中国管理实践研究如何做到“以人为本”——迪里巴尔纳学术思想之借鉴

段明明 魏农建

引言

经过近三十多年①如果以复旦大学苏东水等从20 世纪70 年代中期开始着手东方管理文化的探索算起，东方管理学已经走过30 余年的历程。这也通常被认为是中国学界对中国管理实践的开展系统研究的起点。的努力，以东方管理学派为代表的一批中国管理学者对中国管理实践进行了有益探索，相关研究取得了很大的进展。东方管理研究影响不断扩大的同时，也引发了许多争论、质疑甚至是全面的批判与否定。东方管理学因缺乏经验研究被一些学者认为是“建立在‘善意’的空中楼阁里的‘理论体系’”①韩巍. 从批判性和建设性的视角看“管理学在中国”[J]. 管理学报，2008（2）。

如果说在企业管理实践中，东方管理学提出的一些理念，如“三为”、“四治”、“和谐”等很难像西方管理工具那样实现制度层面的应用，而多少带有“一种‘理想国’的期望”②韩巍. 从批判性和建设性的视角看“管理学在中国”[J]. 管理学报， 2008（2）的色彩,那么，作为东方管理学“三为”之首的“以人为本”思想对中国管理实践研究本身的确有着认识论与方法论的指导意义。如果能够得到切实贯彻，则有助于中国管理实践的研究摆脱所面临的理论脱离实践的困境，走上一个知识体系正常发展的轨道。

一、东方管理学中的“以人为本”思想的局限

如果说“三为”（“以人为本、以德为先、人为为人”）是东方管理学的精髓，那么“以人为本”则是精髓中的精髓被置于首位，因为它体现了东方管理学高度重视人在管理系统中的作用的人本取向。而东方管理文化区别于西方管理文化的突出特征正是其人本取向。③彭贺，苏东水. 论东方管理的研究边界[J]. 学术月刊，2007，39（2）东方管理学的创立者苏东水早在1979年就倡导开展中国式人为科学和“以人为本”管理的研究，在国内率先提出企业要树立以人为中心和以人为本的管理理念。④彭贺，苏东水. 论东方管理的研究边界[J]. 学术月刊，2007，39（2）

东方管理学的“以人为本”思想发源于作为中国传统道德基础的“仁”，其根本涵义即是“人”。“仁者人也”(《礼记-中庸》)。从《周易》中质朴而丰富的人本思想到《管子·霸言》中工具论的层面上的“人本”思想，再到之后孟子的“民贵”论等，“以人为本”经过不断的历史演化，最终成为现代人本管理哲学的思想。东方管理学认为，“以人为本”包含着两层含义：

1）将人视为管理的首要因素，一切管理工作都围绕着如何调动人的积极性、主动性

和创造性来展开，这是它的浅表内涵；

2）通过给人们提供充分施展才华的空间，不断地运用挑战来锻炼人的智力、体力乃至意志品质，并在此全面发展的基础上，努力实现摆脱自然束缚的自由发展，提高人的生命存在质量。⑤苏东水. 东方管理学[M]. 上海：复旦大学出版社，2005.

这两层含义却没有就“人”的概念给出一个明确的解释。“以人为本”中的“人”到底指的是什么样的人？在较早的文献中，苏东水认为“人”等同于东方传统文化中的“民”。⑥苏东水. 东方管理[M]. 太原：山西经济出版社，2002.之后，他又进一步指出，“‘以人为本’是以现实人为本，不是以个人为本，而是以社会为本位的‘以人为本’，是以广大的人民群众根本利益为本。”①苏东水. 东方管理学[M]. 上海：复旦大学出版社，2005.很显然，在苏东水看来，“以人为本”中的“人”是一个集体概念，是人的集合。就企业管理而言，“以人为本”就是要以企业全体员工为本，而不是以员工个体为本。这与其反对西方“个人主义”的立场是一致的，也符合中国传统政治哲学对社会的认识。

然而，在关于人性假设的问题上，东方管理学对“人”的解释又似乎背离了“集体人”的立场。东方管理学提出的“主体人”假设认为，“简单的善与恶不是评判人性的合理标准，人不仅是其自身的生命主体、道德主体、精神主体，也是管理主体，组织中每个人的个性和人格是独立、完整和平等的，人在组织中有分工的差别和职位的差别，但在管理中都一律平等地处于主体地位，不存在谁依附谁、谁掌控谁的关系。”②苏东水. 东方管理学[M]. 上海：复旦大学出版社，2005.在这种认识下，企业不再是充斥着“管理和被管理的关系”的组织，而是一些为了实现共同目标的个体进行“平等的互相协同、互相支持、互相服务、互相配合”的场所。不难看出，这里的“主体人”所指的是个体的人。

由此可见，东方管理学在“以人为本”“人”的问题上的说明并不十分清晰。这里可能有很多解释，一个最为可能的原因是，东方管理学不仅探讨管理企业，而且也囊括了管理国家，因此，也就继承了中国传统政治哲学对“人”的观点，同时也符合主流意识形态的要求（“主体人”假设多少会使人联想起“主人翁”精神；而“人的全面发展”似乎取材于对共产主义世界的描述）。同时，东方管理学反对“管理者与被管理者的对立”，反对夸大阶级斗争，因而需要强调个体独立和自主，以凸显个体之间的平等关系。

然而，如果把东方管理学作为管理学理论，尤其是企业管理理论，而不是纯粹的政治哲学，我们更希望从“民”到“人”是东方管理学对“以人为本”认识不断深化的体现。因为，只有把个体的人，而不是集体的人作为主体，才真正符合东方管理强调“以人为本”是把人作为管理活动的目的而非工具的本质③苏东水. 东方管理学[M]. 上海：复旦大学出版社，2005.，也才能引导研究去关注普通人的真实实践，从而摆脱因缺乏经验研究而造成的各种困境。

二、迪里巴尔纳学术思想中的“以人为本”

从上个世纪八十年代中期以来，法国企业社会学者菲利普·迪里巴尔纳（以下简称迪氏）在企业管理实践研究领域开创了一个全新的研究范式。这个范式建立在对不同国家企业的个案研究的基础上，力求细腻地展现一种管理实践的特有的文化逻辑。④《荣誉的逻辑》是这一范式研究成果的集中体现。该书1989年在法国出版，后被翻译成英、德、意、西、日等多种文字，在国际上产生了广泛影响。2005年中译本由商务印书馆出版。这一范式继承了法国人文主义传统，无论是在认识论还是在方法论方面都为中国管理实践研究践行“以人为本”提供了借鉴。

1、作为“文化人”的管理参与者

从认识论角度来看，迪氏研究的最根本的思想就是承认人的文化属性，并将揭示管理参与者的文化属性作为所有研究工作的唯一目标。这显然与一直致力于把管理学构建成为与物理学或数学一样的“硬科学”的主流思想背道而驰。而“文化与管理的关系是怎样的”这个问题恰恰是东方管理学以及中国管理实践研究首先要面对的认识论问题。“东方”“中国”这样的限定语意味着研究的对象是东方文化或者说是中国文化背景下的企业管理实践。这一点无论是对东方管理学者而言，还是持反对立场的学者来说都是明确的。接下来导致根本立场分歧的问题就是：管理实践到底有没有文化性？许多学者把它看作是一个哲学问题，因而有了发散性与收敛性、普遍主义与特殊主义之争。①李萍. 论东方管理思想研究的可行性[J]. 北京行政学院学报，2008（3）迪氏指出，大量鲜活的事实一再证明，对管理实践的收敛性与普遍主义认识没有任何可靠的依据。②D’IRIBARNE, P. The usefulness of an ethnographic approach to the international comparison of organizations. International Studies of Management and Organizations, 26/4: 30-47, 1997.因此，围绕管理实践的文化性之争不是，也不应当成为一个纯粹的形而上思辨。那么，问题的根源何在？

收敛性必须有一个“收敛方向”，普遍主义必须有一个“普遍标准”。在管理学一个多世纪的发展进程中，众多的因素致使把美国的管理实践作为“最佳实践”而成为人类管理实践的“普遍标准”和“收敛方向”。因此，美国管理实践也就在事实上被赋予了一种超文化的普世性。换句话说，美国人的行为已经独立于其民族文化（如果我们还承认存在美国文化的话），拥有了自然规律意义上的科学性与合法性。可见，不破除美国管理的“科学性”与“普世性”，还原其文化性，就无法对文化与管理的关系有一个准确的认识。③D’IRIBARNE, P. The usefulness of an ethnographic approach to the international comparison of organizations. International Studies of Management and Organizations, 26/4: 30-47, 1997.

迪氏在《荣誉的逻辑》中对美国管理实践的文化属性进行了这样的总结：

“在美国，企业依照契约的逻辑运作。这一逻辑为美国社会的两个根本要求提供保障：自由和公正。美国的共同工作方式主要出于两种要求，即人人都有行动自由，但必须尊重合同，承担合同规定的责任；忠于公正这一道德准则，正确评价个人的成绩，尊重每个人。”④[法]迪里巴尔纳. 荣誉的逻辑[M]. 北京：商务印书馆, 2005.

迪氏对于发源于美国、流行于全球的管理工具——诸如绩效管理、全面质量管理——进行了有针对性的特征分析：

“控制对美国企业的运作至关重要，它确保了对契约规则的严格遵守，而这无论是对管理者还是普通员工都是一样的。具体来说，这就意味着，一旦目标和任务被明确界定，就必须严格予以遵守；同时，依据量化指标对完成情况进行评估。这样一来，每个人都能在公正和诚实的精神下履行自己的契约。对这一规则的违犯将受到严厉的惩罚，直至被解雇。里根时期，一次性解雇11000名民航空管人员的事件足以说明这个原则的力量。”

这些论述明确地指出了美国管理的文化属性，即契约逻辑并不是无条件的、普适性的行动规则，而是美国文化的特征(换句话说其他文化背景的人不会如此对待契约)。关于美国管理的文化性，东方管理学的立场是十分明确的：“以美国为代表的企业管理文化，是美国人民长期积累下来的传统和习惯。”①苏东水. 东方管理[M]. 太原：山西经济出版社，2002.然而，对美国管理实践去“科学化”的工作完全为东方管理学所忽略，成为其研究策略的重大失误。②段明明. 中国企业管理实践研究对策—回归原始经验的必要性[J]. 北京理工大学学报（社会科学版）, 2010, (5)去“科学化”必须通过正面的、严谨的和系统的研究去完成，而不仅仅是哲学层面上的思辨。而这要求摒弃占主导地位的实体论文化观，树立体现“以人为本”的认识论的文化观。

这是一种把文化看作是形式存在的实体论观点，它把人封闭在文化本质当中，人只能被动地去服从外部强加的行为规范。由于这种文化观严重抹杀了人的主观能动性，使人成为无力主宰自己命运的文化受动者，因而遭到强调个体主观意志和行动在社会构建基础性作用的后现代主义学派的批评。

作为主流管理学理论基础的“理性人”假设正是后现代主义文化观的体现。在这种认识下，企业被完全看作是一个纯粹的利益博弈的场所, 每个行动者都为了个体利益的最大化而利用一切物质和非物质的资源与他人进行竞争。③[法]克罗齐耶, 费埃德伯格. 行动者与系统——集体行动的政治学[M]. 上海: 上海人民出版社,2007.当然, 这种观点并不否认个体的行为仍然受到“游戏规则”的制约。然而, 一切“游戏规则”只不过是行动者之间讨价还价的结果。换句话说, 博弈规则是由博弈者自行制定的, 完全反映了其自己的意志，而不是文化的作用，亦或者说每个人都是现时的“文化”创造者。

在研究人的行为时，兼顾社会约束与个人意志一直是一些社会学者和人类学者追求的目标。为此，吉登斯提出了著名的“结构化理论(Structuration theory) ”,在承认个体行为受制于历史继承的“结构”的同时, 也承认个体利用其所处“结构”进行创造的能力④[英] 吉登斯. 社会的构成: 结构化论理大纲[M]. 北京: 三联书店, 1998.。格尔茨则将文化看作是意义的系统，通过这一系统，一个社会的成员赋予其行为特定的含义，并解读他人行为的特定含义。他形象地将文化比喻成一张网，认为文化意义组成了一个无形的网，人类则是生存其中的动物，而且仍然在不停编织着这个网⑤[美] 克利福德·格尔茨. 文化的解释[M]. 南京：译林出版社，1999.。结合这两种分别来自社会学与人类学的认识，可以把文化定义为具有相对稳定性的赋予和解释社会成员特定行为意义结构系统。个体以所属文化的意义系统提供的参考为依据，结合自己特定的行为动机与所处的特定情境赋予自己行为以意义和解读他人行为的意义。这样一来就能很好地兼顾了民族文化对社会行为的制约作用和行动者个体的主观能动性。

2．揭示管理实践文化属性的民族志研究

既然管理参与者最重要的属性是文化属性，那么“以人为本”的指导思想就顺理成章地规定了中国管理实践研究目标是揭示这种文化属性。建构主义的文化观决定了“文化分析不是寻求规律的实验科学，而是探求意义的解释科学”①[美] 克利福德·格尔茨. 文化的解释[M]. 南京：译林出版社，1999.。这实际上已经明确，中国管理实践研究应该采用建构主义（解释主义）的方法论。虽然，建构主义的方法论会受到笃信实证主义、追求管理学自然科学化的学者对其客观性的质疑，但它却不仅是中国管理实践研究的内在要求，也体现了“以人为本”的思想。

迪氏对管理实践的文化属性的解释性探索运用人类学民族志式的个案研究方法，注重对企业管理实践原始经验的考察。在《荣誉的逻辑》中，迪氏对一家法国跨国公司分别位于法国、美国与荷兰的分支机构（工厂）进行了深入的观察和走访，对相关人员进行了访谈。这种对一家跨国公司旗下的分支组织进行的比较研究注重保持研究对象在非民族文化因素方面严格的同质：同样的生产工艺、同样的技术装备、同样的（官方认可的）管理理念等等，从而确保了调研数据的可靠性。

民族志式个案研究要求企业管理实践的研究者像人类学家那样，深入到所研究的组织的社会中去熟悉和理解本土人对历史和现实内容的自我解释和他们的自我批评。然而，对企业管理实践的研究与对一个社会整体的考察存在差异。出于对企业组织发展较小的时间跨度及其局部性与代表性的考量，对企业管理实践的研究应遵循比较研究的原则：既有不同个案之间的比较，也有不同文化之间的比较。因此，迪氏主张采用一种民族志和扎根理论相混合的研究方法，从而在发挥两种方法各自优势的同时避免各自的局限。（见表1）具体做法为：一方面，对多个个案进行深度分析，但并不考察其演变发展；另一方面，用解释性分析去形成理论。

表1 民族志和扎根理论比较

需要特别强调的是，迪氏强调“解释”不是建立在研究者自己的认识的基础之上，而是完全以被观察者的解读为依据的。②D’IRIBARNE, P. The usefulness of an ethnographic approach to the international comparison of organizations. International Studies of Management and Organizations, 26/4: 30-47, 1997.这也就意味着，研究者所做的工作不是用记录的素材来论证自己的解释，而是记录被观察者解释行为本身并进行解读。正如杨美惠指出的那样，“它吸纳或引申自本土的抽象论释框架、本土自我定位、在特定世界历史范围内对自己文化的本土自我批评”①[美]杨美惠. 礼物、关系学与国家[M]. 南京：江苏人民出版社，2009.，研究者的工作可以总结为解释他人的解释。

这种解释同时也是历史性的。迪氏在《荣誉的逻辑》中聚焦采用同一种管理模式的三家工厂中出现的管理方式差异，通过对田野调查所获得的数据进行历史性的解释，发现一些带有浓重中世纪烙印的行为，虽然经典组织理论难以解释，却在一个国家文化的历史视角下显现出其鲜活的意义，三种不同的文化逻辑也浮出水面。表2概括了因文化逻辑不同而造成的企业管理实践的重要差异，包括责任的含义、层级关系、对控制的认识、对职责的界定以及合作的质量等。

表2 民族文化与管理的文化逻辑

从一个国家、社会历史的角度来理解文化，梳理企业生活背后的文化逻辑。迪氏在观察企业时，始终保持与企业所在社会整体发展紧密的联系，力求在最平凡的人的最平凡的话语中发现历史变迁的折射。为此，迪氏对法、美、荷三国的历史，特别是与我们距离较近、与今天的社会行为关系较密，因而，影响也较大的近现代史进行了系统而细致的分析。通过考察法国社会在法国大革命——被中国史学界认为是最为彻底的资产阶级革命——前后的变化，迪氏发现等级社会的组织原则仍然主导着当今的法国社会生活；对美国诞生初期社会生活的考察揭示了契约法则在这个国家的神圣地位；而荷兰的建国过程已经孕育出荷兰社会组织的独特方式。人的行为（表象）是复杂、多变和矛盾的，只有放在历经各种社会变革而保留下来的历史遗产（文化）中才能够得到合理的解读。例如，法国人尊重等级的同时抵制上级的监控，美国人强调个性的同时接受群体的监督等只有在各自社会生活的基本原则下才能被理解。

迪氏的文化解释历史性的思想也体现在其对常被忽略的管理“琐事”的专注上。迪氏认为，文化是一个社会长期历史积淀的结果，具有相对的稳定性与持久性，其对行为的作用与影响也是稳定与持久的。只有在企业日常管理的“琐事”中才能发现某种特定的行为方式。①D’IRIBARNE, P. The usefulness of an ethnographic approach to the international comparison of organizations. International Studies of Management and Organizations, 26/4: 30-47, 1997.事实上，也只有这样才能体现研究者对“平常”、“平凡”的尊重，也就是对现实的尊重，从而做到“以人为本”。相反，在重大变革或变动的非常时期，人们的反应和行为会与自然状态发生较大偏差，具有偶然性，成为文化失真的表象。以这些现象为依据研究民族文化对管理实践的影响，只能得出以偏概全的结论。在社会学和人类学领域，关注中国社会日常生活的研究几乎都成为在国际学术界产生重大影响的经典之作。②例如，Yang, M. M. 1994. Gifts, Favors, Banquets: The Art of Social Relationships in China. Ithaca:Cornell Univ. Press. （中文版《礼物、关系学与国家》已由江苏人民出版社于2009年出版）这应当引起中国管理学界的深思。

三、结论

按照东方管理学者自己的话说，“东方管理文化区别于西方管理文化的突出特征是其人本取向。这种社会文化历史视角的管理研究势必采取人文主义路线的研究方式，即以研究问题为导向，以解决具体的实际问题为目标。”〈3〉对西方管理文化是否具有人本取向的特征暂且不论，如何在中国管理实践的研究中体现人本取向，如何真正开展采取人文主义路线的研究，却是包括东方管理学者在内的有志于考察民族文化对中国管理实践影响的研究者应该认真思考的问题。

首先，“以人为本”的文化观要求把文化看作是意义的结构系统，这样既承认了文化对个人行为的约束作用，又不会导致“文化决定论”；既尊重了个体的主观能动性，又不会陷入后现代主义的社会观，忠实地还原了人作为社会性动物的真实面目，真正体现了“以人为本”的思想真谛。其次，“以人为本”的方法论要求重视企业的日常管理活动，用民族志的方法去忠实的记录组织普通成员在社会交往与合作中的行为与感受，倾听他们的心声，了解他们对所处组织的管理理念、管理制度及管理工具的反应，发现他们对自己行为和他人行为意义的解释，还原出其共同生活、共同工作方式所依赖的特有的文化意义结构系统。最后，“以人为本”的方法论特别强调文化比较研究与历史分析。开展多种文化、多个个案的同时比较是认识文化意义结构系统的必由之路。对在企业管理实践中总结出来的管理文化还要与一个社会的历史发展参照进行分析，以评估解释的可靠性与稳定性，最终提取出能够最大限度解读各种管理实践的文化意义结构系统。

与“直面中国管理实践”有着相同诉求与相似背景的迪氏跨文化管理研究范式成功地对法国管理模式的文化特征进行了分析，并且从社会历史的视角阐释了民族文化与管理实践的关系，在管理学界产生了较大影响。无论是从认识论还是方法论层面来看，这种注重文化比较研究的范式都是“以人为本”的典范，为中国管理实践研究提供了操作性很强的借鉴。只要能够切实地践行“以人为本”的思想，就一定会实现中国管理实践研究的实质性进展。而研究者践行“以人为本”的思想的举动也会对管理实践中践行“以人为本”的理念起到积极的示范作用。