究生。电子邮箱：ZXJ612523@163. com。