A公司员工流失问题研究

宫金雪

摘 要：自改革开放以来，民营企业得以飞速发展，并成为国民经济发展的重要推动力量。然而在飞速发展的同时，民营企业的人力资源管理与发展还存在很多问题，造成严重的员工流失。本文A公司为研究对象，通过对其员工进行问卷调查，分别从社会、企业、员工个体分析其员工流失的原因，并提出相应对策。

关键词：人力资源管理；员工流失；原因分析；对策建议

1 引言

改革开放30多年以来，民营经济已经是我国国民经济的比较重要的组成部分，对我国经济的发展有着越来越重要的作用。然而由于受到其他因素的影响，民营企业的员工流失率很高，很难留住人才。这不仅造成技术与经验的流失，也增加公司的人力资源管理成本。本文A公司为研究对象，通过对其员工进行问卷调查，分析其员工流失的原因，并提出相应对策。

A公司是一家具有设计研发、生产制造和销售服务VIP座椅综合能力的民营企业，公司实力雄厚，以人为本，技术领先。截止2014年底，A公司共有157名员工，相比较去年增长8.4%。总体来看，A公司目前在人力资源方面主要存在以下几个特点：员工结构与传统的金字塔组织架构形式十分匹配；员工年龄较低，大多数员工属于80后乃至90后，具有新生代员工的特点；员工学历分布较广（高中及以下学历、中专、专科、本科、硕士及硕士以上学历），水平集中在大专水平上，本科水平及以上的员工比例较少。

2 A公司员工流失现状

随着高新技术研发制造行业的竞争越来越激烈，再加上A公司在人力资源管理上存在的不足，使得加上A公司人才流失率越来越升高。特别是是管理人才和年轻的研发生产部门人才流失最为严重，人才的大量流失给A公司的经营利润和发展进步带来很大的阻碍。为了有利于统计和研究相关信息，本研究从A公司人力资源部获取相关数据，基本情况如下表1.1。

A公司在2012-2014年公司离职人员大都来自生产部分，其次是研发部门。而几乎每种工作部门都存在很大的员工流失率，这对于高新技术研发与制造公司来说是严重的经济损失。A公司在2012-2014年离职人员将近40%是专科学历，本科学历员工的流失率紧随其后约26%，中专学历人员的离职率约20，高中及以下员工流失率约为12%，硕士及硕士以上员工流失率约为5%。尽管A公司硕士及硕士以上学历员工在2012-2014这三年中只有3人离职，但是这3人在该公司担任重要的技术研发角色，其带走了公司重要的研发技术经验，间接给公司带来巨大的经济损失。2012-2014年A公司的离职人员中近2/3处于20-30岁之间，属于A公司人员年齡结构中的主力军。A公司在2012-2014年离职人员的工龄大都分布在1-3年，工龄超过3年的员工离职的可能性大大减小。从整体上讲，A公司近三年来离职人员主要呈现出以下几个特点：公司各个部门都存在离职情况，但生产部门的离职率最高；各个学历层次的员工都有可能出现离职，但是本科和专科学历员工离职率较高；年轻且工龄短的员工离职率较高。

3 A公司员工流失问题原因分析

本文在对以往对员工流失研究的文献进行梳理，将影响员工流失的因素分为社会因素、企业因素和个人因素。第一，社会因素。曾明（2004）提出知识更新周期短、人才需求变大等社会因素引发员工流失。第二，企业因素。企业目标、薪酬机制、绩效考核制度、培训、职业生涯管理、企业文化等因素可诱导员工流失（赵卫民，2005；苗雨君和王宇奇，2011；原晓娉，2012；陈娟娟，2013）。第三，个人因素。员工个人的离职倾向可以诱发员工流失（Price，1977；Mobley，1979）。随后，学者进一步研究得知，员工个人的年龄、性别、种族、收入、工作性质、婚姻状况、家庭人口数、教育背景、工龄、未来发展前景、个人对事业发展的态度以及对工作调动的态度皆可影响员工流失（Gerhard，1990）。为了能够对A公司的人才流失问题有针对性提出合理的解决方法，本研究结合分析前人相关的文献成果走访调研A公司的员工，全方位地对A公司人才流失的原因作出分析。

通过调查，我们发现影响A公司员工流失的原因可分为社会因素、企业因素和个人因素三类。社会因素主要包括经济发展情况、劳动力市场情况、国家政策等。企业因素主要包括工作回报报、工作压力、组织公平、员工培训等因素。个人因素主要包括个人职业发展规划与该公司发生冲突。具体分析如下：第一，A公司员工年龄较低，刚刚踏入社会，搞得薪资和良好的福利待遇对其十分重要，这也是我国大部分企业留住人才的主要工作。A公司在对工龄低的年轻员工的待遇较差，非常容易引发员工流失。第二，A公司的绩效考核工作非常简单，只是简单地对相应的评分指标进行打分，不会追求这项指标实际的完成质量等情况，很难能够做到绩效考核达到公平公正的效果。A公司的薪酬设计上也有所欠缺，只是一味地通过考核的指标结果来确定其薪酬，而这些考核的指标全是结果性的指标，很难体现出员工工作过程中的其他贡献与付出。第三，A公司往往不重视对员工的培训，公司的管理层认为对员工的培训是企业的一项成本，抱着能不需要就不进行的态度。A公司的员工重视培训，该公司不能及时有效地提供培训导致员工流失。第四，通过访谈，我们发现A公司的在职核心员工有23人认为，个人发展前景是其未来可能离职的重要因素，而A公司的人力资源管理忽视了员工的个人发展。

4 A公司员工流失问题对策建议

首先，构建富有吸引力的薪酬福利体系。A公司在薪酬福利方面可采取“基本薪酬+可变薪酬+福利”的薪酬体系。基本薪酬是组织根据员工所承担或完成的工作本身或具有的完成工作的技能或能力而向员工支付的相对稳定的经济报酬。可变薪酬的目的是奖励优秀者和激励追求者。A公司应针对不同类别的员工提供不同的奖金（可变薪酬）。对于中高层管理人员，A公司应提供股票期权奖励。对于新进公司的年轻员工，A公司可设立佣金、建议奖、特殊贡献奖等奖金。对于老员工而言，A公司可增加其福利需求。而对于拥有技术含量的高学历员工，A公司可实行弹性工作制，让员工自行选择工作时间、福利项目等。

其次，建立公平的绩效考核制度。A公司应该把考核指标与本身企业的经营战略相结合，同时，也要保证在指标的制定上能够让员工参与进来。另外，指标的具体内容应当科学合理，对可以量化的指标要做到具体、简单、明确，对难以量化的指标考核上要做到全方位的、公平的、合理的考核。最后，要重视反馈回来的绩效考核的结果，进而使考核结果发挥其重要的作用。

最后，A公司要重视员工培训及规划员工的职业生涯发展。首先，对员工实行全方位的评估政策。其次，企业在注重员工的个人发展特质之外，也要做好企业本身的职业或者岗位发展道路。A要区分出管理类的岗位和技能类的岗位的区别，两种岗位要有不同的发展道路，若想实现交叉性的发展，必须要经过某一性质岗位的锻炼才能实现转换。

参考文献

[1] 陈娟娟.当前我国民营企业员工流失的有关问题[J]. 管理观察.2013（02）.

[2] 原晓娉. 民营企业人才流失问题及对策[J]. 中国高新技术企业.2012（08）.

[3] 曾明. 知识型员工流动的影响因素分析[J]. 市场论坛. 2004（12）.

[4] 赵卫民. 如何解决企业的人才流失问题[J]. 经济论坛. 2005（05）：107-108.

[5] Price，J.L. Handbook of organizational measurement[J]. International Journal of Manpower. 1997.