赔偿金不同于经济补偿金

■文/蔡昌



赔偿金不同于经济补偿金

■文/蔡昌

案例冯某系某不锈钢有限公司（以下简称公司）职工，2007 年3月进入该公司上班，双方订立的最后一份书面劳动合同期限为2014年4月1日至2016年3月31日。冯某的月工资为5500元。2015 年8月25日，冯某提出仲裁申请，认为公司于2015年7月5日无故将其口头辞退，要求公司支付违法解除劳动合同的赔偿金9.35万元。公司提出并没有辞退冯某，是冯某自己不来上班，其属于自动离职。仲裁庭调查确认，冯某在2015 年7月5日后再未到公司上班；双方对冯某开始上班的时间及未提供劳动时间没有异议。仲裁委经审理认为，冯某并无证据证明用人单位存在违法解除的事实，其主张不能成立，遂裁决驳回了冯某的仲裁请求。

评析冯某主张赔偿金，是根据《劳动合同法》第八十七条规定“用人单位违反本法规定解除或者终止劳动合同的，应当依照本法第四十七条规定的经济补偿标准的二倍向劳动者支付赔偿金”。一般而言，如果用人单位解除或终止劳动合同不符合《劳动合同法》的规定，则均属于“用人单位违反本法规定解除或者终止劳动合同”。但是，在用人单位和劳动者双方均无证据证明各自主张的劳动合同解除或终止事实时，如何处置该类争议，比较棘手。如本案例中，冯某认为自己被公司无故辞退了，且是口头辞退，既可能属实，也可能不属实。一方面，单位确实有可能口头辞退劳动者，且不作任何理由说明；另一方面，也确实存在劳动者不辞而别，过一段时间后再要求用人单位承担赔偿或补偿责任的情形。该类争议的核心在于如何分配举证责任，不同的举证责任配置将导致不同的法律后果。

江苏省高院、省仲裁委在《关于审理劳动人事争议案件的指导意见（二）》（苏高法审委［2011］14号）第十四条规定：“劳动者主张被用人单位口头辞退，而用人单位主张是劳动者自动离职的，由用人单位就劳动者自动离职的事实负举证责任，用人单位不能举证的，由其承担不利后果。”此处规定了用人单位在举证不能时应承担不利后果，用在本案例中，公司应该承担支付冯某赔偿金的责任。但笔者认为如果简单运用上述规定则过于牵强。在劳动合同履行中，由于用人单位及劳动者的法律意识不强，劳动者离职了不向用人单位告知、用人单位在劳动者离职后未在程序上对双方关系作一“了结”等现象屡见不鲜。如将所有双方无法证明的事实均以“由用人单位承担不利后果”而强加给用人单位，有失公允。比较而言，《江苏省劳动人事争议仲裁证据暂行规则》（苏人社规［2010］8号）第七条规定，在履行合同争议案件中，“主张合同变更、解除、终止的一方当事人对合同关系变动的事实承担举证责任”，更为恰当。据此，笔者认为，本案中，冯某应承担举证责任，如果其无法证明公司违法解除了劳动合同，其主张自然不应得到支持。

如果冯某主张的不是赔偿金，而是经济补偿金，情形则会不同。因为，在劳动关系存续期间，用人单位对劳动者有管理责任。在冯某无理由不上班期间，应当对其进行通知；假如冯某存在擅自离职行为，公司有权利根据法律规定及本公司规章制度，对冯某的离职行为进行处理，直到解除双方劳动合同。公司没有尽到这一基本义务，存在管理上的失职。在这种情况下，双方对解除事实理由的主张都不能成立，但同时都认可劳动合同的解除，同时考虑用人单位的主动地位及管理上的失职，可以界定为系用人单位提出并经双方协商一致而解除劳动合同，那么用人单位应当支付解除或终止劳动合同的经济补偿金。

《劳动争议调解仲裁法》第一条规定“保护当事人合法利益”，在保护劳动者权益的同时，也不能忽视用人单位的权益保护。《劳动合同法》规定的违法解除劳动合同的赔偿金毕竟是对用人单位的一种比较严厉的惩罚性规定，在适用此项规定时，必须有充足的证据证明用人单位违法在先，否则，不能轻易以“举证责任倒置”“承担不利后果”等由用人单位承担不应承担的责任。

作者单位：江苏省兴化市劳动人事争议仲裁院