高等学校人事制度改革的发展趋势

张弘弢

摘要：高等学校人事制度改革是经济体制改革、政治体制改革的重要组成部分。在新的社会历史发展条件下，继续深化高等院校人事制度改革已刻不容缓。高等学校人事管理工作涉及范围广泛、内容繁杂。这也使得高等学校人事制度改革成为高等学校内部管理体制改革的重难点。本文主要就目前高等学校人事制度改革中存在的问题，提出改革措施，分析发展趋势。

关键词：高等学校；人事制度改革；发展趋势

中图分类号：G647 文献标志码：A 文章编号：1674-9324（2015）03-0011-02

为了适应时代发展和经济体制改革的需要，继续深化高等学校以人事制度改革为核心的内部管理体制改革，不仅在高等学校教育体制改革中发挥着重要作用，而且其已经影响高等学校自身的未来发展，与国家的人才培养有着重要的联系。高等学校人事制度改革涉及范围广、内容繁杂，为继续深化高等学校人事制度改革，应该找出其内部管理体制改革中存在的问题，针对问题提出相应有效的解决措施，进一步深化高等学校人事制度改革。

一、高等学校人事制度改革中存在的问题

1.人事制度管理体制落后。目前我国施行的管理体制是在产品经济、计划经济的管理模式中发展而来。聘任制在高校实施多年收效甚微，对于人员的管理依旧采用身份管理，并不能够真正地实施岗位管理。由于工作职能分工存在不合理，竞争激励机制存在不足，管理体制不健全，从而导致无组织、无计划地招收工作人员，在人才引进方面，不一定能够引进真正的专业人才，从而直接导致部分工作人员不思进取，缺乏工作积极性，影响高校人事工作的整体效果，同时也会影响高校自身的发展和国家人才培养。所以在我国经济体制改革的大背景下，高等学校人事制度改革已成必然之势。因此，我们要从思想观念、管理体制、管理方式等方面，加大改革的力度，增强改革的自觉性，使高等学校的结构布局、人员组成、内部设计符合市场经济的要求。这既是时代发展的要求，也是我们改革的大前提。

2.人事制度管理理念陈旧。在高等学校的人事管理工作中，想要真正地做好这项工作，需要放弃陈旧的人事管理理念，必须树立正确的工作管理理念，保证思想与行动高度的统一。目前高等学校仍在沿用计划经济体制下的管理模式，管理体制落后，管理理念陈旧，在管理理念方面未能进行有效的改变。对于人才的招收与挖掘缺乏认识，在日常的工作管理中，未能够真正做到“以人为本”、切实做好为广大教职工服务的工作，未能够将正确的人事管理理念真正地落实到实际的人事管理工作中。

3.人事制度改革系统性不强。自20世纪70年代以来，我国在高等教育人事管理制度上创造了众多成绩，如职务任免、职称评聘、收入分配、工资发放、人才引进和使用等方面。但是就整体改革而言，改革系统化不够。在整体改革过程中，不能够以整体的目光进行系统设计，且又因为人事管理制度不具备充分的科学性，人事管理机制不完善，从而导致高等学校内部工作人员编制失调，教职岗位出现超编或缺编现象，在教职工中管理人员占据比例过大，校内管理机构膨胀，管理人员超过教学人员，整个学校师资力量不足，整个学校的管理与教学结构不合理，从而导致学校整体水平偏低，影响学校自身发展，又影响高等教育事业又好又快的发展。

4.内部管理协调制约不足。我国现行的社会主义市场经济体制，虽然打破了计划经济的制约，但是在高等学校内部仍然需要一定的计划调节。在现实中，部分高等学校直接完全依靠于市场经济体制，在学校内部，计划政策的调节力度不够，内部管理协调制约不足，总是以微观搞活为借口，不顾人事管理计划，降低宏观调控力度，导致学校内部人事管理没有大方向，管理机构设置也不合理。而在人才的使用方面，因为内部管理不能够相互合理地调节，从而使得一些该被调入的人才不能够进入，而一些本可以不被调入的人却能够进入，这样毫无计划地调入人员，一定会影响整个学校的办学质量和国家人才培养质量。在社会主义市场经济体制下，高等学校的人事管理制度存在的种种弊端已经深深影响了高校整体水平的发展。为了减少高等学校人事制度的弊端对高校发展的影响，必须改变原有管理观念，解放思想，在高等院校人事管理制度上取得突破性成就。

5.考核评价体系不够完善。在经过了二十多年的发展后，高等学校教师聘用制度已经取得了较好成绩，但是我们必须清楚地认识到高等学校教职工考核评价体系并不够完善，仍旧存在着诸多的问题。在聘任学校教职工、年度考核、职称晋升、奖励等方面，高等学校教职工考核评价体系有着重要作用。但是由于教职工考核体系操作起来复杂，所以有的高等学校为了操作的方便，就会对教职工的工作进行量化考核，其考核的指标就是每位教职工每学年的科研成果，对教学质量的考核就显得不是十分重要。在短的评价周期内，教职人员为了完成一定的科研成果，获得职称晋升和收入提高，必然会重视科研，忽视教学质量，影响学校整体的教学水平。也就导致一部分高校的科研成果很多，质量较高，但是本科生教学质量却不尽如人意。高等学校的教学和科研需要联合在一起。众多的科学研究成果和教学成果都是教职人员通力合作而创造出来，并不能够凭借个人力量，这就要求必须制定合理的教职工考核评价体系，不再仅仅重视工作的量，还需要考核教职人员工作的质，才能够真正地激发教职人员的工作热情，提升整个高等学校的教学水平质量。

二、高等学校人事制度改革的途径和发展趋势

作为高校学科建设与加快高校发展的关键，继续深化高等学校人事管理体制改革，进一步创新制度和机制，提高人才资源的开发利用率，完善教职工考核评价体系，营造良好的学术氛围和宽松的人才发展环境，促进高校健康、和谐、快速发展。

1.高等学校人事制度改革必须树立竞争观念。为了适应社会主义市场经济体制改革，培养优秀的国家人才，必须进行高等学校内部管理体制改革。进行高等学校人事制度改革需要引进竞争机制，以此强化人事管理体制的改革。学校人事体制改革的前提就是需要让现任教职工作人员能够清楚地认识到他们现在的工作并不是“终身制”，只有通过竞争才能够继续从事自己的工作，否则可能会丢掉工作。只有需要树立与社会主义市场经济体制相适应的高等学校人事管理体制，才能够选拔与培养一批高素质人才，参与学校的建设与发展。通过竞争机制还可以提高教职工作人员的工作积极性，充分发挥他们的潜能，使得广大教职工作人员能够为学校的发展做出更大的贡献。树立人才竞争机制，才能使得人员的换岗分流、科学设岗、以岗择人机制得以实现，才可以真正做到公开公平、平等择优的选人用人机制，促进高校的发展。

2.高等学校人事制度改革必须转变管理理念。高等学校在人力资源管理方面必须采用现代化的管理方法与手段，对人力资源有组织地开发与利用，各项政策的引导，能使得校内人才得到科学合理的安排与组织，使得高校内的人才人尽其用，人才找到适合自己的工作岗位。在具体的工作中需要注重体现人才的主体地位，协调人才的个人感情、自尊心与价值，树立服务意识，做好人才的服务工作。在日常工作中，要真正做到“以人为本”，真正做到为广大教职工服务，不仅需要做到教职工作人员需要办理的事情，还需要及时解决他们存在的隐性问题，只有做到这样，才能够为广大的教职工作人员营造良好的工作环境，使得校内的高素质人才能够安心工作，最大程度发挥他们的潜在作用，提升高等学校的教学质量与教学水平。

3.注重高等学校人事制度改革的系统性。在目前高等学校人事制度改革系统性不强的情况下，继续深化改革就必须加强改革的系统性。在未来的高等学校人事体制改革中需要有全局观念，能够把握住总体。高校的人力资源管理主要是对人员进行定编、设岗、聘用和考核等，其中定编是基础性的工作。科学合理地确定人员的编制，设定符合人员专业的岗位，聘用高素质优秀人才对高校发展与建设有着重要的作用。公平公正的考核评价对人才未来的发展起着重要作用。所以只有紧紧围绕这四个环节开展工作，从整体上把握，明确改革的方式方法，才能够继续推进整体改革的深入，增强对高校内人力资源的管理。

4.高等学校人事制度改革必须完善考核评价体系。校内教职工作人员的晋升、奖惩与考核结果挂钩。为了能够加强对岗位的管理力度，必须重视校内的考核评价工作。制定合理科学的考核评价体系，有利于加强岗位管理，充分发挥工作人员的工作热情，形成有效的工作竞争机制。高校考核评价体系的建立，首先需要与高等学校的工作性质相联系，根据各个工作人员的工作性质分类别进行考核，教学人员与管理人员的考核标准需要依据工作的方式、内容详细制定考核标准。其次需要与岗位管理结合，根据各个岗位的职责制定不同的考核标准。最后需要兑现考核结果，根据考核情况给予表现优异者适当的奖励，对于在工作中存在问题的相关工作人员进行培训、督导，提高工作技能。

三、结束语

继续深化和发展高等学校人事制度改革需要进一步转变高等学校内人事管理部门的工作职能，人事管理部门需要加强人才的开发与利用，转变管理理念，积极主动地为广大人才服务。从全局把握高等学校的人事制度改革的系统性，完善高等学校人事制度的考核评价体系，体现公平公正原则，发挥竞争机制的作用，促进高等学校高素质人才的培养，促进高等学校整体教学水平的提升与发展。

参考文献：

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