改革低绩效护士薪酬对提高护理工作效能的研究

孙琳

改革低绩效护士薪酬对提高护理工作效能的研究

孙琳

【摘要】目的 探讨薪酬改革对低绩效护士工作效能的提高的作用及效果。方法 选择受试者50人，通过匿名问卷进行调查，比较薪酬改革前后低绩效护士的工作效能变化。结果 薪酬改革后差错发生率显著降低，与患者有效沟通率增加，工作效率效率提高，与改革前比较差异显著（P＜0.05）。结论 合理的绩效考核与薪酬分配体系会增加护理人员主动服务意识与自律性，有效提高工作质量及效率，融洽护患关系，提高患者对护理的满意度。改革低绩效护士的薪酬是提高护理工作效能行之有效的方法之一。

【关键词】绩效；薪酬；护士；效能

作者单位：464000 河南省信阳市中心医院

Research on the Reform Effect of the Low Merit Pay of Nurses to Enhance Their Nursing Work Efficiency

SUN Lin, Xinyang Central Hospital, Xinyang 464000, China

[Abstract]Objective To explore the function and effect of salary reform to enhance the nursing work efficiency of nurses with low merit pay. Methods Select 50 nurses with low merit pay as the subjects, surveyed through the anonymous questionnaire and compared their task performance change before and after the salary reform. Results The incidence of nursing error reduced remarkably, the effective communication rate with the patients increased and the work efficiency was increased after the salary reform, there was a significant difference compared with that before the reform (P<0.05). Conclusion The reasonable performance assessment and

salary distribution system can increase the active service awareness and autorhythmicity of nurses, enhance their working quality and efficiency effectively, improve the nurse-patient relationship and enhance the patients’satisfaction on nurses. Reform the low merit pay of nurses is one of the effective methods to enhance their nursing work efficiency.

[Key words]Performance, Payment, Nurse, Efficiency

优质护理服务在各级医院普遍实施，绩效考核与薪酬分配为优质护理服务管理重要内容，部分科室尚存在工作行为与绩效欠佳的护理人员，表现为工作效率低，易出差错，与患者发生冲突较多，质量达标率低, 易被投诉，对管理产生负面问题。护理管理要求护理人员按质、按量完成操作，把事情做好，应及时找出低绩效原因，针对护理劳动强度较大等主要问题，采用激励机制改革护士薪酬，提高奖金额度，确保按劳分配。2011年5月以来我院实行薪酬分配改革，提高护理人员效能，取得较满意效果，报告如下。

1　对象与方法

1.1 调查对象与内容

选择受试者50人，发放问卷50份，由调查者说明本次调查的目的和意义，对受试者以匿名方式进行问卷调查，一周内收回问卷，其中护士一般情况调查问卷由研究者设计，内容包括年龄、性别、学历、职称、职务、在本单位工作年限、婚姻状况、用工性质、经济收入、所属病区等；护士工作满意度评定量表采用“护士工作满意度评定量表上海地区常模”；同时采用焦虑自评量表测评受试者心理状态。

1.2 护士薪酬改革方法

采取增加薪酬方法激励护士提高工作效能，预制工作表，划分责任患者，包括治疗病情观察、并发症预防、健康教育、心理疏导等。将患者存在的问题、重点观察内容、常规操作、特殊检查及治疗手术等项目逐一列出，每位护士操作后在备注栏内签名，按工作量计算绩效工资，由科室上报绩效与奖金统一分配，绩效金额由医院经济管理办公室按奖金分配至科室，再由科室月底发放到个人。

1.3 统计学方法

采用SPSS 17.0数据分析软件进行统计分析，计数资料以（±s）表示，采用χ2检验，计量资料采用t检验。以P＜0.05为有统计学意义。

2　结果

共发问卷50份，收回有效问卷50份，有效回收率100%。临时、专科护士,以及资历浅、未婚、夜班较多、收入较低的护士差错率较高，绩效综合得分较低；护士对工作不满除工作量大、辛苦外，主要为收入较低、感觉不公平。低绩效员工一般状况与绩效得分多因素分析情况见表1，绩效机制改革以物质刺激加严格制度来规范管理低效能员工，根据激励力量=目标价值×希望值公式，对员工进行“社会人”教育，提高绩效。绩效改革后护士月收入提高10%～20%，夜班报酬提高，压力较大岗位奖金倾斜，使护士感到劳有所得，工作热情与积极性明显提高。

50例受试者焦虑自评量表评分超过常模50分者4人（8%），其中严重焦虑1人；41～50分者10人，经多因素Logistic回归分析与人际关系、经常加班、工作紧张、工作量大、学习、孩子幼小、工作环境等有相关性（P＜0.05），见表2。

3　讨论

我国医院护理人员管理目前存在护理工作价值定位过低、护理人员薪酬结构设计不合理、缺乏灵活性与外部竞争性、薪酬与绩效脱钩[1]等问题。薪酬分配制度与个人切身利益密切相关，成

表1　低绩效员工的一般状况与绩效得分多因素分析结果

表2　护理人员负性情绪多因素Logistic回归分析

功与否将直接影响护士工作的积极性、主动性和稳定性[2]。

护士在工作过程中会出现情绪疲劳和工作倦怠[3]，人事状况会 影响护士工作效能、业务水平，在编护士绩效得分高于合同制与临时返聘人员，与其待遇、福利较好有关；部分年轻护士面临学习、生活双重压力，房贷、学习与生活费用等负担会影响其工作热情和效能发挥。报酬是护士赖以生存的物质基础，也是个人贡献、价值与社会地位的体现，科学合理的薪酬制度有助于提高护理团队成员工作积极性和满意度，提高护理群体士气[4]。

医院应多因素分析发现问题，及时改进与提升，建立能体现岗位绩效和分级分类管理的分配制度，使护理人员的收入与岗位职责、工作业绩相符，注重个人绩效差异评定，使薪酬分配客观、公平，真正实现同工同酬，对低效能护士的收入适度提升，可提高其工作热情与效能，避免负性情绪以及由此引起的差错事故。薪酬待遇及晋升渠道的公平、合理，会增加护士在工作中实现自身价值和社会价值的信心与决心，主动服务意识与自律性增强，通过自我管理达到责、权、利有机结合，有效提高工作质量及效率，融洽护患关系，提高患者对护理的满意度。

参考文献

[1]刘少峰. 绩效考核方案在优质护理服务中的实施与效果评价[J].当代护士(下旬刊)，2012(12)：190-191.

[2]黄正新. 护士绩效考核标准的建立与实施[J]. 护士进修杂志，2011，26(1)：13-14.

[3]李潘，欧阳璐，段功香. 组织承诺对三级医院护士情绪劳动的影响[J]. 中华护理杂志，2012，47(2)：144-146.

[4]姜小鹰. 护理管理理论与实践[M]. 北京：人民卫生出版社，2011：239-240.

doi：10.3969/j.issn.1674-9308.2015.18.025

【文章编号】1674-9308（2015）18-0040-03

【文献标识码】B

【中图分类号】R47