高校图书馆员工作与生活平衡问题探析

●王　宁，刘贵勤（安徽行政学院图书馆，合肥230059）

高校图书馆员工作与生活平衡问题探析

●王宁，刘贵勤（安徽行政学院图书馆，合肥230059）

［关键词］员工援助计划；工作与生活；平衡；高校图书馆员

［摘要］图书馆员工作、生活满意度是衡量馆员工作与生活平衡与否的重要指标。本文通过调查、分析，了解目前高校馆员工作满意度、生活满意度水平不高的主要影响因素，从中找出馆员工作与生活失衡的主要原因，然后结合员工援助计划（EAP）的四个方面，提出针对性的L-EAP实施措施。

工作和生活是人类日常活动中不可或缺的组成部分，由于个人时间与精力的有限而无法全面满足来自工作和生活两方面的多种需求，常常导致工作与生活之间相互冲突，出现失衡现象：一种是工作侵占生活，即工作影响了生活；另一种是生活侵占工作，即生活影响了工作。如何实现员工工作和生活的平衡发展，已成为现代社会人力资源管理的关注焦点。本文主要针对馆员工作与生活中的失衡现象，探寻如何利用员工援助计划（简称EAP）中的一些方法和策略，促使馆员积极工作、快乐生活，在提高馆员工作满意度的同时，提高生活满意度，实现馆员工作和生活的相互促进、平衡发展。

1　图书馆行业研究工作与生活平衡（Work—Life Balance）的意义

“工作与生活的平衡（Work—Life Balance）”主要是指从业人员如何合理支配工作和生活的时间，在完成本职工作的同时，又能照顾好自己和家庭成员的生活。［1］“工作与生活平衡”的理论与实践研究，在英、美等发达国家早已开展并取得了显著成效。但我国有关“工作与生活平衡”的本土化研究并不多，尤其在图书馆行业开展“工作与生活平衡”的研究更是罕见。因此，在图书馆行业开展工作、生活平衡的研究，对图书馆组织和馆员都能产生积极的影响。

1.1从图书馆组织的角度研究工作与生活平衡的意义

可以帮助馆员在平衡工作、生活中各层次需求的同时，提高馆员对图书馆组织的忠诚度、认可度，降低馆员的缺勤率和离职率，减少管理成本，增强服务满意度，同时还可以建立一个公正愉悦、充满活力且效率高的工作环境。前期的研究发现，任何组织只要在日常管理中注重员工的工作、生活平衡问题，愿意在员工的工作和生活平衡方面投资、建设，迟早都能从员工身上得到相应的回报。因为，只有协调好工作与生活之间的平衡关系，才能使员工保持持续、旺盛的工作及生活热情，促使家庭和睦、事业有成，实现员工和组织双方共同发展的良性循环。［2］

1.2从馆员的角度研究工作与生活平衡的意义

可以帮助馆员降低工作、生活冲突，在弹性需求中找到工作与生活的平衡点，能够使馆员拥有更高的热情、更敏锐的大脑、更加专注的工作状态，使馆员在工作中因获得成就而感到快乐，提高工作满意度。同时，能够使馆员拥有更多和家人在一起享受生活乐趣的时间和精力，提升生活满意度。

2　高校图书馆员工作与生活失衡的现状与分析

2.1高校馆员工作与生活失衡的现状

随着现代科技在图书馆的应用，职业压力（Professional Pressure）、职业倦怠（Professional Burnout）现象已成为图书馆员职业发展的主要障碍。2004年中国“工作倦怠指数”首次调查报告显示，有35%的人表现出较高的情绪衰竭，由压力引发的职业衰竭、生理心理疾病、离职、缺勤的事件时有报道。［3］本课题

组开展的前期调查结果也显示，近四分之一的高校馆员倦怠感较强，高度倦怠者超过4%。情绪衰竭的最终结果必然是工作效率的下降，在企业体现的是直接的经济损失。在图书馆行业，由于其工作的特殊性和固有性质，其职业衰竭的损失虽然不能以经济指标来衡量，但它的负面影响更深远、更严重。国内外的许多调查研究已经证明图书馆行业普遍存在职业压力、职业倦怠现象，而这两种现象最容易直接导致馆员工作、生活满意度的大幅度下降，导致馆员工作与生活失衡现象的出现。

2.2失衡现象分析

2.2.1理论分析

从理论上分析高校馆员工作与生活失衡的现象，其缘由主要有：高校图书馆工作性质单调、缺乏创造性；高校馆员的工作价值认可度不高、工作成就感不强；馆员的经济待遇不高；馆员与用户之间角色冲突、角色转换能力不足；馆员个体需要得到满足的程度不高；领导、部门及馆员评价体系的缺陷；馆员个体接受心理辅导的比率不高等。

2.2.2调查分析

本研究开展的调查主要有高校馆员工作满意度状况及其影响因素的调查与分析；高校馆员生活满意度状况及其影响因素的调查与分析；馆员生活满意度与工作满意度的相关性调查与分析。经过馆员工作满意度、生活满意度及两者相关性的量表调查显示，整个图书馆行业馆员的工作满意度状况欠佳；部分馆员工作满意度不太高的主要影响因素是“工作地位、工作成就感、工资福利”等。受其影响，馆员的生活满意度水平也亟待提高，主要有图书馆职业的福利待遇不高，影响家庭的总收入状况；家庭成员关系不和谐，家庭成员之间的矛盾和冲突较多，导致馆员个体需要得到满足的程度不高。工作地位、工作成就感、工资福利、家庭成员关系、家庭总收入是影响馆员的工作、生活满意度水平的重要因素，也是决定馆员工作与生活平衡与否的重要指标。

3　员工援助计划与高校馆员工作、生活满意度影响因素的相关性调查与分析

根据馆员工作、生活满意度的相关因素以及员工援助计划的四个主要层面（咨询辅导、家庭协助、教育发展、员工福利），课题组设计了员工援助计划与馆员工作、生活满意度相关性的调查问卷对两者的相关性进行了全面分析和实证研究。尽管本研究调查的范围主要是针对安徽省内外各类型图书馆和部分服务行业，覆盖的样本量不是很多，而且由于目前我国许多服务行业也还没有完全通过员工援助计划来提升员工的工作满意度，在图书馆行业实施员工援助计划还处于起步阶段，这些都可能限制了本课题研究的广度和深度，但是结果证明馆员工作、生活满意度与员工援助计划有着密切的联系。

3.1员工援助计划与工作、生活满意度的描述性分析

由表1可知，员工援助计划四个层面中，员工福利层面平均数最高，其次是教育发展层面平均数，咨询辅导层面和家庭协助层面平均数得分较低。这说明目前中国的服务行业包括图书馆在内，员工援助计划的实施还更多停留在员工福利和教育发展方面，在家庭协助和咨询辅导方面做得还不够。国内大多数服务行业对EAP不是很重视，员工援助计划的推行还有赖于政府相关部门、理论界和业务界一起协同推动。在工作、生活满意度层面，平均数小于中间值3，说明调查样本中馆员的工作满意度、生活满意度水平不是很高，有待进一步改善和提高。

表1　员工援助计划与工作、生活满意度描述性分析

3.2员工援助计划与工作、生活满意度影响因素的相关性分析

本研究采用皮尔逊（Pearson）积差相关分析，取得工作满意度和员工援助计划不同层面之间的相关系数R，作为衡量它们之间紧密联系程度的重要指标，并进行单尾检验，得出P值，结果见表2。发现，馆员工作满意度与员工援助计划的教育发展层面和咨询辅导层面两个因子显著相关。这说明在员工援助计划中，教育发展和员工福利这两个因子可以解释馆员工作满意度上的差异，员工福利和家庭协助这两个因子则可以有效解释馆员生活满意度上的差异。

目前，国内外的大量实践已经证明员工援助计划有助于提高组织绩效，其中很重要的一点就是实施员工援助计划可以提高员工的工作、生活满意度。然而员工援助计划主要包括四个方面，这四个方面在提高工作、生活满意度上的效果不一样。从上面的列表

可以看出，组织在实施援助计划的各个层面上，员工工作满意度的相关程度不一样，不同组织在实施教育发展层面有显著差异，在员工福利层面也有差异，由此得出结论：组织在实施教育发展和员工福利方面越重视，员工的工作、生活满意度就越高，反之则越低。［4］事实上，重视馆员的教育和发展是很重要的，组织越强调这些，馆员对组织的忠诚度越高，工作满意度也会提高。员工福利方面是最基本的保障因素，包括馆员的食宿及业余活动条件，还有馆员的健康、医疗服务等，如果没有较好的员工福利做铺垫，提高馆员的生活满意度也将成为空中楼阁，任何管理者都须重视和加强这方面的工作。

表2　工作、生活满意度与员工援助计划各层面的相关性分析表

3.3员工援助计划与馆员工作、生活满意度影响因素的相关性总结

从上面的调查、分析可以看出：馆员工作满意度的影响因素与员工援助计划中的咨询辅导及教育发展层面有很大的相关性，馆员生活满意度的影响因素与员工援助计划中的家庭协助及员工福利层面有很大的相关性，综合国内外已有的研究成果和课题组成员在图书馆多年的工作经验，两者的相关性影响因素可归纳为以下几个方面：

（1）对图书馆领导管理的认可程度。主要包括对图书馆领导管理以及图书馆规章制度的满意程度。具体来说，主要指图书馆办馆宗旨、方针、政策等带给馆员的心理满足感程度；馆员从图书馆组织运行机制、行为模式中所获得的心理满足感等；馆员对图书馆业务管理规范性、绩效考核公正性、薪酬制度合理性等的满意程度。

（2）对人际关系的满意程度。主要包括与领导的沟通、同事关系的融洽、部门冲突的解决以及领导的关怀等。工作中馆员与馆员之间的融洽与否往往会影响个人的思想、行为和工作表现，随着馆员素质的不断提高，良好的同事关系和部门之间的协作氛围，上级领导对于下属的尊重、信任和授权，上级领导的人格魅力和领导艺术都是提高馆员士气，增加集体向心力、凝聚力，提升馆员工作满意度的积极因素。［5］家庭成员之间能够和睦相处，关系融洽，这种和谐的人际关系是提高馆员生活质量的重要推动力量。

（3）对工作本身的满意程度。课题组开展的前期调查显示，工作任务的挑战性与复杂性程度，馆员对工作的兴趣契合度以及工作中收获的成就感是影响工作满意度的重要因素。工作目标太高，可望而不可及，往往会降低馆员的工作积极性，但是工作目标太低，缺乏挑战性和竞争性同样会造成馆员对工作的懈怠和不满；工作任务过于单调、缺乏复杂性，容易使馆员缺乏工作热情，导致满意度下降；只有当馆员对工作本身产生浓厚的兴趣，且工作任务又符合自己的期望，才能激发馆员的工作积极性，提升馆员的工作业绩。

（4）对福利报酬及发展前景的满意程度。报酬在一定程度上可以认为是组织衡量馆员完成既定组织目标或所做贡献大小的重要指标，主要指报酬的数量、公平性及合理性三个方面。报酬的多少直接影响和决定着馆员的“家庭总收入”情况，更影响和决定着馆员的生活质量，所以很多馆员视报酬为提高生活满意度的基本条件。另外，馆员还十分重视图书馆职业的相关福利待遇及发展前景，如工作能否给自己提供学习、成长的发展环境；工作中能否学到对自己成长和发展有用的知识和技能；图书馆组织能否为馆员提供各种培训及职务晋升的机会等，这些都会直接影响馆员对工作满意度的评价水平。

3.4员工援助计划可以提高馆员的工作与生活满意度，促使馆员工作与生活平衡

Degroot总结了18项研究结果发现，员工援助计划与工作满意度、工作绩效呈正相关关系。［6］在美国，职业压力每年给国家财政带来的损失平均为2000亿美元。Keith等人对密西根大学722名使用EAP的教职员工进行了长达5年的跟踪研究，发现实施这个项目可以增加留职率和减少病假率，至少为该大学节省了65351美元。［7］到目前为止，我国虽然没有这类具体的统计数据，但实践证明EAP能有效缓解职业压力、职业倦怠现象，减少工作与生活的矛盾，协调馆员工作与生活的关系。

4　平衡馆员工作与生活、提高馆员工作满意度的L-EAP措施

通过问卷调查和分析，高校馆员工作满意度的水平高低受工作薪酬、所在高校类型、馆员专业背景、职务等多个方面因素的影响。图书馆在实施EAP过程中，要提升馆员工作满意度的总体水平，可以从EAP的四个方面：咨询辅导方面、家庭协助方面、教育发展方面、员工福利方面，寻找新的突破口，重点围绕EAP中影响馆员工作满意度的核心因素，从馆员专业技能到自由时间管理、积极人格构建和职业生涯规划等各方面进行全面考察和培训，使馆员以更大的热情投入到工作中，提高组织绩效，增强馆员的职业认同感，提高馆员工作满意度（如图所示）。

图　员工援助计划与馆员工作、生活满意度的影响因素

4.1 L-EAP教育发展方面——职业发展及岗位设置

图书馆EAP（简称L-EAP）组织应重视馆员的职业生涯管理，是将图书馆组织和馆员双方的需要、目标、利益合理结合，合理匹配，以达到动态均衡和协调发展，促使图书馆组织与馆员职业发展双丰收。从前期的调查可以看出，加强馆员的教育和发展训练是所有环节中最重要的一个方面，L-EAP越重视这些，馆员对组织的忠诚度就越高，工作满意度也会提高。可采取的主要措施有为馆员设置、疏通职业通道；对馆员的职业生涯进行分阶段规划、管理；实行部分岗位轮换制。

4.2 L-EAP咨询辅导方面——培训机会及心理咨询服务

随着科技的迅速发展，图书馆日常工作中所需的各项技能及知识更新速度也在不断加快。图书馆L-EAP组织应支持馆员通过在职培训、在岗教育、参观学习等多种形式，不断完善和提高馆员的岗位技能，提升馆员的综合职业素质及工作效能。L-EAP开展的培训主要有以下三种。

（1）L-EAP心理培训。主要内容有针对不同层次的馆员群体进行专题培训，如对图书馆高层管理人员进行的管理策略培训，对全体馆员进行的培训；针对不同的培训内容进行的专题培训。

（2）L-EAP图书馆业务培训。除了注重开展EAP心理培训之外，L-EAP组织还应有计划、有步骤地督促馆员加强计算机、网络技术以及图书馆专业知识等方面的培训，支持馆员外出深造或接受继续教育，如脱产进修、在职培训等，使馆员及时“充电”，业务知识得到不断更新，能顺应现代图书馆事业的发展要求。另外，L-EAP组织也可以借鉴国外的成功经验，［8］通过参与其它图书馆的实习项目，不仅可以扩大馆员的视野，还能把学到的一些新方法和新技术应用于本馆，促进本馆的进步和发展。

（3）L-EAP为有心理问题的馆员提供特殊的心理咨询服务。在L-EAP项目中，心理咨询是最重要的环节。它主要帮助的对象是那些由于工作或生活压力过大而出现某种生理或心理问题的馆员，排除其工作和生活中的障碍或困扰，帮助他们恢复正常的工作或生活状态。目前，大多数高校馆中还没有专门设立心理咨询部门，可以采取定期或不定期地聘请心理咨询师的方法，来完成L-EAP的各项心理咨询服务。图书馆管理者需要充分地关注每一位馆员，细心观察馆员在工作中出现的异常表现，提供有针对性的心理咨询和治疗服务，使他们能够认清各自的问题所在，从而提高应对挫折和冲突的能力，恢复工作与生活的平衡状态。

4.3 L-EAP员工福利方面——建立良好的薪酬待遇

馆员得到的薪酬收入是满足馆员和其家庭成员物质生活条件的基础，是影响工作满意度的最重要因素。图书馆组织建立良好的薪酬机制，表面上看起来似乎提高了组织的经营成本，实际上维持了图书馆内部馆员高昂的士气，工作效率也会大大提高；工作氛围的改善，又进一步强化了馆员的忠诚度，使馆员能主动地、持续地改进服务工作，形成一种组织和个人“双赢”的良性循环模式。

在EAP模式的引导下，高校图书馆管理者可以实施竞争上岗、不同岗位不同津贴的制度，逐步建立起有效吸引和挽留优秀人才的激励机制，逐步提高改善

馆员的经济收入。另外，薪酬的公平性也很重要，但公平不等于平均，应该强调机会均等，按馆员贡献的大小和工作绩效的高低获取奖励，对个别有突出贡献的优秀馆员，应在政策上给予一定的倾斜，在经济上给予一定的支持，鼓励优秀人才脱颖而出，提升他们的工作满意度。

4.4 L-EAP家庭协助方面——建立家庭友好政策

图书馆实施家庭友好政策是为了帮助组织中的馆员个体更好地承担家庭责任，缓解馆员工作、家庭冲突现象，兑现图书馆“组织支持”、“组织承诺”等援助措施。建立家庭友好政策是L-EAP的主要干预手段，主要包括取消性别歧视、倡导工作与家庭生活的同等重要性、鼓励馆员热爱本职工作、热爱家庭生活等。图书馆可采用的家庭友好政策主要有弹性工作制和工作分享制等。

5　平衡馆员工作与生活、提高馆员生活满意度的L-EAP措施

5.1 L-EAP员工福利方面——建立良好的福利机制

馆员的薪酬收入对馆员的工作满意度有着显著的影响作用。相对于薪酬收入而言，馆员的福利待遇对其生活满意度的影响更深远。因为，员工福利是决定生活质量的最基本保障因素，它包括馆员的食宿和业余活动条件，还包括馆员的医疗健康及交通补贴等，如果图书馆L-EAP组织重视和加强这一方面的工作，馆员的生活条件大大提高，其生活满意度也会随之提高。

5.2 L-EAP家庭协助方面——家属照顾措施

家属照顾措施是指L-EAP组织对有子女或老人的馆员提供一定的“社会支持”项目，如儿童教育项目、儿童和老人日托中心和其他相关信息咨询等，使馆员不再担心自己工作繁忙时，无暇顾及老人和子女的照顾问题，从而减少馆员工作家庭冲突的发生。

另外，L-EAP组织还要有意识地培养一批图书馆管理层中的家庭支持者，在图书馆内多实施一些管理层创造家庭支持政策，对老、中、青馆员面临的工作、家庭难题表示关心和理解，尽可能为这些馆员提供必要的援助，如制定馆员家庭走访制度，对女性馆员实行人性化和宽松的管理方式，允许她们采用弹性工作制，对她们因家庭私事请假表示理解等。同时，如果条件允许，还要适当关心馆员的其他家庭成员，帮助他们建立良好的家庭关系，使家庭成员之间能够和睦相处，减少工作、生活之间的矛盾和冲突，更多地获得家人的理解和支持。

6　平衡馆员工作与生活过程中应注意的问题

6.1 L-EAP应注重细节管理，实现馆员工作与生活的平衡

西方很多组织提倡关爱员工要从小处着手，从小事做起，以获得员工对组织的更多忠诚和拥护。如在英特尔公司，对一些经常需要出差的员工，公司会给他们提供免费洗牙、洗衣和理发等保健服务，以让他们显得更加健康和有活力。在西方一些大型服务行业中，组织甚至还提供照料老人和孩子的相关服务，让员工不被生活中的琐事所羁绊，无后顾之忧，能全力以赴地做好本职工作。一项调查结果表明，凡是提供员工援助计划的组织，几乎都在不同程度上提供了员工生活服务方面的细微帮助。我国有些大型服务行业，在员工遇到结婚嫁娶或丧失亲人等重大事件时，往往会给予很大的援助，这就是员工援助的重要体现。［9］

人是有思想、感情、情绪的，工作中所产生的人际关系往往会影响到每个人的思想、态度、情绪和行为。因此，L-EAP组织要注重细节管理，营造一种直言不讳、畅所欲言的人际沟通氛围，促使馆员之间的交流、沟通畅通，让馆员体会到集体的温暖，解除馆员的心理顾虑。人与人之间的相互欣赏与尊重，良好的领导关系及同事关系，对增进同事间的情感，减少工作、生活中的人际冲突有很大的辐射及影响作用。尤其在以女性居多的图书馆行业，管理者更要重视对女性馆员的关心，努力营造出和谐融洽的人际关系氛围，使馆员心情舒畅，工作更努力、生活更顺心。因此，L-EAP组织也应效仿国内外的一些大型服务行业，关爱员工应从点滴小事做起，重视员工的感情投资，关注馆员生活的方方面面，包括健康生活习惯的养成、营养咨询及医疗服务，甚至其他一些琐碎的生活事件等。

6.2 L-EAP应注重馆员情绪管理，实现馆员工作与生活的平衡

当今社会竞争加剧、节奏加快、工作压力增大，尤其是在服务性行业（包括图书馆在内），受到“负面情绪”困扰的人越来越多，已经直接影响到个人的心理健康和组织的工作绩效。为此，在全球500强企业中，90%以上的企业都相继实施了“员工援助计划”，由企业聘请专业心理咨询师向员工提供心理疏导，促进员工心理健康、积极培养员工的“正面情绪”。如深圳巴士集团在“员工援助计划”的引导下，构建员工情绪管理（Employee Emotion Management，EEM）体系，在日常管理中开展“链条式”跟踪服

务、负面情绪释放等活动；倡导情感关怀理念，创造情感关怀氛围，建立情感关怀制度；并制定评价指标体系，促使员工幸福指数提升。［10］实践证明，该体系的应用取得了卓越的效果，值得在我国其他服务性行业大力推广与应用。

L-EAP组织也应建立“馆员情绪管理体系”，全方位、全过程关爱每位馆员，及时了解和跟踪馆员的情绪变化情况，积极促成馆员“负面情绪”向“正面情绪”的转变和积累。另外，L-EAP组织也可以针对馆员个体开展“负面情绪释放活动”，在图书馆情感互动站设立情绪释放区，释放区内摆放拳击靶、木偶人和拳击手套，专供负面情绪馆员释放负面情绪之用。这样，通过图书馆组织和馆员个体的共同努力，馆员的“负面情绪”将会日渐减少，“正面情绪”将会与日俱增，馆员拥有一种积极、乐观的心态去面对工作与生活，工作与生活中的积极力量将会递增，在积极力量的推动下，工作与生活的冲突与矛盾将会化解或消失。

6.3 L-EAP应制定评价指标体系，促使馆员工作与生活满意指数不断提升

馆员工作、生活满意指数是衡量馆员工作与生活平衡与否的重要指标。L-EAP组织应通过馆员意见征集、专题研讨会以及相关数据分析等措施，结合图书馆行业的特点，确定影响馆员工作、生活满意感的关键因素，从工作、发展、待遇、情感、生活等方面，制定馆员整体满意度（工作满意度和生活满意度）的评价指标，聘请专业心理顾问导入“馆员工作、生活满意感”调查问卷，定期了解馆员工作、生活满意指数的相关情况。

根据馆员工作满意度及生活满意度的考核评价指标体系，确保结果指标（馆员工作与生活满意指数）达标，同时通过分析影响过程指标的各种因素，对数据偏低的指标通过持续跟踪调查、查找深层原因，并根据馆员的反馈意见和馆员工作、生活满意指数的变化情况，向各部门和上级组织提出L-EAP整改措施，促使馆员工作与生活满意指数不断提升，实现馆员工作与生活的平衡发展。

总之，学院的行政领导和图书馆管理者要有全局观念和长远的战略眼光，不能把院内或馆内实施EAP看作是增加人力资源的开支，而应视为能够增值的长远投资项目，它所带来的将是馆员抱怨的减少、工作热情的提高、凝聚力的增强和工作绩效的提升等。实施EAP计划不仅能提高馆员的工作、生活满意度，减少工作与生活的不和谐因素，促使馆员工作与生活平衡发展，同时也是增强图书馆组织绩效、实现学院可持续发展的重要举措。

［参考文献］

［1］平衡工作与生活：实现人生的可持续发展［EB/OL］. ［2012－02－24］.http://bbs.jjxj.org/thread-1116163 -1-1.html.

［2］贺冬怡.平衡工作与生活：实现人生的可持续发展［J］.商场现代化，2009（4）：312－313.

［3］中国“工作倦怠指数”调查报告［EB/OL］.［2013－08－26］.http://www.people.com.cn/GB/shenghuo/1089/3042998.html.

［4］张升飞.员工援助计划因子分析及其对工作士气的影响［J］.广西民族大学学报（哲学社会科学版），2010（3）：24－26.

［5］张娜.创新团队社会资本及对团队绩效的影响研究［D］.济南：济南大学，2008.

［6］Degroot T，Kiker D S.A meta analysis of the norrmonetary effects of employee health management programs ［J］.Human Resource Management，2003，42（1）: 53－69.

［7］朱君伟，刘晋红.员工帮助计划（EAP）在我国的发展及本土化探析［J］.山西煤炭管理干部学院学报，2007，20（4）：22－22.

［8］胡芳，刘金铃.国外图书馆职业生涯管理典型案例及对我国的启示［J］.图书馆学研究，2009 （4）：80－82.

［9］何奎莲.员工援助计划相关问题探讨［J］.商业时代，2011（27）：105－106.

［10］李永生，何斌.EEM：快乐工作、幸福生活——深圳巴士集团的员工情绪管理［J］.清华管理评论，2012（10）：90－97.

［收稿日期］2014－07－07 ［责任编辑］阎秋娟

［作者简介］王宁（1968－），女，研究馆员，研究方向：现代化技术在图书、情报领域的新运用、新发展；刘贵勤（1962－），女，研究馆员，研究方向：知识管理、人力资源管理。

［基金项目］本文系2012年度国家社科基金项目“基于员工援助计划模式的高校图书馆人力资源管理研究”（项目编号：12BTQ005）的研究成果之一。

［文章编号］1005－8214（2015）02－0079－06

［文献标志码］A

［中图分类号］G251.6；G258.6