绩效考核对护士工作积极性的影响

夏 芳

随着社会的发展、医学模式的转变，护理模式也发生了相应的变化，随之带来的高压力工作状态，表现为工作的疲惫感，对工作关注度降低，护理质量下降，病人满意度下降，严重者会离开工作岗位或更换工作［1］。如何在减轻护士工作压力的同时，又在待遇方面更好地体现多劳多得、绩优差略，调动护理人员工作积极性，以适应目前的社会环境、医疗环境，提高病人满意度。实施绩效考核制度是构建和谐社会理念下医疗卫生改革的有效举措［2］，本院从2013年开始实施了护理人员绩效考核，并细化了考核内容，实施1年多，取得了较好的效果，现介绍如下。

1 对象与方法

1．1 对象 本院外科病区护士226人，其中副主任护师3人，主管护师80人，护师97人，护士46人；学历：硕士研究生4人，本科145人，专科75人，中专2人；护士长16人，专职办公班护士10人，中夜班护士168人，责任组长32人；年龄（32．0±1．1）岁。

1．2 方法

1．2．1 建立绩效考核体系

1．2．1．1 制定考核指标 根据年资、职称、护士能级［3］、岗位、班次、服务质量、效率指标等科学设计指标体系，制定绩效考核制度及分配方案。75%～85%按相关硬性指标发放，其中包括效率指标和质量指标。效率指标为护理工作量的统计，包括更补液、输液、发药、雾化等工作量，通过便捷式掌上电脑红外线扫描核对，同步在护理管理系统中体现；对于较难统计的工作量，例如：接收新病人、出院指导、术前指导、接手术病人、换药、口腔护理、会阴护理、静脉置管维护、抽血、灌肠、导尿等，制定相应的表格及时统计完善，并换算成分值。质量指标包括护理服务质量，病历书写规范，专业技能，医德医风，礼仪规范，完成科研、学习、教学任务等。15%～25%提取作为中夜班补贴费用、责任组长系数、带教老师系数及病区各类质控人员的单项奖励，对于发表论文者，为科室发展提出建设性建议者，医院监察审计科公布的表扬人员，收到“12345”政府热线表扬的护理人员及参加各项竞赛中获奖者、满勤者、遇突发事件主动顶班者，院内网站发表文章者共12个加分项目都给予相应的加分奖励。

1．2．1．2 确定考核分值，完善考评标准 制定适合的测评指标发给各个相关科室，组织大家学习、讨论，集思广益后再进行修改、完善，确保没有重要项目的遗漏，分值适宜，又能较好地表达测评的目的。

1．2．1．3 统一考评方法 考评标准制定后，为了确保考评的准确性，各科进行培训，确保发到每位护士手中，组织学习，务必人人掌握。

1．2．2 考核实施

1．2．2．1 考评方法 护理三级管理体系定期按测评标准进行护理质量的检查，检查结果直接与绩效挂钩。包括护理部季度考核、护理部每日护士长夜查、大科月考核、大科每日责任组长夜查、各科护士长每日晚查房、医院客服中心每月汇总各科护理服务存在的相关问题、对每位出院病人进行问卷调查、每月召开工休座谈会了解护理人员的工作状态。

1．2．2．2 计分方式 每月统计每位护理人员的工作质量基础分和加分项目得分，加分项目按相关标准进行计分，不封顶。基础分100分，其中护理服务质量50分，专业技能20分，科研创新10分，医德医风10分，礼仪规范10分。实行满分减分法，护理部、大科、病区评分占75%，同事互评及病人评分占25%。

1．2．3 绩效考核效果评价及统计学处理方法 取实施绩效考评前考核结果与实施1年半后2014年二季度考评结果进行比较，加分项目选择5项进行统计，工作质量基础分对5个方面进行统计，数据采用t检验，以P＜0．05为差异有统计学意义。

2 结果

2．1 实施绩效考核前后护理人员加分项目考评结果比较（见表1）

表1 实施绩效考核前后护理人员加分项目考评结果比较（±s） 分

表1 实施绩效考核前后护理人员加分项目考评结果比较（±s） 分

表扬 网络发表文章 参加护理竞赛 满勤 加分总分实施前 226 2．34±1．98 2．10±1．18 8．01±2．01 1．79±2．29时间 考评人数 发表论文 带教质量 123452．19±1．37 2．01±1．51 19．71±7．01实施后 226 3．48±1．36 4．10±1．29 10．88±8．19 4．98±3．33 3．98±1．13 3．01±1．91 31．20±8．14 t值 －7．135 －17．2 －5．116 －11．87 －15．15 －6．174 －16．08 P＜0．001 ＜0．001 ＜0．001 ＜0．001 ＜0．001 ＜0．001 ＜0．001

2．2 实施绩效考核前后护理人员工作质量基础分考 评结果比较（见表2）

表2 实施绩效考核前后护理人员工作质量基础分考评结果比较（±s） 分

表2 实施绩效考核前后护理人员工作质量基础分考评结果比较（±s） 分

时间 考评人数 护理服务质量（50分）专业技能（20分）科研创新（10分）医德医风（10分）礼仪规范（10分）基础总分（100分）实施前 226 43．97±1．98 17．23±0．98 6．32±0．70 8．32±0．32 8．43±0．91 85．72±5．20实施后 226 47．21±1．78 18．53±1．30 8．47±1．32 9．65±0．56 9．32±0．51 94．03±4．80 t值 －18．29 －12．00 －21．63 －31．00 －12．83 －17．65 P＜0．001 ＜0．001 ＜0．001 ＜0．001 ＜0．001 ＜0．001

3 讨论

3．1 实行绩效考核增强了护理人员的绩效意识 实行绩效考核使被考核者明确绩效考核的目标与内容，能够体现护士的主人翁责任感，同时增强了护士对考核指标的认知以及对考核工作的重视［4］，从而关注工作效果，促使每位护理人员把病人是否满意作为出发点，主动高质量地完成护理工作。

3．2 实行绩效考核对护理人员起到有效的激励作用对于工作中表现不良者予以减分，同时在绩效考核中体现出来，以保证工作质量。同样，对于工作中表现出色及超额完成工作任务者予以加分。通过各个群体的参与，如领导、同事、病人共同参与考评，真正体现公平公开，全面客观，避免晕轮效应等失误因素。通过考核结果，进行奖金分配，充分拉开档次，在激励护理人员创造更好业绩的同时，约束不良行为，以保证护理质量，并通过激励机制调动护理人员工作积极性、主动性，拓展更广阔的创造性思维，并为选拔和晋升提供可靠的依据。

3．3 实行绩效考核全面提高了护理人员工作能力绩效考核中由于涉及的考核面比较广，要求护理人员在具备良好职业素养的同时，不再拘泥于本学科领域，更高层次的要求增强了护士主动学习意识，不断学习，掌握更多技能，从而提高护理人员整体工作能力。

3．4 实行绩效考核后工作中存在的不足逐步得到改善 实行绩效考核后，当月的考评反馈，根据各项分值的比较，找出工作中的薄弱环节，分析原因，找到差距，针对性地督导，促使护理人员增强工作责任心，纠正不良行为，有效提高了工作质量及工作效率。

［1］ 徐苏萍，谭丽萍，丁力．连续性排班模式对护士工作状态影响的调查［J］．中华现代护理杂志，2010，16（32）：1．

［2］ 钟要红，沈堂彪．浙江省基层医疗卫生机构绩效考核实施情况调查［J］．中华医院管理杂志，2013，29（4）：1．

［3］ 李萍，卓银霞．能级划分基础上实施绩效改革［J］．国际护理学杂志，2012，31（4）：1．

［4］ 贾秀杰．绩效考核与激励机制在护理工作中的作用［J］．世界最新医学信息文摘，2014，14（8）：1．