《中国人力资源开发》杂志2016年度学术会议综述——传承与发展：中国情境下的人力资源管理理论与实践创新

● 张新新

《中国人力资源开发》杂志2016年度学术会议综述
——传承与发展：中国情境下的人力资源管理理论与实践创新

● 张新新

如何传承与发展中国情境下的人力资源管理理论与实践创新是当前学术界和实践界都十分关注的重要问题。2016年11月19日至20日，于石家庄召开的“《中国人力资源开发》杂志2016年度学术会议”对相关问题展开了讨论。本文结合会议的主题报告和分会场讨论，就组织管理、领导力、管理案例、劳动关系等议题对本次会议的主要观点进行综述。

人力资源管理 组织管理 理论发展 实践创新

由中国人力资源开发研究会、《中国人力资源开发》杂志社、河北经济贸易大学联合主办的《中国人力资源开发》杂志2016年度学术会议于2016年11月19-20日在石家庄隆重召开。本届论坛以“传承与发展：中国情境下的人力资源管理理论与实践创新”为主题，涵盖主题报告、分论坛、编辑面对面和优秀论文颁奖等多种形式。来自国内150余所院校的200多名专家学者集聚一堂，共享本次年度学术盛宴，分别采用主题报告和分论坛的形式进行学术交流。

本届论坛邀请了中国人民大学彭剑锋教授、中国科学院大学时勘教授、中国科学技术大学翁清雄教授、苏州大学段锦云教授、中国人民大学宋继文副教授、Canadiansolar阿特斯集团人力资源总经理张苏宁先生围绕“传承与发展：中国情境下的人力资源管理理论与实践创新”相关研究问题分别进行了主题报告。会议共设置8个分论坛，与会代表分别就组织管理、案例研究、劳动关系等专题，结合个人的研究情况进行了深入的学术交流和探讨。

学者们从政府、高校、企业实践、劳动者自身多个角度剖析了中国情境下的人力资源管理理论与实践创新领域的宏观理论与实践问题，为促进人力资源管理的最新研究动向提供了理论指南和实践启示。结合大会报告内容与现场交流情况，本文首先梳理和阐释了此次会议的大咖主题思想，然后对分论坛演讲的主要观点进行评述和简要介绍。

一、会议主题：中国情境下的人力资源管理理论与实践创新

（一）宏观视角

1.人力资源管理的中国特色

在人力资源管理和实践方面的中国特色是什么？国家发改委宏观院前副院长、《中国人力资源开发》杂志主编刘福垣指出，中国现在遇到人力资本形成的最大障碍是成本。要突破这个瓶颈，就必须把中国的社会保险转化成社会保障。真正的中国特色，是中国的劳动者在面向市场的时候，每一个人都是全民共有资产的主人，而且共享社会保障资金。刘主编强调，人力资源管理是一个综合学科，首先学习政治经济学，然后学习经济哲学，特别是站在哲学角度来研究这个问题，要破除符号经济学，给人力资源管理插上哲学的翅膀，就能取得一定的成就。

2.人力资源发展新趋势

中国人民大学彭剑锋教授阐释了人才价值管理八大新思维，其一是要形成人才供应链的战略思维。其二是人才共享与使用权思维。其三是人才合伙与聚合思维。建立人才合伙思维与合伙机制，建立共创、共担、共享的机制形成使命共同体，从“要我干”到“我要干”，再到“我们一起干”。其四是人才大数据与人才平台化战略思维。其五是人才客户化与产品化服务战略思维。其六是人才经营与人才自主经营思维。构建全员人才发展责任体系，从产品经营到人才经营。其七是人才全面认可激励与积分式管理思维。其八是人才跨界与灰度管理思维。

（二）高校学术研究视角

1.特质激活与职业成功

在现今已有文献，关于人格特质和主观职业成功的关系存在着一些明显不一致的实证结论。中国科学技术大学翁清雄教授引入了特质激活理论，这个研究的主要理论推断包括：（1）某种特质在具体的文化中被激活为行为的程度，影响这种人格特质与职业成功的关系；（2）如果某种具体的文化限制了人格的表达，人格特质与职业成功的关系会削弱；（3）如果与相应的人格特质相关的行为在特定文化中得到更多的认可，则人格与职业成功的关系越强。这一研究阐明了人格特质与主观职业成功的关系为何以及如何在不同文化背景中存在差异。

2.领导行为和员工建言

苏州大学段锦云教授分别深入的阐述了两个主题。其一是变革型领导对于建言行为的影响。变革型领导对于建言行为具有促进作用和积极意义，那它的机制是什么？段教授提出了一个新的研究视角，即皮革马利翁效应。其二是威权领导与员工建言。这个研究的理论意义和创新点主要是基于中国本土文化，从自我修为的视角，整合主观和客观两方面的因素，为解释建言行为的发生机制提供了一个崭新的视角。虽然西方有正直的测量，但中国背景下的正直比西方背景下的正直范畴要广，西方的正直更多是讲真实，而中国的正直还涉及道德问题。

3.内在动机与外在动机

平时人们是为了什么来做一件事情或者创新？动机之间是如何相互作用的？中国人民大学商学院宋继文副教授解析了内在动机、外在动机的概念。二者共同点是，都会产生正向的影响。在实际工作中，两者同样重要，不需要去排斥金钱的激励作用。其二是创新目标的建立。创新行为的很多现有研究是把创新自我效能作为中介机制，宋老师提出一个崭新的变量叫创新目标。其三是渐进式与激进式创新之间的区别。宋老师强调了创新目标设定与激进式创新之间是一个倒U型的曲线关系，而且激进式创新的思维模式跟渐进式创新模式不同，它需要灵感来颠覆现有思路。

4.健康型组织

组织行为学也叫管理心理学，中国科学院大学时勘教授提出的新常态下健康型组织建设这个概念，就是强调健康型组织建设是人力资源开发的保障，要克除PTSD。特别是面对非常规突发事件时，作为正常人的心理健康水平会下降，只不过恢复情况可能不同的人会有所不同。影响人的抗逆性的要素包括正面情绪、主控信念、坚强人格、希望和自我效能感。如果解决好这些要素，人的抗逆性就会提高。时教授的学术研究已经把工作适应性分析和健康型组织评价加入胜任特征模型开发，来完善组织行为学评价系统，取得了显著的成就。

（三）企业实践的微观视角：走出人才梯度建设的误区

在企业实践过程中，人才梯队建设存在着一些误区。阿特斯集团人力资源总经理张苏宁先生将人才梯队概念重新定义，并提出了人才梯队建设的V-PEAS新模型。此模型的创新性理念是：在一个组织中，人才构成应当包含不同的年龄、不同专业、不同经验和能力、以及不同个性风格等多个层次，而且各层次之间形成相互补充、相互支持、互为储备、递进替换、有机融合的人才梯阶结构。最重要的是，凝聚团队的多层级人才是“核心价值观”。在相同核心价值观的聚力作用下，实现组织内部人才效率、效益最大化。

二、分论坛主要观点

（一）组织管理

1.组织伦理与道德

留住核心员工是企业必须解决的重要难题，研究员工的离职是具有非常重要的现实意义。燕山大学的杨春江教授从组织伦理气候的视角出发，研究组织伦理气候(具体表现为规则型、关怀型与自利型伦理气候)与离职意向之间的关系，构建了组织承诺在组织伦理气候对离职意向施以影响过程中的中介效应模型。杨教授指出，作为管理者更应该重视营造适宜的组织伦理气候，有助于提高员工对组织的价值认同感与归属感，降低员工的离职意向。

作为一般的倾向性商业道德敏感性与道德决策情境中各变量之间存在什么样的关系？北京航空航天大学的张娜博士后以道德决策四成分模型为基础，探讨保险营销员静态的倾向性道德敏感性与动态的情境性道德敏感性对其道德决策的不同影响路径及机制。张博士提出不管是倾向性商业道德敏感性还是情境性道德敏感性，对道德意图都有显著的正向影响作用。提高保险营销员的商业道德敏感性，也可达到减少其道德失范行为的目的，进而提高整个保险行业的商业伦理水平。

理论界大多数关注个体道德决策，忽视团队道德决策，这就是学术研究与实践的脱节。江西财经大学的杨建锋副教授探讨了道德领导对团队道德决策的影响，并从信息取样模型的角度解释了道德领导对团队道德决策的影响机制。杨教授的研究主要贡献是将道德决策从个体上升到团队，更加符合实践情况，明确了道德管理者的作用，由此拓展了团队道德影响这些机制的讨论。

道德领导对工作意义感的影响这个主题，现有的文献研究有一个重要缺陷，就是道德领导在什么时候以及对谁，它会更有效的激发起员工的工作意义感。中央财经大学的许灏颖基于领导的全面理论，以情境变量和员工的个人特质作为条件变量，通过构建中介模型，证明了工作意义是能够把道德领导的调节效应完美地传递到对工作态度的影响上面。研究发现，工作意义感会同时受领导的方式、个人特质和组织情境的影响，以及交互影响。

2.工作与职业

组织一方面希望雇员有较高的员工忠诚度，但雇员的职业观发生了改变，这两者的中介变量和调节变量有哪些。华南理工大学的李敏教授基于生涯建构理论，选取了旅行社行业中的雇员-组织关系作为切入点，建构了一个关于个体生涯建构过程的复合模型，即雇员对组织的情感承诺不仅受自我职业态度的影响，而且还同时被感知的组织职业生涯管理水平高低所调节。李教授指出，这是从个体职业生涯建构视角对中国情境下组织中个体职业发展进行解释的一种新尝试。

即将走上社会的大学毕业生，对职业的了解存在着局限性、片面性和较多的想象成份，更容易被偶然事件左右。中华女子学院的吕翠博士使用扎根的研究方法，选择北京地区作为研究地。她指出大学毕业生就业过程中的偶然事件是相当普遍的，职业发展是“渐进和变化”或者“一序一乱”的混合过程，同时偶然事件与职业规划的关系并不是非此即彼、不可调和的，这两者在职业发展中都有重要作用。它们交替引导着职业发展方向。

目前工作-家庭界面的研究者普遍将关注的焦点对准工作领域变量的研究，而对家庭绩效领域变量的关注较少，工作-家庭增益与家庭绩效关系的实证研究出现了空白。中国人民大学的左雅晴选取山东省内已婚在职员工作为样本，通过探索性因子分析和验证性因子分析，验证了工作-家庭增益与家庭绩效各维度的正相关关系，家庭满意度在工作-家庭增益各维度与家庭绩效各维度之间起到部分中介作用。左博士指出，相比工作-家庭增益，家庭-工作增益与家庭绩效、家庭满意度的关系更为紧密。

良好的工作设计能够提高员工工作投入与工作意义感，现有研究大都关注自上而下的工作设计，而忽略了下属的主观能动性。中国人民大学的尹奎博士基于工作要求-资源理论，探讨了工作重塑影响效果的文化差异，澄清了工作重塑不同维度与工作投入的整体关系，尤其是增加挑战性工作压力、降低阻碍性工作压力。尹博士比较了不同工作重塑量表与工作投入的关系，证实了Tims开发的四维度工作重塑量表，相比于其他量表对工作投入的解释力没有差异或者更强，为后续研究量表选择提供了依据。

3.领导力研究前沿

以往文献指出团队任务反思是重要的团队任职过程，并且可以提高团队创造力。北京第二外国语大学的江静博士指出，认知能力究竟在多大程度上促进团队任务反思进而影响团队创造力这一研究问题。她从团队认知的视角，使用四个量表的研究方法，探讨“团队认知能力-认知过程-团队创造力”这一影响机制。通过这种复盘的方式来创新工作方法和拓展思路，在复盘的过程中需要提高换位思考的能力，同时强调了领导的批判性思维。

现在的变革型领导、魅力型领导等都认为愿景是非常重要的，但是现在关于愿景的研究都比较零散，尚未形成一个体系。中国人民大学的张庆红博士后指出，愿景的内容和属性是分析和量化愿景的两种主要方式。她在对八种不同类型的共享型愿景属性进行理论探讨的基础上，综合运用归纳和演绎的方法来形成测量项目，实证检验了愿景共享的综合关系模型，能够为领导者构建和形成组织愿景提供一套可操作的分析框架与测评工具。

绿色行为是一种社会责任行为，目前缺乏探讨其他一些与社会责任、环保理念更为密切联系的领导类型。暨南大学的彭坚博士首次将责任型领导与下属绿色行为相结合，探索并证实了责任型领导通过两种机制对下属绿色行为的促进作用，即责任型领导与下属绿色行为呈正相关。彭博士的研究丰富了责任型领导影响下属绿色行为的内部机制和权变条件，在一定程度上填补了研究空白。

在实践中和学术界，越来越多的人开始关注一种新型领导方式，即责任型领导。暨南大学的董峰引入社会资本理论，将责任型领导与组织层面的企业创新强度联系在一起。他通过收集上市公司CEO社交网络的公开信息开发出衡量CEO 责任型领导的测量工具，进一步探究了个体层面的责任型领导对组织层面的企业创新强度的影响。研究表明，责任型领导广度对企业创新强度有显著的正向影响，且企业社会资本在这一过程中起到重要的中介作用。

4.组织行为

目前领地行为测量的既有研究存在一定局限性，其一是领地性自我概念或身份认同特征没有得到深入研究，其二是忽视领地行为的边界特征。中国人民大学的刘军教授基于认同理论，运用数据收集和4题量表的研究方法，并且通过层级回归的方式进行假设检验，逐步验证了五个假设。研究表明，五因子模型的拟合效果最好，对内领地行为中的团队认同、知识分享存在负相关，对外领地行为与角色认同存在正相关。

员工创造力是一个多学科广泛并长期关注的话题。然而在对创造力的研究方面，如何系统地研究员工创造力的影响因素还不是很完善。安徽工业大学的汪国银博士通过选取逾两百名的员工为样本，对其自身创造力的中介机制进行探讨,并使用SPSS17.0及LISREL8.70对假设进行验证。汪博士验证了创新自我效能感在工作激情与员工创造力路径中起到中介作用，而且将其与创新角色认同和创新意愿这两个创造力的重要前因进行对比验证是本研究的贡献和创新点。

乐观作为人的一种心理资本，是积极组织行为学研究的核心课题之一。辽宁大学的王鉴忠教授从认知心理学的视角，根据人的思维的特征与风格、认知注意的内容、思维的理性性质和思维所运用的语言模式四个角度来探索乐观生成的心理机制及其作用机理。王教授提出，个体如果具有了“乐观”这一心理资本将会极大地改善自己的工作心态，个体的主观因素势必对员工“工作满意度、工作压力、职业倦怠、反生产行为”等组织行为学变量具有很重要的调节作用。

（二）案例研究

1.管理案例与质性研究

近年来随着管理学界对主流定量模型研究在理论上贡献严重不足的反思，越来越多的学者开始关注并投身于管理案例与质性研究。在人力资源管理、组织行为学等领域，案例与质性研究一直是开展研究和贡献新知最重要的方法之一，本届论坛专门设置了“管理案例与质性研究”分论坛，共有四位学者代表各自的研究团队报告了研究成果。

目前少有研究将操作惯例和动态能力两者关联起来深入分析动态能力对操作惯例变化的影响作用机理。北京第二外国语学院的李彬副教授指出这是一个崭新的视角，在报告中，他对比研究了两家本土快速成长的服务型企业，通过实地调研访谈，深入地揭示了动态能力差异这一“高阶”的因素是如何影响操作惯例这一“低阶”的行为模式的变化，以及该变化的具体表现形态，从而明晰了惯例变化的类型及其发生的过程机制，对组织惯例演变理论的拓展和创新起到了重要推动作用，在实践方面对企业家通过培塑动态能力以更好提升企业对环境变化的适应力具有较好的启发作用。

传统的企业互联网转型已是大势所趋，融入价值网商业模式是传统企业互联网转型的途径之一。同济大学的闫淑敏教授在报告其研究成果时，指出新的价值创造模式和人力资源环境对企业人力资源管理和人力资源部门提出了变革的要求。她根据人力资本效率、效力和影响力的视角，以海尔集团的人力资源变革为案例，运用战略性的人力资本分析模型（HC Bridge），探究了海尔在人力资源转型中投入了哪些资源、如何整合这些资源、这些资源帮助海尔获得了什么能力、以及这些能力带来了怎样的竞争优势等问题。

互联网正深刻地推进着经济社会的变革，互联网的赋能作用正在日益凸显，并由此影响组织惯例的重构。河北经贸大学的郭会斌教授等，选择6家传统“中华老字号”老字号为案例，运用扎根理论，将界面耦合学说作为预设理论，提出了互联网赋能和组织管理重构两个构念，以及数据结构和相关命题。从而较为系统地回答了三个问题：互联网赋能的构念是什么、组织惯例重构的构念以及动力与前因是什么、互联网赋能惯例重构的机制是什么。这项具有创新性的研究，将互联网赋能的学说向前推进了一步，也有助于组织惯例理论的相关研究。

新生代中独具特色的网络一代在企业实践中普遍存在着管理难题，百色学院的高超民博士使用扎根理论和量化分析，研究了网络一代的工作价值观构成、使用调查问卷和统计分析探索了工作价值观各纬度的重要程度次序。研究发现网络一代工作价值观可分为8个纬度，按重要程度从高到低排序依次为：兴趣爱好、薪酬福利、发展空间、人际关系、平等、弹性时间、有趣、挑战性，并对每个纬度的排名分布进行了分析和探讨，提出了相应的管理建议。

2. 互联网时代的管理创新

管理实践具有强烈的时代性特征，在当前互联网时代背景下，对管理进行变革和创新的诉求越来越强烈，企业基于互联网时代特征开展的管理创业亦是精彩纷呈，在本届论坛的“互联网时代的管理创新”分论坛，来自中国科技大学、河北经济贸易大学、中国人民大学等高校的学者围绕该主题报告了三项研究成果。

近几年来，受到电商平台的冲击，永辉超市和很多大型的连锁超市面对的都是独特的人力资源环境，此类企业在人力资源方面的共同之处在于，一线员工流动性比较大、薪酬福利缺乏竞争性。中国科学技术大学的翁清雄教授等，以永辉超市为对象，采用案例研究方法，从人力资源管理的方法层面探讨大型商超如何建立有效的一线员工队伍和创新“内部客户”的激励机制。该研究在一定程度上解决一线员工激励问题，为大型连锁超市等零售商的人力资源管理提供有益借鉴。

2016年的政府工作报告中，首次提及并强调了“工匠精神”，并日益受到管理实践者和实践者的广泛关注。郭会斌教授等以8家国际型传统行业的“百年老店”为样本，以跨案例扎根的研究方法，借鉴界面耦合理论，由单向趋向往复，从工匠精神资本化视角，揭示了多种组织学习方式对于图式形成、惯例演化和动态能力的微观基础，将KSAOs（工匠精神）的本体论向前推进了一步。该研究认为，工匠精神熔炼和升级的支点是KSAOs。因此在运营和管理中应着重区分KSAOs的商业价值及其衍生价值，有区别和侧重地投入不同的资源组合。

华为CEO任正非始终强调“在大机会时代，要踏踏实实做好内部管理。”华为大学的本质是对已经受过正规教育的员工的再教育，要为华为主航道业务培育和输送人才，其特色是训战结合。中国人民大学劳动人事学院的葛明磊博士以华为的干部培养为案例，提出了管理者的成长路径模型，包括基层历练、训战结合、理论收敛和培养四个阶段，开发的技能包括技术技能、人际技能、概念技能。作为国内公认的人才培养实践卓越的企业，华为的管理者培养模式值得业界借鉴和学习。

（三）劳动关系

1.劳动法律制度与企业劳动关系管理

我国经济转型的同时，以城市化、创新创业为核心的社会转型也在加速进行，两者并行使得新形势下的集体劳动争议呈现出新的特点。首都经济贸易大学的王晶教授以经济下行期发生的三个较为有代表性的集体劳动争议个案为例，她通过研究指出，其一是工人群体这些工人代表的组织程度提升为劳资之间的谈判提供了第一个必要条件。其二是，政府的立场与态度转变是劳资双方谈判最终达成协议的必要条件。当地政府与总工会搭建的平台是三个个案最终通过谈判得到解决的关键条件。

女职工在劳动合同订立时隐瞒怀孕事实是否构成民法上的欺诈一直是劳动合同法上的热点和难点问题之一。中国劳动关系学院的李文涛副教授指出，判断劳动合同订立时女职工隐瞒怀孕事实是否构成欺诈，需要从欺诈的构成要件出发，展开层层推进的由客观到主观的逻辑推演式的法律论证分析。女职工一般没有主动告知怀孕事实的义务，其消极隐瞒怀孕事实的沉默，不构成欺诈。女职工对怀孕事实的虚假陈述一般不具有违法性，不构成欺诈。欺诈和错误的认定，需要针对其涉及的特殊法律关系进行分析，在劳动合同领域的适用尤其如此。

现有研究对旅游企业劳动合同签约双方关于商业秘密保护的策略分析涉及较少。烟台南山学院的谭秀丽副教授从旅游企业劳动合同签约双方围绕商业秘密保护产生的信度预期，构建混合策略博弈模型。研究得出了对旅游企业劳动合同签署双方同时具有约束的双边有效性对策、仅对旅游企业劳动合同签署一方具有约束的单边有效性对策、以及对旅游企业劳动合同签署双方具有此消彼长的双边策略性对策。

2.劳动关系调整与制度创新

中国“自下而上”与“自上而下”相结合的工资集体协商模式受到学界的重视。华南理工大学的李敏教授把视角拓展到该协商模式在个体层面的绩效，即对企业工会主席个体当责的影响。以DB公司工资集体协商过程作为案例研究对象，探究该公司个体当责的各构成要素间的互动过程。她指出，地方政府在推行工资集体协商的过程中，应注意通过立法等手段提升任务清晰度以及委托人权力，并结合积极的任务反馈取得企业工会主席的认可，进而提升其个体当责

网络成为公众获取信息、传播信息的主渠道，在一些热点事件中，网络舆论甚至是推动事件发展和劳动关系调整的关键性因素。西南政法大学的唐雪梅副教授以兰州交通大学博文学院患癌女教师刘伶利被开除事件为例，解析了网络舆论对劳动关系的影响过程，探讨了劳动关系网络舆论的特点和其作用于劳动关系调整的途径。她指出，网络舆论在推动劳动关系调整过程中起着积极的作用，无论从企业组织还是政府组织都有必要优化自身的的网络舆论管理。

劳动关系研究为我国人力资源管理和劳动经济学的改革和创新做出了的贡献，也促进了心理学、社会学等交叉学科的发展。西南财经大学宋世俊老师依据科学计量学、文献计量学基本原理，利用国际通用的Citespace 知识图谱软件和信息可视化技术对中文社会科学引文索引(CSSCI)数据库中提供的21 世纪以来期刊文献，运用词频共现、引文分析等方法，探测21 世纪以来国内劳动关系的重要作者、权威机构、载文期刊、知识基础、研究热点和研究前沿等。

三、结语

与会者从人力资本、职业成功、员工建言、心理动机、健康型组织多个视角来探索中国情境下的人力资源管理的创新发展途径，同时就组织与人力资源管理领域的组织伦理与道德、工作与职业、领导力前沿、管理案例、企业劳动关系管理等问题展开深入的讨论。会议形成的相关观点与认识丰富了中国情境下的人力资源管理领域的理论，学者们的研究成果也将使得参会者进行更好的人力资源管理理论与实践创新提供启示建议。本次会议还组织了一个高规格的编辑面对面环节，杂志社的责任编辑通过圆桌会议的形式和与会学者交流了论文写作与发表的相关问题。这次会议不仅促进了组织管理、管理案例、劳动关系等相关领域学者间的沟通与合作，而且颁发了优秀论文奖项，为国内学者提供了建立良好合作关系的学习平台。会议的内容与形式得到了与会学者的普遍好评和肯定。不少学者建议将《中国人力资源开发》杂志学术会议长期举办下去，使得这样的学术交流得以持续和传承。

Annual Academic Conference of Jounral of Human Resources Development of China in 2016

张新新，《中国人力资源开发》杂志责任编辑，管理学硕士。电子邮箱：hrdxin@126.com。