付出−回馈失衡工作压力理论的迁移、拓展与展望*

楚克群 宋国萍

(陕西师范大学心理学院,西安 710062)

1 引言

从20世纪80年代初以来,先后出现了人−环境匹配的工作压力模型、工作需求−控制的工作压力模型、付出−回馈失衡的工作压力模型、工作−家庭冲突的工作压力模型等,这些理论模型分别从社会冲突、劳动异化、社会交换以及角色理论的角度探讨了工作压力的形成机制及原理。其中,付出−回馈失衡模型在解释工作压力以及在针对工作压力的具体的操作方面具有独特的优点。

付出−回馈失衡理论是经典的工作压力理论,由德国生理学家Siegrist(1996)于上个世纪90年代最先提出,该理论从诞生之日起就受到学术界的极大关注,并不断得到国内外众多研究者的验证和检验。目前,该理论仍被广泛应用于职业健康、组织行为学等领域。Siegrist提出的付出−回馈失衡模型(effort-reward imbalance model,缩写：ERI)从社会公平理论的视角探讨了工作压力的产生机制和作用机理,该理论共包括付出、回馈和过度投入等3个维度,其中付出维度包括员工在工作中所花费的时间和精力等方面;回馈维度是指员工所获得的回报,主要包括：晋升空间、在工作中所获得的尊重以及工作安全等方面;过度投入是指员工对工作的情感投入度,其实质是一种内部投入,即：员工是否对工作“用心”。该理论认为,员工的付出与回馈失衡,员工的付出小于所得的回报便会产生工作压力,而高过度投入的员工与低过度投入的员工相比,会产生更大的工作压力。付出−回馈失衡理论共有三大假设：1)外部假设：付出−回馈失衡会导致工作压力结果;2)内部假设：过度投入对工作压力结果也有显著预测性;3)交互假设：付出−回馈失衡与过度投入在引起工作压力的结果中具有交互作用,即：过度投入在付出−回馈失衡与工作压力结果之间起调节作用。

本文首先介绍了付出−回馈失衡压力理论的内容与理论假设,然后将重点介绍该理论的适用性回顾及近几年在国内外的新进展,包括对ERI理论的中间变量和前因变量的探索,研究者们开始将该理论迁移到社会的各个领域以及ERI理论在中国的检验与创新,并提出新的理论构想。

2 ERI模型的适用性回顾

在ERI理论框架下开展研究的工具主要是Siegrist编制的付出−回馈失衡量表(Effort-Reward imbalance Value,ERI量表),该量表在欧洲、美国、日本以及中国都得到了修订,并有较高的信效度(罗玉越,舒晓兵,史茜,2011)。依据ERI理论的三大假设,国内外研究者以各个行业的在职员工为研究对象对该理论进行了大量验证及探索研究。如：为了探讨ERI模型对压抑、情感耗竭等工作压力指标的影响,Preckel,Meinel,Kudielka,Haug和Fischer(2007)以德国制造厂的员工为研究对象,开展的横向研究表明：付出−回馈失衡、过度投入能导致压抑、情感耗竭,其中过度投入在付出−回馈失衡与压抑、情感耗竭之间起调节作用;Lavoie-Tremblay,O’Brien-Pallas,Gélinas,Desforges和Marchionni(2008)以法国护士为样本,探讨ERI模型对离职倾向的解释力,研究发现付出−回馈失衡与护士员工的离职倾向呈高度正相关,付出−回馈失衡程度越高的员工离职倾向越大,即付出−回报失衡能显著预测离职倾向;同样,Spence Laschinger和Finegan(2008)以护士群体为样本开展了为期一年的纵向研究,探求ERI理论与职业倦怠、情感耗竭的关系,结果表明：付出−回馈失衡程度高会导致护士员工的职业倦怠与情感耗竭,过度投入在之间起调节作用,验证了ERI理论的假设;还有研究表明付出−回馈失衡会影响员工的唾液皮质醇(Eller et al.,2012)、头发皮质醇浓度(Qi et al.,2014)、肌肉骨骼疼痛(Koch,Schablon,Latza,&Nienhaus,2014)等生理指标,以及影响工作满意度(Jian,Yang,Cheng,Siegrist,&Cho,2005)等个体行为健康层面。

3 对ERI理论调节变量、中介变量及前因变量的探索

学者们除了对ERI理论的直接效应进行验证外,还发现ERI理论的各构念与工作压力结果之间经常受第三变量的影响,对这些变量的探索极大的丰富、发展了ERI理论。

3.1 调节变量

目前,ERI理论研究中探索到的调节变量还较少,主要分为三类：1)关于付出−回馈失衡与工作压力结果之间的调节变量。2)关于过度投入与工作压力结果之间的调节变量。3)在保留原理论中过度投入作为调节变量的同时,增加新的调节变量,探究付出−回馈失衡、过度投入与新调节变量三者之间的交互作用。

如 Kinnunen,Feldt和 Makikangas(2008)在芬兰随机选取3600名公司经理为研究对象,探究组织支持与ERI理论对经理群体的离职倾向和工作投入的影响。结果首先证明了ERI理论的原假设,即：过度投入在付出−回馈失衡与离职倾向之间起调节作用;研究还表明：组织支持同样在付出−回馈失衡与工作压力结果之间起调节作用;付出−回馈失衡、组织支持与过度投入三者之间在影响员工离职倾向方面存在交互作用,即：当在高付出−回馈失衡率、底组织支持、高过度投入的情境下,员工的离职率最高。中国学者冉霞、徐济超和杨倩(2012)以中国的企业员工为研究对象,将回馈维度所包含的晋升机会、尊重与职业安全三个因子与付出维度分别进行组合,整合出高付出−低晋升机会、高付出−低尊重、高付出−低职业安全三种类型的失衡,探求工作价值观与三种失衡对员工反生产行为与离职倾向的影响。结果揭示了三种类型的失衡均与反生产行为及离职倾向呈正相关,工作价值观在三种失衡与反生产行为及离职倾向之间起调节作用。该研究也对ERI理论的研究产生重要启示,将付出与回馈两个维度所包含的不同因子进行组合,即：将付出−回馈失衡分为不同的类型,将更能体现员工所面临的具体情境。单纯的将付出−回馈失衡看作一个整体或许会掩盖我们对各因子对工作压力结果产生不同作用的认知,因此,后续的研究者应该针对付出与回馈的不同因子组合来开展相关研究,以探究不同类型的付出−回馈失衡对工作压力的预测性。

3.2 中介变量

有学者也对ERI理论研究中的中介效应进行了少量探索,其中包括心理资本、感知到的组织支持等变量。目前对于中介变量的探究也仅局限于付出−回馈失衡对工作压力的影响这一外部假设,而尚未涉及过度投入对工作压力的影响这一内部假设的探索。

Shen等人(2014)在中国沈阳选取6所大学的1000多名大学教师为研究对象,探究职业压力、抑郁症状与心理资本的关系,其中他们将付出−回馈失衡率作为大学教师职业压力的衡量标准,经过近一年的纵向研究表明：付出−回馈失衡对大学教师的抑郁症状有显著预测性,且心理资本在二者之间起部分中介作用。Dinç(2015)的研究也发现付出−回馈失衡会影响员工对于获得的组织支持的感知,从而影响到员工的离职倾向和情感承诺。

总之,对于调节变量和中介变量的探索极大丰富了ERI理论及其应用范围,但目前还在探索阶段,探究到ERI理论的调节变量和中介变量还很有限,未来研究者应继续开展这方面的研究,不断丰富ERI理论。

3.3 前因变量

近年来,研究者除了探讨ERI理论的调节变量、中介变量与结果变量之外,也开始探究ERI理论的前因变量,即开始探究工作环境或者员工的何种特征可以影响对付出−回馈失衡的感知。目前所涉及的前因变量主要包括主体因素和坏境因素。

3.3.1 主体因素

作为ERI理论前因变量的主体因素主要包括躯体疼痛和人格方面。

以往的多数研究都表明付出−回馈失衡可以导致员工的躯体疼痛以及生理疾病。但Bonzini等人(2015)从一个相反的视角开展了一项关于躯体疼痛与ERI理论的纵向研究,他们选取工作状态和薪资均差别不大的意大利护士为样本,通过长时间的研究观察发现：在相同的工作环境下,有躯体疼痛的护士所报告的付出−回馈失衡率以及对工作的过度投入率要显著性高于没有躯体疼痛的护士。因此,笔者认为躯体疼痛不仅是付出−回馈失衡所导致的结果,也可能是躯体疼痛提高了员工对工作状态的敏感性,因此在面对不利的工作结果时更倾向于夸大自己的负性体验。

人格、气质等个性特征在其他工作压力理论中都是作为重要的影响因素而出现,而学者们近几年才开始将人格因素考虑在ERI理论中。对于付出−回馈是否失衡的判断同个人认知相关,而人格是影响个人认知的重要因素,所以研究者开始关注人格、气质等个性特征在付出−回馈失衡所引起工作压力的过程中所扮演的重要角色。如为了探究员工的负性情绪、社交性人格以及活动性人格特质对工作压力和付出−回馈失衡的预测性,Hintsanen等人(2011)在芬兰选取在职员工为被试,开展了历时15年的纵向研究,结果表明：高负性情绪和低社交性的员工都会有较高的工作压力以及严重的付出−回馈失衡问题;活动性与付出−回馈失衡呈中度相关。同样,Törnroos等人(2012)也对员工的人格与ERI理论的关系进行了探究,他们在澳大利亚选取在职员工研究对象,探究付出−回馈失衡对员工抑郁倾向的影响,同时探究大五人格在二者之间的作用。研究结果表明：付出−回馈失衡与过度投入对员工抑郁倾向具有显著预测性,神经质与过度投入具有显著的相关性;并且,神经质在过度投入与抑郁倾向之间起中介作用,责任心在付出−回馈失衡与抑郁倾向之间起调节作用,即：在付出−回馈失衡的状态下,具有高责任心的员工会有更严重的抑郁倾向。

以上研究结果证实了人格、气质等个性特质与ERI理论存在相关关系。笔者认为个性特征可能确实会影响到个体对于其本身付出−回馈失衡状况的认知加工,并会影响到个体采取何种方式应对这种不利局面以及会在多大层度上受付出−回馈失衡的影响。因此,考虑人格、气质等个性因素与ERI理论的关系创立了一个新的视角,充分考虑了不同气质类型、不同人格特征的个体在应对付出−回馈失衡的差异,可以为企业管理者及人力资源部门提供人员管理及人才选拔的新思路。

3.3.2 环境因素

作为ERI理论前因变量的环境因素主要包括组织公平和社会经济地位方面。

为了探究组织公平、付出−回馈失衡与工作能力的关系,Spanier,Radoschewski,Gutenbrunner和Bethge(2014)在德国选取多家企业的白领工人为样本,开展的横向研究表明：组织公平与付出−回馈失衡分别与员工的工作能力呈正相关、负相关,即：组织公平的水平越高,员工的工作能力越强,付出−回馈失衡率越高,员工所表现的工作能力越低;研究还表明员工的付出−回馈失衡率在组织公平与工作能力之间起部分中介作用,这说明组织公平的大环境会影响员工对自己付出−回馈失衡的感知,从而影响员工的工作能力。

也有研究(Hoven,Wahrendorf,&Siegrist,2015)表明个体所处的社会经济地位会影响个体对付出−回馈失衡的感知,从而影响个体的健康。由于社会经济地位是一个相对的概念,是与所处环境中其他人的比较得出的结果,所以也属于环境因素。

总之,员工所处的环境可以通过影响个体对付出−回馈失衡的感知进一步对个体的健康产生影响。但截至目前,对该方面的研究才刚刚起步,所探究出的环境变量还较少,未来应继续探究。例如,企业的团队氛围、员工与上司的关系、组织领导风格以及企业文化都可能影响员工对自己工作状态的感知。

4 ERI理论在其他领域的迁移与拓展应用

以往关于ERI理论的研究多是在组织行为学领域中进行的探索,多是以某些在职群体为被试,并没有考虑到各个领域的职业特殊性。近年来随着对付出−回馈失衡理论研究的不断深入,研究者们开始考虑各个领域的职业特殊性,并将该理论迁移、拓展,这种迁移主要是在付出−回馈失衡模型的核心思想指导下,研究者将其修正后运用到其他社会领域,目前该理论主要成功迁移的领域包括：教育、军事以及社会家庭领域。

4.1 ERI理论在教育领域的迁移与拓展应用

Fukuda等人(2010)首次将付出−回馈失衡理论应用在了教育领域。他们认为中学生在学校需要为完成学校的规定、教师及家长的期望而投入大量时间及精力,并接受来自老师和同学的反馈以及学习本身所带来的回报,同时也对学习存在着过度投入,在这里他们将过度投入因子解释为学生对学习活动本身的驱动力,是一种对学习活动的“真正热爱”。因此,将该理论应用在测量中学生的学业压力上,并开发了一套适合测量中学生学业压力源的量表,即中学生付出−回馈失衡学业压力源量表(Effort-Reward imbalance Value for learning,缩写：LERI量表).该量表针对付出、回馈以及过度投入等3个维度设计了10道题目,其各个维度的内部一致性信度均介于0.7～0.8之间,相关研究表明该量表在日本、美国等中学生中具有良好的信效度(Fukuda et al.,2010)。他们的研究结果表明付出−回馈失衡对中学生的学业压力有显著预测作用,过度投入在二者之间有调节作用,即：存在高过度投入的学生,在付出−回馈失衡状态下会产生更大的学业压力。

同样,Guo,Yang,Cao,Li和 Siegrist(2014)认为与职场的员工相比,中学生的过度投入可以忽略不计,因此只保留付出与回馈两个维度,并探索新的调节变量。他们以中国中学生为被试,研究ERI理论与中学生抑郁症状的关系,使用目前已经被多次验证的付出−回馈失衡问卷—学生版(Li,Shang,Wang,&Siegrist,2010)为研究工具开展横向研究,结果表明：付出−回馈失衡与中学生抑郁症状呈正向关,其中,中学生的家庭经济社会地位在二者之间起调节作用。

通过以上研究可知,研究者们都是在保留ERI理论核心思想的基础上,对该理论进行在教育领域的迁移与应用。但还存在着以下问题：1)过度投入维度是否影响学生的心理及生理健康？是否可以作为调节变量而存在？针对这些问题,研究者给出了不同的研究结果,未来还需进一步验证;2)被试只选择了中学生,没有进一步推进;3)因变量局限于学业压力、抑郁症状、心理健康等因变量,需要进一步发掘。

4.2 ERI理论在军事领域的迁移与拓展应用

Lang,Bliese,Adler和 Hölzl(2010)首次将 ERI理论迁移到了军事领域。他们认为由于军人是一种特殊的职业,所以他们的付出、回馈等维度也有着不同与其他行业的独特含义。在心理契约的影响下,作为军人,有责任与义务为国家做出贡献,哪怕献出生命;但作为回报,他们除了会得到经济报酬、军衔、军功章等外部奖励外,还有作为军人的荣誉感,作为军人所从事工作的伟大意义等来自个体内部的回馈。同样,由于军人职业的特殊性,研究者们经过走访、调查发现绝大部分军人们不认为自己存在过度投入现象,他们觉得自己的所做的一切努力都是应该的,因此,研究者们将过度投入维度作为内部付出归入到付出维度。他们在美国选取789名士兵为被试,研究军人的付出−回馈失衡对其离职意向及抑郁症的影响,其中付出维度的测量是用美国军人的责任与义务规定,包括10个项目;外部回馈的测量用的是原ERI量表中代表薪资、尊重等因素的9个项目;内部回馈的测量用的是关于军人使命重大意义量表,包括3个题目。结果表明：付出−外部回馈失衡与美国军人的离职倾向、抑郁症有显著相关;而付出−内部回馈失衡则与美国军人的离职倾向、抑郁症无显著相关性,说明美国军人更加注重外部回馈。

不可否认的是Jessica等人从一个新的视角探寻ERI理论在军人群体中的应用所做出的贡献。笔者认为不同国家的军人有不同的责任和使命感,在更加注重集体利益的中国,中国人民解放军或许会更加看重责任与使命等内部回馈,希望未来的研究可以涉及到中国军人群体。同时也希望有研究者开发出专门的测量工具,以为该方面研究提供便利。

4.3 ERI理论在社会家庭领域的迁移与拓展应用

Chandola,Marmot和Siegrist(2007)将ERI 模型运用到社会家庭领域,包括夫妻关系、父母−子女关系、市民之间信任关系等。Chandola等人用ERI模型来解释和预测各种社会家庭中的压力。他们认为ERI理论以社会交换的公平为基础,那么从这点出发,某人A向某人B所提供的一切帮助与有益行为都会期待得到平等的回报,如果得到不平等的回报,对等的社会关系就会被打破,那么个体便会产生负性情绪、愤怒、挫折感等反应。总之,在与角色相关的社会公平的视角下,夫妻关系、父母−子女关系、市民之间信任关系便与ERI理论有了可以契合的理论基础。他们在英国选取样本,用父母−子女关系量表、婚姻关系量表、非确定性信任关系量表对样本的付出、回报等情况进行测量,并对社会支持、生理机能、心理机能、压抑、睡眠、心绞痛进行测量,研究结果表明3种非互惠性社会关系即夫妻、父母−子女、市民之间付出−回报失衡以及低社会支持都与5个结果变量显著相关;非互惠性关系与低社会支持中度相关,且在控制了低社会支持后,3种关系的付出−回报失衡与结果变量之间的关系减弱但仍显著,由此说明低社会支持对付出−回报失衡与结果变量之间关系有部分中介作用。

Sperlich,Peter和 Geyer(2012)也对 ERI理论向家庭领域的迁移做出了尝试。他们认为家庭主妇在家庭生活中所做的家务、照顾孩子等可归纳为付出维度,而社会对家庭主妇的尊重、家庭主妇在家庭及社会中的地位与子女对家庭主妇的感恩等归纳为回馈维度,并在此将过度投入维度解释为对家庭的全身心投入,归入到付出维度里面。他们依据此构想在德国选取家庭妇女为被试,编制了付出−回馈失衡量表−家庭版,具有较高的信度和结构效度,并做了进一步调查发现43.7%的德国妇女存在付出−回馈失衡现象,但遗憾的是他们并没有作进一步的实证研究。

5 ERI理论在中国的检验与应用

近年来中国的研究者也开始关注付出−回馈失衡工作压力理论,并进行了一定的验证性研究。经过查阅文献可以发现,中国的研究者大多数将医护人员作为研究对象(刘晶,刘红,2012;刘克英,毛小敏,张婧,2013;刘克英,陈兰,熊飞霞,2014;王晓蕾,周萍,任蔚虹,李鲁,2010)。如：刘克英等人在2014年的研究表明付出−回馈失衡与护士人员的工作投入的活力、奉献与专注度等3个维度呈负相关,过度投入同样与工作投入呈负相关。但这些研究都是简单的验证了ERI模型直接效应的假设,并未提及过度投入与付出−回馈失衡对因变量的交互效应。但中国少数的研究者也进行了干预性研究的探索,如为了探究开展优质护理服务活动对护士付出获得不平衡状况的影响,刘克英和高祖梅(2013)选取医院护士为样本,采用纵向研究的方法,在开展优质护理服务活动前后对样本分别进行ERI量表实测,结果表明：护士群体确实存在着比较严重的付出−回馈失衡以及过度投入问题,开展优质护理服务活动可以显著改善护士人员的付出状况,增加护士人员的获得,减轻护士人员过度投入的工作状态,但未能改变护士总体的的付出−回馈失衡工作状态。还有研究者(张枭霄,刘克英,任宏波,2013)以合同制护士为样本,探究择优转编机制对合同制护士付出−回馈失衡状况的影响,即：给绩效良好的“临时工”解决编制的机制,同样也采用纵向研究的方法,历时一年,在实施择优转编机制前后对样本进行ERI量表施测,结果表明：择优转编后,合同制护士获得维度评分及职业的满意度和工作安全性评分均高于择优转编前;付出与回馈的比低于择优转编前,即付出−回馈失衡的工作状态得到改善;研究还表明实施择优转编机制提高了合同制护士的职业安全感与归属感,降低了合同制护士的付出−回馈失衡状况,有利于稳定护理队伍,提高护理队伍的竞争力与活力。

但直到目前,ERI理论在中国的研究还处在验证阶段,除了继续开展该方面研究外,笔者认为还应该考虑到中国国情和文化的独特性。因为中国人的中庸思维决定了大部分中国人含蓄、内敛、追求稳定的特征,即使遇到付出−回馈失衡的状况,应该会选择忍让、沉默或者静观其变,或者耍点小聪明采取减少过度投入来补偿自己的付出与回馈的失衡,例如,孙旭、严明和储小平(2014)的研究表明：中庸思维在员工的坏心情与组织公民行为之间起调节作用,即高中庸思维者会有效调节“坏心情”,使之降低对组织公民行为的影响。再者,中国的管理者和员工不太关注“过度投入”这一构念,更多的可能是“拿工资,就应该全身心投入”这种思维。因此笔者认为可以将过度投入维度作为一种内部付出归入到付出维度,并假设中庸思维在ERI理论的研究中可作为调节变量而存在,应用到中国人群体中可以作为一个新的维度,如图1所示。

图1 中庸思维在ERI理论研究中的作用假设结构图

6 研究评价与展望

付出−回馈失衡工作压力理论虽然自提出之日起便不断得到国内外学者的检验与创新,但不可否认的是该理论仍存在着诸多不足。未来的研究可以从以下几个方面展开：

首先,应该继续开展对调节变量和中介变量的探索。综上文献可知,目前ERI理论中探索到的调节变量和中介变量还很有限,这将会限制ERI理论的应用范围和解释能力。所以,笔者认为研究者继续探索ERI理论的调节、中介变量极为必要。

其次,学者们近几年才开始将人格等个性因素考虑在ERI理论中,对于付出−回馈是否失衡的判断同个人认知相关,而人格是影响个人认知的重要因素,所以人格等个性特征在付出−回馈失衡所引起工作压力结果的过程中可能扮演着重要角色。但由于目前关于这方面的研究才刚刚起步,人格对改善员工付出−回馈失衡的认知还缺乏有效的解释力,因此,为来的研究应积极探讨员工的人格因素在ERI理论中的关系,以期为企业管理者及人力资源部门提供人员管理及人才选拔的新思路。

再次,中国的研究者在积极验证、推广ERI理论的同时,还应该充分考虑到本国独特文化和国情。毕竟,中国的员工和西方的员工相比,在思维习惯和行为方式上有很大的不同;东西方企业文化和管理方式也会存在差别,因此,未来中国的研究者应该充分关注ERI理论的跨文化问题。

最后,不可否认ERI理论在预测员工工作压力以及在针对工作压力的具体的操作方面具有独特的优点,但理论本身也存在着局限性。ERI理论的基础是基于社会交换的公平理论,是基于个体本身的纵向公平。其理论基础如图2所示。

图2 ERI理论基础示意图

但笔者认为还应该关注组织内部个体间的相互比较,即：需要关注组织内横向的公平。组织公平是指组织可以通过不断地改善和发展各种组织制度、建立相应的程序和措施来达到的组织内部的公平,其关注的是组织内部个体间差异(马飞,孔凡晶,2010)。笔者认为可以将组织公平作为变量引入到付出−回馈失衡理论中去,基于个体间的相互比较提出相对付出、相对回馈、绝对付出与绝对回馈的概念,并提出付出−回馈动态交叉失衡模型。其理论基础如图3所示。

图3 付出−回馈动态交叉失衡工作压力模型理论基础构想图

其中,绝对付出与绝对回馈指的是原理论中个体本身绝对的的付出与回馈,而相对付出与相对回馈指的是个体间的相互比较所感知到的相对差异。依据组织公平的不同维度,个体间的横向比较主要包括4个方面：薪资分配的公平性、薪资分配过程的公平性、组织或上级对下级的人际对待的公平性以及组织或上级向下级传递信息的公平性。

ERI理论的核心假设是员工的付出小于所得的回馈时,员工便会产生工作压力结果;反之,当付出大于回馈,或者与回馈平衡时,员工便不会产生工作压力。以往的研究者也只是重点关注员工的付出小于回馈的情境,对付出大于或等于回馈情境下员工的行为缺乏有效的研究,在一定程度上,这将复杂的组织内的问题简单化了。在假设新的模型“付出−回馈动态交叉失衡工作压力模型”成立的基础上,笔者认为应该充分考虑各种情境,当绝对付出与绝对回馈、相对付出与相对回馈组成的两条杠杆在同一平面上,才会达到工作状态最佳效果,因此在此提出4个可能出现的情境以及员工可能的行为假设：1)当员工A的付出小于所得的回报时,其他同等级员工所得的回报高于其付出,则员工A会产生工作压力结果;2)当员工A的付出小于所得的回报时,其他同等级员工所得回馈低于员工A的回馈时,则员工A可能不会出现工作压力结果;3)当员工A所得的回馈大于或等于其付出时,其他同等级员工所得的回馈高于A所得的回馈,则员工A同样会产生工作压力结果;4)当员工A所得的回报大于或等于其付出时,其他同等级员工的付出小于回报时,则员工A不会出现工作压力结果。当然,该理论假设需要得到实践应用的支持,我们希望进一步的研究可以将ERI理论往前推进。

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