基于职业人格的“90后”知识型员工管理对策探析
2015-12-17陈盟盟
陈盟盟
(山西工商学院,太原 030006)
基于职业人格的“90后”知识型员工管理对策探析
陈盟盟
(山西工商学院,太原 030006)
“90后”知识型员工作为创造社会财富的新生力量被管理者们所重视,其独特的人格特征和不同寻常的工作行为向传统的管理界提出了挑战。职业人格与个体的工作满意度、事业成就感、个人价值感等诸多因素密切相关,部分职业人格因素能够有效预测个体的工作绩效。文章通过分析“90后”知识型员工的职业人格表现和管理困境,以职业人格为基点探讨如何对“90后”知识型员工进行有效管理。文章认为管理者应该从选人、工作设计、激励机制和动态管理方面做到人职匹配、才尽其用。
职业人格;“90后”;知识型员工;管理对策
“90后”知识型员工已带着明显的时代特征步入职场,成为创造社会财富的新生力量。他们独特的人格特征和不同于前辈的工作行为,使得管理者们不得不思考如何转变管理方式对其进行有效的管理。人格是一个人稳定的、习惯化的思维方式和行为风格,它贯穿于一个人的整个心理过程,是一个人独特性的整体反应。有研究表明,人格特征可以作为个体职业选择和职业成就的有效预测指标。所以笔者通过以职业人格为管理出发点探索90后知识型员工的有效管理方式,以期提供参考。
1 “90后”知识型员工及职业人格理论
知识型员工的概念是由美国管理大师德鲁克提出的,其将知识型员工定义为“那些掌握和运用符号和概念,利用知识或信息工作的人。”知识型员工能够通过自己的创意、分析、判断、综合、设计给产品和企业带来附加价值。从职业倾向性角度来看,是以从事脑力劳动为主,其思想具有一定的深度,思维方式更具独立性和创造性的人。文章采用文涛《知识型员工的人格特征与激励因素研究》中对知识型员工的定义,即那些掌握并运用知识进行创造性工作以创造财富的人们。
“90后”员工泛指出生于1990年以后的员工。他们成长于改革开放及信息飞速发展的时代,所以其知识文化水平普遍高于前辈们。“90后”员工已进入职场多年,尤其2012年毕业进入职场的大学生们,他们已经作为知识载体成为当前知识经济时代企业核心竞争力的核心基础,被管理者们所重点关注。
人格又称“个性”,最初源于古希腊语“perso⁃ na”,指一个具有特殊性质的人,不仅包括个体的外在表现还包括个体的真实自我。现代心理学通常将人格定义为:个体的整个精神面貌,即具有一定倾向性的心理特征的总和。
职业人格是指具有职业身份的人应具备的工作心理面貌和职业行为风格。它是从业者为适应社会职业要求,基于自身人格特征所形成的稳定的态度和与职业相适应的行为方式的独特结合。良好的职业人格形成并稳定后,通常能转化为一种自觉的职业行为表现。所以,良好的职业人格是从业者适应工作环境、提高工作效率、完成工作任务、保持工作积极性的重要心理基础,同时也能够有效的预测工作成就。
2 “90后”知识型员工的职业人格表现
“90后”知识型员工虽然成长的背景塑造了他们独特的个性,但相同的成长背景也使得他们有共同的职业人格表现。文章依大五人格模型的五个维度,总结出“90后”知识型员工的职业人格表现:
2.1 外向性维度
“90后”员工成长于改革开放、经济快速多元发展的时代,使得他们具有强大的外界信息接收能力,形成了开放的性格特征,具体表现为精力充沛、合群、爱交际、乐于自我表现,尤其对于自己感兴趣的工作和事物,会全情投入,乐于参与团队合作。同时,知识型员工由于自身知识水平、教育程度和工作性质的原因,使得他们能够更加积极的认识工作的价值,从而有明确的工作目标及工作行为定位,进而使得他们的职业人格有很高乐群性。
2.2 情绪稳定性维度
知识型员工有很强的成就动机,希望通过工
作获得成就感和心理的满足感,然而他们由于工作经验欠缺,责任意识较弱,缺乏独自承担重任的勇气和能力,使得他们在工作情境中有很重的心理压力,情绪紧张度较高,对身边的人和事亦是很敏感。同时,“90后”知识型员工多数为独生子女,在宠溺中成长,家庭环境优越,常年处于安逸的校园环境中,没有经历过大的挫折。这导致他们渴望获得周围人的认可与肯定,抗压能力差,容易产生挫败感,更容易体验到焦虑、抑郁等消极情绪。所以在工作情境中,“90后”知识型员工乐于承担关键而又有挑战性的任务,然而一旦遇到挫折或困难就表现出缺乏耐心、责任心较差,对压力和紧张的工作氛围适应力较弱等现象。
2.3 责任感维度
特定的成长环境塑造了“90后”知识型员工“自我”的个性特征,具体表现为做事“自我中心”倾向性严重,缺乏规划性和条理性,自控力和自律性较差,对感兴趣的工作全情投入精力充沛,对不感兴趣的工作精力分散缺乏恒久性。相对稳定的工作而言,他们更喜欢挑战不同类型的工作环境,对平凡的工作可能会缺乏耐心,不太注重工作细节。
2.4 宜人性维度
“90后”知识型员工个性易怒冲动,“面子倾向”严重,按自己的一套价值体系看待事物。同时知识型员工一般受过良好的教育,知识水平较高、学习能力强、综合素质优良,在劳动力市场上有较强的竞争力,所以他们对组织内部规章制度持蔑视或无视态度。一旦管理者通过规章制度予其约束,就会引起他们的反感或反抗,表现为消极怠工、出勤率低,甚至离职。另外,“90后”知识型员工个性鲜明,往往通过情绪经验来知觉他人,所以在人际关系处理中缺乏理性因素,不易顺从于人,从而易引起冲突和矛盾,造成不和谐的工作氛围,这也是“90后”知识型员工离职的一个很重要原因。
2.5 开放性维度
开放而多元的信息化经济时代造就了“90后”知识型员工兴趣广泛、接收新观念新思想的能力很强,价值观多元化、更具好奇心、富有想象力和创造力。所以他们喜欢冒险而挑战性的任务,乐于尝试不同的职业和职业环境,喜欢按自己的方式并用不同的方法去处理问题。
3 “90后”知识型员工管理的困境
3.1 员工激励效果不明显
“90后”知识型员工追求成就感和自我实现,渴望得到认可、肯定与尊重,希望在工作中有更多的满足与乐趣;其价值观多元而开放,需要多样而个性,要求工作环境自由而稳定。然而现行的中国企业中,强调集体的需要大于个人的需要,激励政策和激励措施往往是针对工作职位所采取的固定和“一刀切”式的。同时激励方式也是按照“70”“80”后员工的需要所设置的。比如“70”“80”员工集体主义观念相对更强,集体奖励的方式能够得到他们的接受,他们相较于“90后”员工有更强的责任感,包括家庭责任感,所以物质上的激励能够起到很好的效果。但是,“90后”知识型员工基于他们人格的独特性,物质上的激励往往只是一种保健因素,他们的激励因素可能更多的是自由、尊重、认可等等。所以通过组织原有的激励政策和措施对“90后”知识型员工进行激励收不到良好的效果。
3.2 管理制度约束力差
“90后”知识型员工知识层次较高、创新力强、具有较强的竞争力,同时其追求自由个性、蔑视权威、不愿顺从于人,喜欢按自己的方式处理问题。然而原有的管理制度稳定而缺乏弹性,具有一定的权威性,员工只能遵守而无力改变。但“90后”知识型员工性情自由而开放,对不容变通的组织规章制度很是反感,当其行为与组织规章制度发生矛盾或冲突时,组织规章制度对其就失去了约束力。另外,“90后”知识型员工追求自由平等,在工作情境中,组织赋予管理者的权威在他们那里也受到了挑战,他们会认为其与管理者是合作关系而不是上下级关系,对于管理者命令式的管理方式更是反感甚至抵抗。“90后”知识型员工无视组织管理制度和抵抗管理者命令式管理方式的行为,使得管理者降低了管理效率,陷入了管理困境。
3.3 员工流失率高
知识型员工往往是某领域具有深度专业技能人士或辅助型专业人员,或中高级经理等人员,是组织的核心关键人才,所以对其进行有效的管理和激励是组织的重中之重。但是“90后”知识型员工与老一代员工相比,其忠诚度不高,跳槽较为频繁。通常是因为“90后”知识型员工进入组织强烈的期望落差、对传统管理制度和管理方式“水土不服”的表现,加之独特个性使然,使得他们往往在面对工作环境、工作内容等方面不适应时会做出极端行为——离职。有调查表明:一些“90后”知识型员工入职后一段时间,发现与自身期望不同,如果不适应组织工作氛围和工作环境,少则两三个月就会自动离开。关键人才的高流失率,不但导致用人成本和管理成本的增加,还影响着组织核心人才的储备与培养,不利于组织的健康发展。
4 基于职业人格的“90后”知识型员工管理对策
有研究表明,职业人格与个体的工作满意度、生活幸福感、事业成就感、个人价值感等诸多因素密切相关,是影响个体职业发展的重要因素。同
时,部分职业人格因素能够有效地预测个体的工作绩效进而影响组织绩效。因此,文章基于职业人格的视角探讨对“90后”知识型员工进行有效管理的对策。
4.1 基于职业人格的选人制度
若要实现人才的有效管理,首先应该把握好“进门关”。有研究表明,个体的人格特征与职业的匹配程度决定着个体对职业的满意度和职业流动倾向性。所以,对“90后”知识型员工的筛选不单单依据工作说明书中的岗位职责和任职资格要求,更应该看重候选者的职业人格,并将其纳入选人的首要环节。对职业人格进行测评的工具应该根据职位和组织文化的要求有针对性地进行设计或改编,而不是“拿来主义”。这样所选择人才的职业人格才能与组织的职位相匹配。在职业人格测评中,测评者应该对“90后”知识型员工所共有的低分职业人格因素尤其关注,并择优录取。如“90后”知识型员工普遍具有抗挫能力弱,责任意识欠缺的特征,而这些特征对职位从业者又是尤为重要的素质,所以应该尤其关注该项人格特征并择优录取。同时,对职业人格的测评应该遵守“宁缺毋滥”原则。
4.2 基于职业人格的工作设计
“90后”知识型员工的需要多样化,追求成就感和具有挑战性的任务,渴望得到认可和尊重,同时富有想象力和创造力。所以在进行工作设计时应该使工作内容更加丰富化,相似职位之间存有轮岗空间,职位层次和内容设计上应该具有递进性,既能满足员工对工作需要多样化的要求又能体现成就感。对于经验丰富的“90后”知识型员工,鼓励他们参与到个人工作任务的设计中来,这样既能提高员工工作的积极性又能保证才尽其用。
4.3 基于职业人格的职业生涯规划
职业是一个人安身立命之本、施展抱负之基、成就自我之途,所以职业生涯规划对于每个个体都是重中之重。作为组织的管理者应该帮助“90后”知识型员工进行职业生涯设计并帮助其管理。基于职业人格的职业生涯规划能够帮助“90后”知识型员工正确的认识自己的优势与不足,清晰的指出个人素质、能力与实际工作岗位所对应的责任、要求及期望之间的差距,进而扬长避短实现自我发展。当个体正确认识自身的人格特征并适应职位及职位环境形成稳定的职业人格时,就会转化为一种自觉的职业行为,从而产生高绩效。另外,当员工的职业生涯规划和企业的发展规划相一致时,也会激发员工的工作积极性和创造性,相应的工作满意度也会得到提高。
4.4 基于职业人格的激励机制
基于以上“90后”知识型员工职业人格的表现,原有的组织激励政策和激励措施起不到应有的激励效果,作为管理者应该弹性的改变或应用管理制度,有针对性的设计激励政策和措施。首先,在组织制度建设上要严谨、严格,在制度执行上要推行民主化管理,有一定的弹性。这样才能让“90后”知识型员工不再轻视甚至抵抗组织制度。其次,在激励措施设计上,在保证保健因素基础上,设计更具个性化的激励性措施。“90后”知识型员工成就感、自我实现的需要强烈,所以应该更关注他们的成长需要。管理者应该以教练的身份参与到员工成长发展中,并赋予员工具有挑战性的任务,同时给予一定的授权,使得他们感受到组织的充分信任与认可。另外,管理者以教练的身份参与其中,既能给予员工更多的关心与指导帮助达成目标满足其成就感,又能监控任务的进度保证按期按质完成。最后,企业在制定激励机制时必须注重公平,否则“90后”知识型员工就会表现出较低的宜人性。
4.5 基于职业人格的动态管理
职业人格是从业者为适应职业环境和要求所逐渐形成的较为稳定的心理面貌和职业行为的综合。刚进入职场的“90后”知识型员工的职业人格还不够稳定,他们的职业人格需要在与组织不断磨合中逐渐成熟而稳定。在此期间“90后”知识型员工的需要和动机会随部分人格因素的变化而发生变化。而对于组织,则必须根据这些变化来适时调整他们的职位、制度执行力度和激励机制,直至他们的职业人格趋于稳定。只有对“90后”知识型员工进行动态的管理,才能最大限度地激发他们的工作积极性,培养他们的忠诚度,保持良好的人职匹配,从而留住人才,发挥人才潜能,为企业的发展提供持久的动力。
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(责任编辑:刘怀山)
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1673-2928(2015)02-0073-04
2015-10-20
陈盟盟(1986-),女,山西太原人,助教,硕士,研究方向:人力资源管理。