关于反性骚扰立法的性别影响评估

关于反性骚扰立法的性别影响评估

刘明辉

对我国反性骚扰立法进行性别影响评估后，发现其单一性别保护的立法理念导致禁止性骚扰法律规范适用范围过窄。不仅排除了性骚扰受害人中的男性及间性人，在客观上构成一种对男性和间性人的制度性性别歧视，而且,其宣示性笼统立法也部分消解了对女性群体的保护功效。因而在社会现实中，性骚扰现象及其危害仍然严重。有必要借鉴域外和我国地方的相关立法经验,来完善我国反性骚扰立法的路径：正视性别多元化的现实需求，采取性别平等立法模式，细化性骚扰防治义务并增设法律责任，倡导行业协会将其纳入企业社会责任管理体系，通过影响性诉讼警示用人单位履行防治职场性骚扰的义务。

性骚扰；社会性别；性别影响评估

一、禁止性骚扰法律规范适用范围过窄

（一）性骚扰受害人仅限于女性

目前,国家立法含性骚扰的法律规范仅存在于一部法律②2015年修正的《中华人民共和国妇女权益保障法》第四十条禁止对妇女实施性骚扰。受害妇女有权向单位和有关机关投诉。第五十八条指出，违反本法规定，对妇女实施性骚扰或者家庭暴力，构成违反治安管理行为的，受害人可以提请公安机关对违法行为人依法给予行政处罚，也可以依法向人民法院提起民事诉讼。和一部行政法规③自2012年4月28日起施行的《女职工劳动保护特别规定》（国务院令[2012]第619号）第十一条规定，在劳动场所，用人单位应当预防和制止对女职工的性骚扰。中,二者的保护对象均为女性。固然性骚扰受害人女性居多，但现实中也存在男性被性骚扰的现象。其实不论国内还是国外，性骚扰的对象均不限于女性。尤其是在职场，随着女性社会劳动参与度与领导力的提升，女性高管越来越多，基于权力控制关系的性骚扰发生的概率也随之上升。例如，女性领导骚扰男性下属的案件在美国陆续进入公众视野④2012年8月16日，美国中文网报道，2011年，国际高端眼镜连锁亮视点赔偿遭女上级性骚扰的员工192500美元。另外，该公司还把如何防止女性骚扰男性的内容加入公司的规定中。2009年，平等就业机会委员会出示证据证明美国最大规模的电影院Regal Cinemas女上司骚扰男员工后，该公司支付男原告17.5万美元赔偿金。就业机会平等委员会表示，从他们接受的投诉来看，在过去20年，男性指控女性性骚扰的比例几乎增加了一倍，从9%上升到16%。，引发了社会关注。早在5年前，笔者就曾听到大学

毕业生G诉苦：“老师，我被女上司性骚扰了。”其倾诉时的表情透露出这个男青年因此感受到的冒犯引发的恼火并不亚于女性受害人。可见，我国立法将性骚扰受害人囿于女性显然滞后于现实需求状况。

（二）尚未顾及同性性骚扰问题

上述报道转述美国就业机会平等委员会的观点，指出除了女上司骚扰男下属外，大量的男性指控并非针对女性而是针对男同事和男上司，同性骚扰的案件很常见。在我国，这种同性骚扰的案件虽然不常见，也曾浮出水面。例如，2004年9 月14日，《华西都市报》曾报道“我国首起同性性骚扰案宣判老工程师赔钱道歉”，这种侵犯公民人格权的行为既可在同性间发生，也可在异性间发生，而这一判决的最大价值在于：它从我国司法实践角度，首次确认了同性间性骚扰也成立。尽管对受害人来说，被同性骚扰比被异性骚扰更羞于启齿。但是，即使本案发生在今天，其判决依据也只能是侵权法，而不能适用《女职工劳动保护特别规定》，因为原告不是女职工。

（三）转变单一性别保护的立法理念，重新命名此类法律

按照性别影响评估标准，忽视某一性别群体的体验、意愿和需求，用排除法将其置于法律规范保护的范围之外，即构成了对该群体的制度性性别歧视。我国禁止性骚扰法律规范的保护对象排除了性骚扰受害人中的男性及间性人，因而在客观上构成一种对男性和间性人的制度性性别歧视。其成因从表象看是局限于该法的名称《中华人民共和国妇女权益保障法》《女职工劳动保护特别规定》,但其深层次根源在于单一性别保护的立法理念。对于此类命名，域外学者曾多次质疑：“为什么不叫性别平等法呢？”国内有学者回答：处于“最少受惠”地位的劣势群体的妇女在受教育程度、经历、能力和心理上的劣势是由历史和社会文化积淀而成的，她们与男性竞争的历史起点不同，当然会造成“结果的不公平”，并且会日益形成“劣势积累”、“劣势叠加”，造成与男性差距的可能性拉大。[4]104因而，需要在一定历史时期进行特殊保护。也有学者批评其中存在“致命的缺陷”[5]143，认为该法忽视了男性的平等权。①李傲认为，在我国，有关男女平等的最重要的法律是妇女权益保障法，该法从保障妇女权益的角度，推动两性平等的实现。在当今妇女地位普遍处于弱势的情况下，这种立法曾经起了一定的作用。然而，从实现两性平等的角度考察，妇女权益保障法存在着致命的缺陷：男性难以通过该部法律主张性别平等权。对妇女实施法律援助，对妇女问题进行研究，提高妇女在社会生活中各个领域的地位，并非两性文明发展的最终目标，最终的目标是性别平等，其中包含女性的平等权，也包含男性的平等权。

以上现象确实值得反思。这种将妇女与老人、儿童、残疾人等弱势群体相提并论而长期地、一味地、笼统地加以保护，其科学依据何在？在讲究科学立法、民主立法的当代，有无充分地征询、合理地采纳利益相关方的意见？在性别多元化的思潮中，不论是男性、女性，还是间性人、跨性别者，都有平等的人格尊严需要法律保护。对此，台湾学者曾对台湾立法进行类似反思：“过去20年来，台湾性别相关立法努力给予女性更多独立自主、不受伤害并享有平等权利的可能。但性别关系牵涉社会不同性别者对于这个关系的期待。”[6]13

顾及不同性别者对性别平等关系的期待，这是达到性别平等目标的必由之路。而不仅仅追求“性别平等立法因其从妇女和男性双头的角度入手同步改变，以期创建有利于两性共同发展的法律框架”。[7]37因为“性别平等”不等于“性别等同”，我们追求的是实质性平等而非形式上的一碗水端平。秉持性别平等立法理念，同样立足于性别差异基础上的平等保护和赋权。例如，立法规定在涉及人力资源管理分配重体力劳动岗位和有毒工种时需要考虑性别生理差异，保护母性机能以确保劳动力后备军的数量和质量，这是合理的区别对待且具有医学依据。但是，对于工作环境权、平等就业权和人格尊严的保护，则不应有任何性别差异。因此，应当重新命名此类法律。域外此类法律通常命名为《性别平等法》或《反性别歧视法》，有的将性骚扰在内的性别平等规范列入《反歧视法》或《平等法》中。例如，英国2010年出台《平等法》（Equality Act 2010）取代了《性别歧视法》（1975）、《残障歧视法》（1995）、《种族关系法》（1976）和《平等工资法》（1970）以及《平等法（性取向）规章》（S.I.2007/1263）、《职业养老金计划（平等待遇）规章》（S.I.1995/3183）、《就业平等（性取向）规章》（S.I.2003/1661）等。《平等法》正文共计218条，第26条采列举式描述了骚扰的表现形式，在第40条“雇员和申请者：骚扰”中规定：

（1）在以下情形时，雇主（甲）在其雇佣中，不得骚扰个人（乙）

（a）乙是甲的雇员；

（b）乙向甲申请工作。

其中涉及人称均采用“甲”、“乙”，而涵盖所有性别群体。我国台湾地区的反职场性骚扰规范见《性别工作平等法》②2002年制定《两性工作平等法》，2008年更名、修正，2011年再次修正。，反校园性骚扰规范见《性别平等教育法》③2004年制定，2010年、2011年修正。，综合性的专门法典见《性骚扰防治法》（1995年制定）。行政院劳工委员会依据《性别工作平等法》第13条第3项“性骚扰、申诉及惩戒办法”的相关规定制定了《工作场所性骚扰防治措施申诉及惩戒办法订定准则》。④2002年制定，2008年、2012年两次修正。从判例来看，“在不能以《性别工作平等法》作为审判依据时，对于性骚扰的认定以及确定雇主防止性骚扰的义务是非常困难的。”[8]108

香港的《性别歧视条例》（2013年修订）中禁止性别歧视、婚姻状况歧视、怀孕歧视、性骚扰和使人受害的歧视。菲律宾有专门的《1995年反性骚扰法》。我国深圳经济特区立法率先垂范，已经采用性别平等模式，且禁止职场性骚扰规定的保护对象为“职工”，而不再仅限于“女职工”。①《深圳经济特区性别平等促进条例》已于2012年6月28日深圳市第五届人民代表大会常务委员会第十六次会议通过，经2012年7月10日深圳市第五届人民代表大会常务委员会公告第89号公布，自2013年1月1日起施行。其中第二十三条明确指出：“用人单位应当采取措施预防、制止性骚扰，并对职工进行反性骚扰的教育。”借鉴域外和地方立法经验，全国人大常委会应当出台《中华人民共和国反就业歧视法》②2015年3月，在十二届全国人大三次会议上，全国人大代表、中华女子学院教授孙晓梅成功取得34名人大代表同意，联名提交了《关于制定〈反就业歧视法〉的议案》和《中华人民共和国反就业歧视法（专家建议稿）》。该议案已由全国人大内务司法委员会接受。，将性骚扰作为其中的一章加以规制，以便兼顾所有性别群体不受性骚扰的权利需求。

二、宣示性笼统立法部分消解了对女性群体的保护功效

（一）防治性骚扰的必备条款缺失及其后果

防治性骚扰的必备条款包括性骚扰定义、用人单位具体的防治义务及其未履行或者未完全履行防治义务的情况下所应承担的法律责任等。目前，国家层面的禁止性骚扰规范流于口号。其宣示性的笼统规定部分消解了对女性群体的保护功效。

其一，无性骚扰定义。在访谈中，有人认为判断是不是性骚扰应该视当事人的接受程度而定。也有人认为，只有发生肢体接触才算性骚扰。甚至有人认为只有发生性行为才算性骚扰，才有必要采取维权措施。非试点企业的人力资源管理部门的领导③A对职场性骚扰的认定存在疑惑：“其实，我还真不清楚到底什么才是职场性骚扰。曾经有女职工向单位反映受到了性骚扰，起因是有个男同事每天都会给她发短信预告天气情况，顺便表达爱慕之心。工作时也会对她特别热情主动，跟对办公室里其他人的态度不一样。她非常反感对方的这些举动。我一听，觉得年轻小伙子追姑娘是挺正常的，有人免费给你发天气预报多好，哪来骚扰了？”也难以甄别。[9]

其二，无用人单位具体的防治义务。这一规定使管理者极易找借口不作为。例如，如果企业接受性骚扰培训、建章立制，会给公众错觉，即该企业性骚扰问题严重。

其三，无用人单位承担连带责任制度。倘若立法确立了用人单位未履行或者未完全履行防治性骚扰义务的情况下所应承担的民事责任和行政责任，管理者就会尽力避免法律风险。

多数用人单位防治性骚扰的义务未落实，性骚扰现象便难以消除。深圳市手牵手工友活动室于2013年9月至10月在宝安、龙岗、龙华三地区共获得有效问卷219份，发现“工作中的性骚扰”在“女工100个不爽”调查中位列第二。居然有71.2%的被访问女工曾经有过被性骚扰的经历。④女工曾经在厂里经常遭遇过不同程度的性骚扰，占219份有效问卷的18.7%，偶尔遭遇性骚扰的占52.5%。排行前四位的行为有：（1）令人讨厌的口哨、喊声、色情笑话，经常为10.5%，偶尔为42.9%；（2）眼睛盯着女性的胸部、臀部，经常为6.4%，偶尔为34.7%；（3）令人反感的对身体或外表的评论，经常为4.6%，偶尔为33.8%；（4）令人讨厌的身体抚摸，经常为0.9%，偶尔为29.2%。另外一组数据显示，展示带有性意味的招贴画、图片，经常为1.4%，偶尔为10.5%；收到淫亵电话或黄色信息的，偶尔为9.6%；暴露其性器官，偶尔为5.9%；要求与其亲吻，经常为0.5%，偶尔为5.5%；偶尔还会有要求与其发生性关系为4.1%。72.1%的受访者希望参加防治性骚扰的培训，希望工厂制定处理性骚扰政策及机制并公示。

（二）防治性骚扰的必备条款范例

为满足现实需求，反性骚扰立法应当尽快补充必备条款。台湾《性别工作平等法》中对性骚扰的规定虽然只有两个条文，但是对性骚扰行为进行了分类和界定，并明确了雇主对工作场所性骚扰应尽防治责任，即不论雇用人数是否为30人以上，只要是雇主，均应做好事先防范工作场所性骚扰发生。一旦知悉有工作场所性骚扰情形，不论有无订定性骚扰防治措施、申诉及惩戒办法，一律均应采取“立即有效之纠正及补救措施”。如有违反，主管机关得处雇主新台币10万元以上、50万元以下之行政罚锾。受雇者如发现雇主未订定性骚扰防治措施，除可向地方主管机关申诉雇主违反性骚扰防治措施外，也可以向雇主及行为人请求连带赔偿。雇主如欲免责，须能证明已遵循性别工作平等法所订的防治性骚扰规定，且已尽力防止仍不免发生，才可能不必赔偿。如雇主知悉性骚扰情形，未采取立即有效的纠正及补救措施，导致受雇者受有损害，受雇者可直接向雇主请求民事赔偿。也就是说，性别工作平等法确定了雇主对性骚扰的“事前防范”及“事后补救”的作为义务。[8]148-149对于用人单位应当采取的防治措施，台湾《工作场所性骚扰防治措施申诉及惩戒办法订定准则》第4条规定：性骚扰防治措施应包括下列事项：

1.实施防治性骚扰之教育训练；

2.颁布禁止工作场所性骚扰之书面声明；

3.规定处理性骚扰事件之申诉程序，并指定人员或单位负责；

4.以保密方式处理申诉，并使申诉人免于遭受任何报复或其他不利之待遇；

5.对调查属实行为人之惩戒处理方式。

第12条规定是对性骚扰行为及诬告行为的惩戒，第13条强调：“雇主应采取追踪、考核及监督，确保惩戒或处理措施有效执行，并避免相同事件或报复情况发生。”

菲律宾《1995年反性骚扰法》第5条明确规定了雇主或办公室负责人的法律责任。①与工作有关的环境、教育环境或培训环境的雇主或办公室负责人的法律责任：如果受侵害人告知与工作有关的环境、教育环境或培训环境的雇主或办公室负责人有本法案禁止的就业、教育、培训环境中的性骚扰行为发生，而与工作有关的环境、教育环境或培训环境的雇主或办公室负责人未立即采取行动的，由与工作有关的环境、教育环境或培训环境的雇主或办公室负责人就该类性骚扰行为造成的危害承担法律责任。

调查问卷分为《校企合作问卷调查表（学生用卷）》和《校企合作问卷调查表（企业用卷）》两种。其中学生用卷主要调查内容为：15道客观选择题和1道主观题（作为大学生，您希望在校开展哪些与专业相关的英语课程？） 通过学生用卷，主要了解到大学生更倾向于哪种大学英语教学模式、对于增设专业英语课程的看法、校企合作对于英语学习的启示以及校企合作下是否有助于大学英语教学改革等方面。企业问卷主要调查内容为：12道客观选择题和1道主观题（贵企业希望大学生加强哪些英语能力的培养？）通过企业用卷，调查企业期待的毕业生应具备哪些英语能力、英语在企业中的重要性和校企合作下的大学英语教学存在的主要问题等方面。

上述防治性骚扰的必备条款堪称范例。“就业歧视应当‘始于制度，终结于制度’，通过制度建设落实法律规定，体现法律的人文关怀。”[10]12

三、完善反性骚扰立法的当务之急

完善反性骚扰立法的顶层设计，理想而长远的目标是出台《反就业歧视法》。而当务之急是在现有法律框架内尽快实现以下近期目标：

（一）地方立法明确职场性骚扰概念，细化单位防治义务并增设法律责任

根据《深圳经济特区性别平等促进条例》的授权，深圳市政府应尽快设立性别平等促进机构，制订防治性骚扰的实施细则。其他省级人大法工委在联合工会起草《××省/市/自治区〈女职工劳动保护特别规定〉实施条例》时，可以参考课题组的建议。在界定职场性骚扰概念时，注意不以加害人有性骚扰的主观故意为要件。对工作场所给出范围更广的严格定义，即工作场所是指员工因工作而需要在场或前往、并在用人单位直接或间接控制之下的一切地点，包括日常办公场所和其他履行职责的场所。例如，客户的办公场所、商务旅行的目的地、商务午餐/晚餐地点、营业部（及分支机构）、客户的家中，还包括本职工作的适当延伸场所。例如，公司组织的旅行和社交活动场所以及出差或公司组织或控制的旅行的交通工具内。将性骚扰归类为一种侵权行为以便与性犯罪相区隔。

在细化单位防治义务时，注意规定用人单位及时采取补救措施的义务，这种职场性骚扰特点决定的特殊责任形式比承担连带赔偿责任更具实际意义。这是发达国家和地区反性骚扰立法的重要内容。例如，我国台湾地区《性骚扰防治法》第7条第1款规定：“机关、部队、学校、机构或雇用人，应防治性骚扰行为之发生。于知悉有性骚扰之情形时，应采取立即有效之纠正及补救措施。”这可以避免损失扩大，减少纠纷和诉讼。因为多数骚扰带有侵略性，往往伴有恐吓或者侮辱。受害人除患有无力感、自责、失眠、愤怒、紧张、忧郁等心理病症外，还会有头痛、背痛、呕吐、高血压、体重变化及疲劳等生理症状。通常，其症状会经历一个逐渐加重的过程。因此，纠正得越及时，损害后果就会越轻。这比金钱赔付更有意义。因为如果受害人不堪忍受性骚扰而致精神分裂，就很难恢复，有的受害人甚至因此轻生。而用人单位及时采取有效的纠正等补救措施，则可以避免造成无法挽回的损害后果。[11]196“有鉴于性骚扰及其他各种就业歧视对于女性劳动之严重伤害性，性骚扰问题实不应单纯地认定为一种民法上之侵权行为或刑法上之妨害性自主罪，雇主之义务事实上应扮演更积极之防治角色。”[12]117

（二）倡导行业协会纳入企业社会责任标准

“妇女观察”职场性骚扰课题组曾协助河北省衡水市老白干酿酒(集团)有限公司、北京翠微大厦、西郊宾馆和唯美度国际美容连锁集团、广东中山火炬城建公司和华北制药集团等企业建立了防治职场性骚扰的机制。之后，发现从单个企业推动建章立制效率不高，应当尝试在行业协会层面推动建章立制。因为随着“全球契约”组织的壮大、企业社会责任理念的普及，中国已经具备了实现此规划的社会基础。在此背景下，一些行业协会率先将防治性骚扰纳入企业社会责任体系。例如，中国纺织工业协会制定了关于企业社会责任的标准化管理体系，即中国纺织服装行业共同的社会责任行为准则CSC9000T，定位于通过主动的管理体系落实法律规则。其《实施指导文件》要求“采取有效措施预防和制止各种形式的性骚扰”。该协会利用联合国妇女署中国社会性别研究与倡导基金培训指导十家会员企业落实该项准则。其中，北京爱慕内衣有限公司的性骚扰防治制度已从中国的办公室推广到开展业务的澳门、新加坡、台湾、纽约等地。

《健全职场性骚扰的防治机制》课题组①2013年，由联合国妇女署资助，中国纺织工业联合会与中华女子学院组成的“健全职场性骚扰的防治机制”项目组在福建省十家纺织服装企业进行了专题调查，共收回有效问卷为430份。对行业协会在防治职场性骚扰中的需求的调查统计结果见图1。

图1 行业协会在防治职场性骚扰中的需求

从图1可见，行业协会制定企业防治性骚扰指南的呼声最强烈。据此，课题组建议行业协会结合本行业的特点，为用人单位防治职场性骚扰提供指南，推广用人单位防治性骚扰的先进经验，组织培训与性骚扰相关的法律知识及防治性骚扰的方法和技能，提高用人单位防重于治的意识，健全防治职场性骚扰机制。

（三）通过影响性诉讼警示用人单位履行防治职场性骚扰的义务

如果出现一个让未履行防治职场性骚扰义务的用人单位承担连带赔偿责任的判例，通过媒体快速而广泛地传播，即可警示用人单位尽快履行防治职场性骚扰的义务以避免法律风险。这在美国和台湾均有成熟的经验。例如，在美国历史上首例性骚扰集团诉讼案——洛伊斯·詹森诉埃弗莱斯矿案案件中，如果在1988年，被告同意和解，根本无须请律师，总花费不会超过50万美元。而公司所接受和解的条件之一是制定一项防治性骚扰的政策。1998年年底，在原告方不得不让步的情况下，双方达成和解协议，被告共支付给原告350万美元。对方律师费628万美元。算上己方律师费等，矿主及其保险商共花费了1500万余美元。“通过这一案件，实行判例法的美国法律承认了恶意工作环境理论，认定工作场所的性骚扰可以构成性别歧视。同时，如果雇主没有采取任何具体措施来阻止性骚扰，他们也应当负责。在一个死抠法律条文的社会中，美国全国的所有企业全都意识到，它们必须尽快制定有关公约，张贴在工作场所，并采取措施制止性骚扰的行为。”[13]1

洛伊斯·詹森等原告历经14年才打赢这场美国历史上第一例性骚扰集团诉讼，其间的艰辛与坚韧不言而喻。对此，明尼苏达大学劳动法教授劳拉·库珀在评论本案时谈道：“社会变革的实质是有先驱者为此做出牺牲，我们还没找到不以人的牺牲为代价的社会变革之路。”[13]395在中国打造激励反性骚扰诉讼的社会基础，需要舆论褒扬原告的英雄壮举，引导保守的公众改变“厌讼”传统观念；同时壮大法律援助队伍，增加惩罚性赔偿制度，且明确报复依法维权的就业歧视受害人的行为属于歧视范畴，实施者需付出较高代价。从而扭转目前就业歧视（包括性骚扰）案件原告往往得不偿失的尴尬局面及其消极影响。期待性骚扰受害女性中有人勇敢地站出来，缔造职场性骚扰单位连带赔偿第一案，作为中国反性骚扰法治史上的一座里程碑。笔者等公益律师会给予大力支持，学者、媒体以及妇女组织将共同以实际行动促进《女职工劳动保护特别规定》第十一条“在劳动场所，用人单位应当预防和制止对女职工的性骚扰”的落实，同时推动完善反性骚扰立法的进程。

综上所述，对我国反性骚扰立法进行性别影响评估具有重要意义。评估结果发现单一性别保护的立法理念导致禁止性骚扰法律规范适用范围过窄，排除了性骚扰受害人中的男性及间性人，因而在客观上构成一种对男性和间性人的制度性性别歧视。其宣示性笼统立法，部分消解了对女性群体的保护功效，性骚扰现象及其危害仍然严重。应当正视性别多元化的现实需求，采取性别平等立法模式；细化性骚扰防治义务并增设法律责任；倡导行业协会将其纳入企业社会责任管理体系，且通过影响性诉讼警示用人单位相关法律风险，以落实现行法中防治职场性骚扰的单位义务。

[1]刘明辉.对立法进行性别影响评估的实践——以对《生育保险办法（征求意见稿）》的评估为例[J].中华女子学院学报,2013，（3）.

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责任编辑：蔡锋

Assessment of Anti-Sexual Harassment Legislation’s Impact on Gender

LIUMinghui

Based on empirical research and literary comparison, this article makes an assessment of the impact that anti- sexual harassment legislation in China has on gender.It finds that the idea of single- sex protection in legislation results in a narrow application scope of laws prohibiting sexual harassment, excluding male or intersexual victims of sexual harassment and thus constituting institutional discrimination against such groups.The declaratory, general parts in the legislation negate the effectiveness of the protection provided for females, allowing sexual harassment and its negative impacts to remain pervasive.By referring to the legislative experiences of other countries and local provinces, the author puts forward approaches to improve the legislation against sexual harassment in China: Acknowledge actual needs of gender diversity in adopting a gender equality legislation model; refine preventive obligations against sexual harassment and incorporate additional legal liabilities; persuade trade associations to include anti- sexual harassment obligations into corporate social responsibility management systems, and alert employers tofulfill obligations toprevent sexual harassment in the workplace through impact litigation.

sexual harassment; legislation; gender impact assessment

10.13277/j.cnki.jcwu.2015.04.001

2015-06-18

D939

A

1007-3698（2015）04-0005-07

刘明辉，女，中华女子学院法学院教授，硕士生导师，主要研究方向为社会性别与法律、就业性别歧视。100101

本文系国家社会科学基金一般项目“反就业性别歧视的法律评估机制研究”（项目批准号：12BFX115）课题的研究成果之一，亦是联合国妇女署中国社会性别研究与倡导基金“健全职场性骚扰的防治机制”课题的研究成果之一。

学术界对于普通的制度性性别歧视已有相关研究成果，集中于生育保险[1]、退休年龄[2]和职业禁忌[3]等领域，但尚未见对于性骚扰——这种特殊的性别歧视①国际劳工局“公约与建议书实施专家委员会(CEACR)”2003年在对《歧视（就业和职业）公约》（1958年第111号公约）实施情况的评论中指出：性骚扰是基于性别的一种歧视形式，应该遵照第111号公约的要求予以消除并为此采取必要的措施。进行立法性别影响评估的著述。笔者在主持国家社会科学基金一般项目“反就业性别歧视的法律评估机制研究”和联合国妇女署“健全职场性骚扰的防治机制”课题的过程中，对我国反性骚扰立法进行性别影响评估，发现单一性别保护的立法理念导致禁止性骚扰法律规范适用范围过窄，排除了性骚扰受害人中的男性；其宣示性笼统立法部分消解了对女性群体的保护功效，性骚扰现象及其危害仍然严重。因而亟待深入研究，以促进其变革。