基于TPB理论对浙江省高职学生求职行为因素分析及机制探讨

潘益维

摘要：随着国家逐年对大学生就业问题的关注，浙江省教育部门对大学生就业问题也从单一地追求就业率逐渐转向提高就业质量。而高职院校毕业生作为大学毕业生中的一支大军，在求职上存在一定的异质化和功利化现象，在此形式下，研究分析其求职行为规律及影响因素尤为重要。本文基于计划行为理论模型分析影响高职毕业生求职行为的影响因素并探讨其影响机制，旨在为高职院校更加有针对性地开展就业指导及职业生涯规划提供理论依据，从而提高高职毕业生就业率及就业满意度。

关键词：TPB理论;浙江省高职学生;求职行为;因素分析

中图分类号：G710     文献标志码：A     文章编号：1674-9324（2015）42-0034-03

一、引言

2013年，教育部办公厅印发了《关于编制发布高校毕业生就业质量年度报告的通知》，决定从2014年起，高校要编制和发布本校毕业生就业质量年度报告。可见，就业质量已成为我国教育领导部门对高职高专院校就业工作评估的重点。浙江省高职院校毕业生就业特点是以省内需求为主、非公企业是主要渠道、工学结合紧密、专业设置对路的院校就业更好、灵活就业占一定比重等[1]。提高就业质量不仅有利于我省高职高专毕业生的职业发展，也可以为我省高职高专院校在人才培养机制、模式和内容方面的革新提供坚实的基础。那么提高毕业生的就业质量逐渐成为高职院校更为关注的焦点，而探索高职毕业生就业行为的影响因素，成为提高高职毕业生就业质量的第一步。

影响高职学生就业行为的因素很多，既包括社会和家庭的客观因素，也包括学生自身的主观因素。本研究通过分析高职毕业生就业特点，分析其行为的影响因素并探索其影响机制，为预测就业行为规律，有针对性通过开设讲座、咨询辅导、提升就业技能等来提升就业意向，增加信心及积极主动的态度，从而为有效地开展就业指导工作和职业生涯规划，提高高职学生的就业率及保证就业质量提供实践指导。

二、高职毕业生就业特点分析

1.“就业难”与功利化的矛盾。尽管浙江省高职院校毕业生就业率高于全国平均水平，在政府和全社会的积极努力和帮助下，大多数高职毕业生在毕业一年内都可以找到一份工作。然而，求职定位不合理、利益取向、就业意识不足，就业期望值高，缺乏积极的就业精神，就业心理准备不充分、缺少求职经验、技巧、离职率高、发展受限等问题也逐渐凸显。一方面，高职学生就业的务实化、功利化的职业理想与实际的就业行为之间存在矛盾，许多专科生不愿意从事一线工作，初次就业无法适应工作作息，通过离职更换单位来解决问题的不在少数;另一方面，用人单位越来越注重毕业生的适应能力、创新能力及综合素质表现，缺乏积极主动的学习态度和钻研精神、团队精神，这样的毕业生不受用人单位欢迎也就不足为奇。

2.求职行为的异质性。高职学生一般由中职学生和普通高中学生组成。中职生源学生一般能进入大专学习属于职高中的佼佼者，专业能力较强，这类学生接触专业时间较长，甚至有些在专业上参加过比赛并获奖，通常具备较好的社会实践经验，对择业方面的自我能力评估较高，也拥有一定的就业资源。

普通高考生，许多学生自认为是高考的失败者，自我评价较低，在大学里对专业学习信心不足，或根本提不起兴趣。三年后，虽然在社会化程度上有了一定的提高，人格逐渐完善，但面对就业，其自我概念和认知能力发展不足的情况下去择业，存在着一定的盲目性，就业质量上难以得到保证。在求职行为上，与本科院校学生甚至更高学历的学生相比具有一定的差异，如他们在心理上表现出不如本科生成熟，就业层次相对较低，缺乏职业理想、独立意识和分析鉴别能力，更加容易产生从众行为。因此高职学生的求职行为具有一定的异质性。

三、基于TPB理论的高职学生求职行为的影响因素分析

关于求职行为方面的研究，国外学者从不同的角度给出了不同的定义和理论模型。Blau（1993）认为，求职是搜集关于工作机会的信息，评估工作机会及从中选择的过程，而求职行为是通过通过职业信息的搜集取得工作机会的特点行为，他将求职行为可分为预备期及行动期求职。Soelberg（1967）认为求职是一系列彼此相关的四种行为，包括识别理想职业、制订搜寻计划、搜寻并选择工作、确定并接受选择结果。Kanfer等认为，求职行为作为一种目标指向行为，并通过频率强度、内容性质、短期长期三个维度进行测量。这些求职行为理论多探讨影响因素，对如何影响求职结果的机制探讨甚少。

Ajzen的计划行为理论（简称TPB理论）作为解释和预测行为与态度之间关系的社会心理学模型已被广泛地应用于众多领域中，如交通方面的驾驶风险、失业人员再就业行为等。TPB理论认为求职行为直接影响求职结果，而行为意图是预测行为的有效指标。行为态度、主观规范及知觉行为控制通过意图的中介作用进而对行为产生影响。高职学生通过求职行为来达到就业的目的，因此，可以用计划行为理论解释整个求职过程。根据TPB理论的架构，影响高职学生求职的影响因素有以下几点：

1.求职行为意图。个体执行某种特定行为的动机，是个体行为的最直接决定因素。例如，个体打算如何努力找工作能预测个体在随后的求职中能付出多大的努力。根据这个理论，行为意图受个人求职态度、求职行为规范和知觉行为控制的影响。Vinokur&Caplan（1987）的一项研究结果证明，求职意向是求职行为的最强预测因素[2]。Sutton（1998）的元分析研究表示，在TPB的模式之下态度、主观规范、知觉行为控制对于行为意图的解释能力达到40%～50%[3]。

2.求职行为态度。行为态度指个体对求职行为积极或消极的评价。这对求职行为意向有着重要影响，大多数的研究中态度和求职意向存在着显著相关。有学者的研究表明，求职态度与主体规范是求职意向的决定因素，方差解释率达69%。在求职中，高职学生行为态度受其认知和对付出努力的评估影响。例如，有的人认为努力求职是无用的、愚蠢的，而另外一些可能认为只有努力求职才能找到理想的工作。对于目标的喜好程度会影响求职者求职的强度。如，高职院校中不乏有国际合作办学的专业，这些专业的学生大多家庭条件优越，许多家庭有自己的企业，来自这样家庭的学生对于大专学历毕业能找到的工作嗤之以鼻，并不愿意从一线做起，因此在求职上，这样的专业往往整体就业进度慢，就业率低。

3.求职的主观规范。对个体在决定是否求职时所感知到的社会压力。主观规范受规范信念和服从动机的影响。这对于高职学生求职中有两层含义：一是学生预期到家长、关系亲密的同学和老师等对其应该求职抱有期望的，则他们可能会付出努力求职;二是学生更愿意遵从家人亲戚朋友和对他们来说重要的老师同学等的意愿。有研究表明，西方大学生较愿意从事具有独立创意冒险性的工作，而中国大学生在就业时除尽量满足自身期望，较美国大学生更多地考虑重要他人的感受。这与中国文化的集体主义有关，在这样的社会规范下，学生更多地是考虑一般价值观而非个人兴趣和感受。另外一方面，高职学生的社会化程度还并不高，受家庭及学校高等教育等的影响，在独立思考方面也不如学历更高的人群如研究生，因此在初入社会之际，更愿意选择从众，尤其是听从对他们而言重要的他人或团体来应对求职带来的社会压力。

4.知觉行为控制。知觉行为控制是个体感知到自己具有什么样的能力去执行行为。知觉行为控制一般被认为来自于班杜拉的自我效能理论，即个体在求职中行为中表现的信心。求职自我效能既受内部控制又受外部环境影响，如学生对在求职中表现出来的信心既受自身知识技能和执行目标行为的技能影响，又受外在资源如招聘企业数量规模等的影响。张淑华等（2008）所做的一项研究则发现求职者自我效能和对于求职行为起到了显著的预测作用，求职者自我效能越高，求职行为的频率也越高[4]。这也正好解释高职院校的学生中，高中生源学生求职频率，整体就业进度和就业质量都低于中职生源学生。分析高中生源学生低自我效能的原因，其中高中生源的学生大多是高考落榜生，与中职生源的学生相比，他们的自信心更加不足。而中职生源学生通常要成绩比较优秀才能进入高职学习，对掌握专业知识方面也更加有信心，表现出较高的自我效能;其次，由于对专业方面缺乏宏观把控，高中生源学生在求职过程中对信息的搜集方向较迷惘，而中职生源学生受专业熏陶时间长，对就业环境具有一定的了解和评估，因此在求职中表现出来更高的自我效能。

四、影响高职学生求职行为的其他因素

1.人格特质。人格特质被认为是预测人的行为的深层次变量。在求职行为的研究中，Kanfe等人研究表明人格、期望、社会动机等与求职行为成显著正相关。有学者的一项研究表明大五人格模型中的外向性、勤勉审慎性与求职行为呈显著正相关。高职学生与普通群体一样，不同人格的群体在习惯的稳定的行为倾向上有所不同。具有外向性的人更善于与人交流、沟通、表达和利用学校提供的资源，通过亲戚朋友寻找更多的工作机会，积极投简历表现自我。

根据Brown等人的研究结果也表明主动积极型人格对于求职结果有显著正向相关影响。高职院校中经常有待遇丰厚、工作稳定的国企来招聘，有些公司对专业有限制，或岗位要求较高，而具备主动积极型人格的学生，不论自己是否满足企业招聘要求，都会想方设法争取一切机会去尝试，从而增加就业率。

2.经济压力。对于大多数学生而言，经济压力还并不是很大，虽然有一部分贫困生在学费生活费上捉襟见肘，但对于未出校门的学生而言，就业渠道多来自于学校和家庭。学校举办的大型招聘会或学校老师推荐的学校所在地企业通常应聘成本低，而回家找工作的学生多依赖家里经济来源，较少存在因为经济压力的情况造成就业行为频率下降，从而造成就业困难的。因此，经济压力这一环境因素，对高职学生求职行为，不存在或较少存在着影响，不具有预测效用。

3.社会支持。社会支持包括家庭、亲戚朋友及重要他人等的支持的物质支持及精神支持，如物质方面的，金钱、人脉关系上的支持，精神方面如情感上的尊重、理解等。张淑华等（2008）的研究结果显示社会支持对于求职行为与求职意向的预测作用不明显，研究结果说明中国人特有的“面子文化”，中国人十分在意他人对于自己的看法，即使面临到困难也不愿意寻求他人的协助。但在国外Wanbrg（1999）发现社会支持对求职行为具有预测作用。Mallinekrodt与Fretz（1988）在对一组男性失业工人的调查发现，社会支持与求职行为之间有显著相关。总体而言，社会支持对求职行为具有较好的预测作用，高职学生这个群体，虽然已经成年，但并未真正进入社会，在心理上既渴望独立，但又难以真正地独立，因此对于这个特殊的年龄段来说，社会支持对于遭遇求职挫折的学生来说显得尤为重要。

五、浙江省高职学生求职行为机制

根据TPB理论，求职行为意图影响求职行为并直接导致求职结果，求职行为意图又受主观规范、求职行为态度和知觉行为控制等的影响，因此求职行为意图作为中介因素发挥作用。社会支持对求职意向、求职频率都有较强的预测作用[5]等。知觉行为控制可用自我效能来反应，不仅通过意图来影响求职行为，在求职中，低自我效能可以反映出个体缺乏求职中该如何努力找工作的技巧和知识，缺乏这样的技巧和知识不仅通过减少求职意图来影响求职行为，也会直接影响求职行为。Brown等人的研究结果表明求职自我效能对于求职行为有正相关，求职自我效能越高的人，会付出更多的努力来求职，并且有较好的求职结果。

主观规范与求职行为态度都与求职行为意图之间存在着相关性。在集体主义文化国家，主观规范对求职行为意图的预测较个人主义文化地区更加显著。VanHooft等（2004）对少数民族群体的求职行为研究表明主观规范对求职意向的预测力大于求职态度对求职意向的预测，以及刘泽文等人针对中国大学生的求职行为的研究结果都表明，主观规范对求职意向的影响大于求职行为态度。Armitage和Conner等人对1998年以前的185个有关TPB的研究进行元分析表明，态度、社会规范和知觉行为控制只能解释在不同领域的39%的意图变异和27%的行为变异，并且与态度和知觉行为变量相比，社会规范这一变量与意图、行为的相关较小[6]。因此，这些成分并不能解释所有的意图和行为上的变异。

综上所述，高职学生求职行为结果通过强度和频率来反应，而意图是直接有效影响行为的因素，知觉行为控制即求职的自我效能，主观行为规范及求职行为态度通过行为意图来影响求职行为，社会支持作为环境因素也通过意图中介影响求职行为，经济压力对于应届毕业生来说并非主要影响因素，而人格作为稳定的习惯的行为倾向对自我效能、主观规范、求职行为态度及意图和行为之间均起到调节变量的作用。

参考文献：

[1]王晓华.高职院校毕业生的就业质量及评估[J].中国成人教育，2008，（4）：46-47.

[2]CrantJ.M.Proaetive behavior in organizationslJI. Journal of Management，2000，26（3）：435-462.

[3]CrandallR.The measurement of self-esteem and relatedconstruets，in RobinsonJ.P.，&ShaverP.R.（Eds）[M].Measures of soeialPsyehologieal Attitudes，AnnaborUniversity of Michigan，1973：45-167.

[4]张淑华，郑久华，时勘.失业人员求职行为的影响因素及作用机制[J].心理学报，2008，40（5）：604-610.

[5]Wanberg C 1Z，Wat J D，Rumsey，D J. Individuals Without Jobs：An Empirical Study of Job-seeking Behavior and Reemployment.Journal of  Applied Psychology，1996，81：76-87.

[6]Rhodes R E，Courneya K S.Investigating Multiple Components of Attitude，Subjective Norm，and Per-ceivedControl：an Examination of the Theory of Planned Behavior in the Exercise Domain[J].British Journal of Social Psychology，2003，42（4）：129-146.