新生代员工与传统老员工安全行为的差异研究

高伟明，曹庆仁，许正权

（中国矿业大学管理学院，江苏 徐州 221116）

随着20世纪80年代后出生的新生代员工逐渐成为劳动力市场的主力军，他们的价值观［1］、满意度［2］以及行为方式［3］成为研究的热点。但目前的研究在对新老员工差异性进行分析时，多以定性分析为主，而缺乏新老员工差异性的实证研究。新生代员工是在经济社会快速发展、价值观和信仰日趋多元化的社会环境下成长起来的一代，与传统老员工相比在心理和行为上都存在一定的差异。因此，企业管理者很难用以往对传统老员工的“硬”管理办法对新生代员工进行管理。特别是在安全领域，由于新生代员工参加工作年限较短，应对各项安全工作的经验不足，会面临很多安全问题。近年来的事故统计显示，企业大约80%的工伤事故发生在“80后”的青年群体中，企业新生代员工的安全行为问题十分突出。

以往对员工进行安全管理时，主要是对员工不安全行为的发现及纠正［4-6］，而很少考虑如何激发员工的安全行为来减少安全事故。心理资本、安全动机和安全知识作为可以直接影响员工安全行为的个体层次变量，对安全行为均有显著正向影响作用［7-8］。结合新生代员工的特点，他们对积极因素可能更为敏感，新老员工安全行为受到这些变量的影响会存在一定的差异。因此，本文基于心理资本、安全动机和安全知识等变量，实证研究这些变量对新生代员工安全行为的影响与传统老员工是否存在显著性差异，以探寻如何更有效地对新生代员工安全行为进行管理。

1 理论与假设

1.1 新生代员工与传统老员工

新生代员工目前年龄处在18～35岁之间，他们拥有比前辈更高的学历和文化水平，但也承担了更多的工作生活压力［9］。新生代员工多为独生子女，即使不是独生子女，从小也都是在父母的精心呵护下长大。他们常常以自我为中心，崇尚平等自由，藐视权威［10］，同时，新生代员工成长在这个信息高速发展的时代，从网络获取信息的能力比以往时代的员工强很多，但由于受不同价值观的影响，会使他们的思想产生激烈的碰撞，一下子变得无所适从，对前途产生迷茫，从而导致不安心工作，对工作的参与程度不高［11］。而传统老员工大多出生在20世纪50～70年代，他们工作多年，有丰富的工作经验，重视团队精神，尊重领导，对工作兢兢业业，比新生代员工对待工作更为认真和踏实。但由于成长背景不同，新生代员工的思想必然与传统老员工存在差异，因此导致其安全行为受相关变量影响的程度也与传统老员工有较大不同。

1.2 安全行为

员工的安全行为一直是高风险企业备受关注的问题，早期对员工的安全行为研究主要集中于员工在生产中的不安全行为，如根据事故人格倾向论、Heinrich的因果连锁论、轨迹交叉论、潜在错误论等对员工的不安全行为进行纠正和防控，而很少关注到如何激励员工采取正确的安全行为来确保员工的自身安全和减少安全事故的发生。Neal等［12］提出将员工的安全行为分为两类，即安全遵从行为和安全参与行为［12］。其中，安全遵从行为是坚持正确的安全流程以及遵守安全规章制度进行工作；安全参与行为是积极参与安全活动，帮助同事，付出额外努力促进工作场所的安全，具有主动性和自愿性的特点。由于这种行为是员工自愿自发地完成组织规定之外的安全工作，与安全公民行为［13］、组织公民行为［14］的概念类似。

1.3 心理资本

心理资本来源于Luthans提出的积极组织行为学［15］，他认为心理资本是个体在成长和发展过程中表现出来的一种积极心理状态，并将心理资本归纳为自我效能、乐观、希望、韧性四个维度，将其看作继人力资本、社会资本之后，为企业获得竞争优势的一种重要资源［16-17］。

心理资本描述的是一个人的积极心理状态，它必然会对个体行为和组织绩效产生积极的影响作用。Luthans利用中国数据研究发现，心理资本及其各个维度与员工工作绩效呈显著正相关［18］。还有学者研究发现，员工的心理资本与组织公民行为［19］、员工工作行为［20］呈正相关。虽然研究心理资本问题的文献已经很多，并且日益呈现繁荣之势，然而大多数学者都是对员工整体进行心理资本研究，很少考虑不同年龄段的员工心理资本对员工行为的影响是否具有差异。考虑到新生代员工这个群体的独有特性，他们比传统老员工更希望可以快乐工作、快乐生活，非常注重内心感受，在工作中领导的鼓励赏识比批评教育更能激发他们改善自身的安全行为，因此心理资本对新生代员工安全行为的影响可能更显著，与传统老员工具有显著差异，对此提出假设1。由于员工的安全行为包括安全遵从行为和安全参与行为，共形成如下2个假设。

假设1a：新生代员工与传统老员工在心理资本对安全遵从行为的影响上具有显著差异。

假设1b：新生代员工与传统老员工在心理资本对安全参与行为的影响上具有显著差异。

1.4 安全动机和安全知识

根据绩效理论，动机、知识和技能是决定员工个体行为的三个因素［21］。由于员工上岗前一般均进行了技能培训，已掌握必要的技能，技能对员工行为的影响没有其他两个变量那么明显，因此许多学者将安全动机和安全知识作为影响员工安全行为的重要变量，来研究两者对员工安全行为的影响。安全动机是指员工满足安全需要的特殊心理状态和意愿。安全知识是指员工在生产中，坚持正确的安全操作程序，避免事故发生所必须具备的知识和能力。Christian等［22］通过对文献进行元分析，发现安全动机和安全知识在安全事故致因链中对安全遵从行为和安全参与行为有着重要的正向影响作用。Lu等［23］通过研究台湾轮渡公司员工安全行为，发现安全动机和安全知识对安全遵从行为和安全参与行为有正向影响作用。新生代员工和传统老员工相比，在工作中安全需要不明确，安全知识较薄弱，因此提高新生代员工的安全知识和安全动机对安全行为的影响可能比传统老员工更显著，对此提出假设2和假设3。由于员工的安全行为包括安全遵从行为和安全参与行为，共形成如下4个假设。

假设2a：新生代员工与传统老员工在安全动机对安全遵从行为的影响上具有显著差异。

假设2b：新生代员工与传统老员工在安全动机对安全参与行为的影响上具有显著差异。

假设3a：新生代员工与传统老员工在安全知识对安全遵从行为的影响上具有显著差异。

假设3b：新生代员工与传统老员工在安全知识对安全参与行为的影响上具有显著差异。

2 方法与过程

2.1 样本与数据

研究样本来自于河南、江苏两家电厂企业的员工，被试人员均为一线工作者和基层管理者，从事的工作或者工作的环境均存在危险性。本次研究利用班组安全学习会议时间对员工进行了随机问卷调查，问卷共发放了600份，收回489份，剔除缺失值较多和明显不认真作答的问卷，剩余问卷423份，并利用Spss21.0 排除异常个案，最终有效问卷399份，有效回收率66.5%。由于样本是随机抽样所得，因此具有代表性。根据员工年龄，将调查对象分为两个群组，即年龄小于或等于35岁的归为新生代员工，年龄大于35岁的归为传统老员工（截止2014年10月）。新生代员工收回问卷200份，传统老员工收回问卷199份，人口统计学变量主要包括性别、职位、工作年限、学历等，具体统计数据见表1。从统计数据可以看出，新生代员工与传统老员工相比工作年限较短，但学历要高于传统老员工。

2.2 量表设计

本次问卷调查量表设计包括5个部分：①安全动机；②安全知识；③心理资本；④安全遵从行为；⑤安全参与行为。量表计分方式采用Likert五点计分法，符合程度区分为：非常不符合、比较不符合、一般符合、比较符合、非常符合5个等级，回答结果对应给予1分至5分。量表各部分设计如下：

表1 调查对象的人口统计学变量数据（N=399）Table 1 Demographic variable data of respondents（N=399）

（1）安全动机量表采用Neal等的量表［24］，分为3个项目，示例题目包括：“我相信减少工作场所的风险和事故是十分必要的”、“我觉得在工作中最重要的是时刻保持安全”、“我觉得在工作中值得投入努力来维持或提高我的个人安全”。

（2）安全知识量表采用Vinodkumar等的量表［8］，分为3个项目，示例题目包括：“我知道如何使用安全设备和依照标准工作程序进行工作”、“我知道如何减少工作场所事故发生的风险”、“当发现工作中的风险和隐患的时候我知道该做什么和向谁报告”。

（3）心理资本采用Luthans等的量表［17］，分为自我效能、希望、韧性和乐观四个维度，每个维度6个项目，共24个项目，示例题目包括：“在我的工作范围内，我相信自己能够设定目标”、“我相信自己能够向一群同事传达信息”、“目前，我正在实现我为自己设定的工作目标”、“目前，我正精力饱满地完成自己的工作目标”、“工作中遇到挫折时，我可以从中恢复过来并继续前进”、“在工作中如果不得不去做，我能够独立地加以应对”、“在我目前的工作中，事情经常向我希望的方向发展”、“某件事情容易出错，如果我仔细的工作，就会减少出错”等。

（4）安全遵从行为量表采用Neal等的量表［24］，分为3个项目，示例题目包括：“我会严格按照相关规定使用劳保用品和安全设备”、“我会严格按照安全规定从事我的劳动和工作”、“我只有在确信十分安全的情况下才会干相关工作或作业”。

（5）安全参与行为量表采用Neal的量表［24］，分为3个项目，示例题目包括：“我付出额外的努力来改善工作场所的安全”、“我积极为班组的安全工作献言献策”、“我自愿做有助于改善工作场所安全的任务或活动”。

2.3 样本数据统计方法

根据一般SEM 的要求［25］，结构模型小于或等于5个潜在构念时，样本至少大于100。本次研究新生代员工群组和传统老员工群组有效样本为200个和199个，符合SEM 分析的样本数基本要求。

本研究主要利用Amos21.0 软件和Spss21.0软件对样本数据进行分析与处理。首先使用C.R.组成信度和平均变异数萃取量（AVE）对安全动机、安全知识、心理资本、安全遵从行为、安全参与行为这五个变量进行收敛效度检验；然后利用AVE 和相关系数的平方比较法进行区别效度检验；再后根据两个群组的路径回归系数对相关变量影响安全行为的差异性进行假设检验；最后构建新生代员工安全行为结构方程模型，使用结构方程模型的各种拟合指数来检验模型与样本的拟合度，选择最优模型，并估计路径回归系数。

3 结果验证

3.1 收敛效度检验

在进行SEM 分析之前需要对测量模型进行验证性因子分析（Confirmatory Factor Analysis，CFA）。根据Fornell等［26］和Hair等［27］的标准：①标准化因素负荷值至少大于0.5，最佳值为大于0.7；②C.R.组成信度值大于0.7；③平均变异数萃取量（AVE）值大于0.5。达到以上三个标准，测量模型就具有良好的收敛效度。

新生代员工群组5个变量安全动机、安全知识、心理资本、安全遵从行为、安全参与行为的标准化因素负荷量均在0.674～0.888之间，且均达到显著，C.R.组成信度值在0.831～0.889之间，AVE 值在0.622～0.692之间；传统老员工群组5个变量安全动机、安全知识、心理资本、安全遵从行为、安全参与行为的标准化因素负荷量均在0.555～0.940之间，且均达到显著，C.R.组成信度值在0.750～0.864之间，AVE 值在0.502～0.617之间。因此，新生代员工和传统老员工两个群组的5个变量均具有良好的收敛效度，具体收敛效度检验结果见表2。

3.2 区别效度检验

为了检验测量题项是否只反映一个潜在变量，测量模型有没有跨因素指标存在，还需要进行区别效度检验。根据Hair等［27］的研究，要使变量间具有良好的区别效度，两个变量的AVE 估计值需要高于两个变量间相关系数的平方值。

表2 新生代员工（n=200）与传统老员工（n=199）收敛效度检验结果Table 2 Convergent validity test

新生代员工群组安全动机变量的AVE 值为0.678，安全知识变量的AVE 值为0.692，安全动机变量与安全知识变量之间的相关系数r为0.626，r2值为0.392，可见两个变量的AVE 值均高于两个变量间的r2值，表示两个变量间具有良好的区别效度；传统老员工群组安全动机变量的AVE 值为0.594，安全知识变量的AVE 值为0.502，安全动机变量与安全知识变量之间的相关系数r为0.653，r2值为0.426，可见两个变量的AVE 值均高于两个变量间的r2值，表示两个变量间具有良好的区别效度。同理，其他变量经过检验均具有良好的区别效度，新生代员工与传统老员工群组间区别效度检验结果见表3。

表3 新生代员工（n=200）与传统老员工（n=199）区别效度检验结果Table 3 Differences in validity tests between new generation employees（n=200）and traditional employees（n=199）

3.3 假设检验

本研究主要探讨新生代员工和传统老员工两个群组自变量心理资本、安全动机和安全知识对安全遵从行为和安全参与行为的影响是否存在差异。不同群组之间的差异性可采用标准化系数和非标准化系数进行比较，但Duncan建议采用非标准化系数进行比较更符合统计意义［28］，因此本文采用非标准化系数进行群组间差异性比较分析，其公式如下：

式中：b 为非标准化回归系数；se为标准误；Z 值表示群组间是否存在显著差异。

当Z 绝对值大于1.96，则表示两个群组的非标准化回归系数具有显著差异；反之则没有显著差异。经过计算可以得出：新生代员工与传统老员工在心理资本对安全遵从行为的影响上具有显著差异（Z=2.19＞1.96），不拒绝假设1a；新生代员工与传统老员工在心理资本对安全参与行为的影响上没有显著差异（Z=1.33＜1.96），拒绝假设1b；新生代员工与传统老员工在安全动机对安全遵从行为的影响上没有显著差异（Z=1.46＜1.96），拒绝假设2a；新生代员工与传统老员工在安全动机对安全参与行为的影响上具有显著差异（Z=2.00＞1.96），不拒绝假设2b；新生代员工与传统老员工在安全知识对安全遵从行为的影响上没有显著差异（Z=1.74＜1.96），拒绝假设3a；新生代员工与传统老员工在安全知识对安全参与行为的影响上具有显著差异（Z=2.65＞1.96），不拒绝假设3b。新生代员工与传统老员工群组间差异性比较结果见表4。

表4 新生代员工与传统老员工差异性比较结果Table 4 Difference comparison between new generation employees and traditional employees

4 结论与讨论

4.1 理论意义

（1）证明了心理资本、安全动机和安全知识等积极因素对新生代员工的安全行为具有正向影响作用。心理资本、安全动机和安全知识作为员工个体层次的积极变量，研究结果证明这三个变量与安全遵从行为和安全参与行为均呈显著正相关，且对新生代员工影响程度更显著，这为探索积极的新生代员工安全行为管理模式提供了理论支撑。

（2）实证检验了心理资本、安全动机和安全知识对新生代员工与传统老员工的安全行为影响确实存在差异。由假设验证结果可知，新生代员工与传统老员工相比，他们的安全行为受心理资本、安全动机和安全知识的影响存在一定差异性，具体表现为：新生代员工心理资本对安全遵从行为的影响与传统老员工相比存在显著差异，这说明改善员工的心理资本，对新生代员工会比传统老员工需做更多遵从行为的引导，这样可以有效提高新生代员工对安全规则的遵从；新生代员工安全动机对安全参与行为的影响与传统老员工相比存在显著差异，同时安全知识对安全参与行为的影响也存在显著差异，这说明提高员工的安全动机和安全知识，对新生代员工会比传统老员工需做更多安全参与行为的引导，这样可以有效提高新生代员工参与安全工作的积极性。该研究结果为新老员工安全行为差异性研究提供了实证依据。

（3）丰富和扩展了心理资本在安全领域的应用和解释力。目前心理资本的文献大多研究心理资本与工作行为和创新行为等变量的影响作用。根据本文研究结果，新生代员工的心理资本与安全遵从行为标准化回归系数（b1=0.576，p＜0.001）和安全参与行为标准化回归系数（b1=0.681，p＜0.001）均显著正相关，传统老员工的心理资本与安全遵从行为标准化回归系数（b2=0.348，p＜0.001）和安全参与行为标准化回归系数（b2=0.554，p＜0.001）均显著正相关，说明心理资本对员工安全行为有巨大影响作用。其中，心理资本对新生代员工的安全遵从行为和安全参与行为、传统老员工的安全参与行为影响程度尤为明显。

4.2 实践意义

（1）引入心理资本、安全动机和安全知识变量对新生代员工安全行为的影响进行研究，可以为企业对新生代员工的安全行为管理提供一条新的管理思路。心理资本、安全动机和安全知识会对员工本身优势和潜能产生影响，并通过发挥员工的优势来提升组织的绩效，因此企业在实践中要注重这三个变量对提高新生代员工安全行为所起的重要作用。

（2）采取针对性管理手段对新生代员工安全遵从行为和安全参与行为进行培养。新生代员工和传统老员工在心理资本对安全遵从行为的影响、安全动机和安全知识对安全参与行为的影响，均存在显著的差异。由于安全遵从行为对安全事故的影响是直接的，提高安全遵从行为可以在短期内减少安全事故的发生，短期效果明显；而安全参与行为对安全事故的影响是间接的，短期效果不明显，但对员工造成的影响却是长久易于保持的。企业对员工的教育和培训时间是有限的，因此企业可根据安全实际情况，选择最适宜新生代员工不同安全行为的管理手段，有针对性地对新生代员工安全遵从行为和安全参与行为进行干预。

（3）新生代员工的可塑性比传统老员工更强。新生代员工虽然存在着各种缺点，并且在许多方面比传统老员工要欠缺，但新生代员工的安全行为比传统老员工受到相关前因变量的影响程度更高，说明他们的可塑性更好。而且，新生代员工由于进入工作时间较短，安全动机还不够强烈，安全知识还较薄弱；加之社会经历和人生阅历较少，心理资本也比较低，因此企业通过对新生代员工心理资本、安全动机和安全知识的开发，可以极大地提高新生代员工的安全行为，从而有效地对新生代员工安全行为进行塑造，使他们逐渐成为企业的中坚力量。

4.3 不足与未来研究方向

本研究也存在一些不足，具体表现在：①心理资本、安全动机和安全知识对员工的安全行为的影响作用效果具有滞后性，但由于时间和条件的限制，我们采集的各变量的样本数据均来自于同一时间点，并不能很好地验证变量之间的因果关系和滞后效应，为了进一步更好地分析和揭示相关变量间的因果关系，需要对相同调查群组进行不同时间段的多次数据采集；②样本数据的来源主要采取问卷调查形式，主观性较强，为了进一步有效揭示不同变量之间的因果关系，可以考虑将问卷调查和实验相结合，以更加客观的手段进行对比分析和研究；③员工安全行为不仅仅受心理资本、安全动机和安全知识三个变量的影响，还可能存在其他重要的影响变量，为了构建符合实际意义的新生代员工安全行为模型，未来可以考虑加入领导行为和安全氛围等相关变量，共同研究它们对新生代员工安全行为的影响；④样本数较少，结果难免不精确，未来在收集数据时，争取扩大样本收集量，使变量之间的关系更符合统计意义。

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