考核目的对领导干部绩效的影响机制研究:以角色冲突为中介

汪 梦，徐玖平，Cherrie Zhu，Susan Mayson

近年来，全球化、信息化进程加快，国际政治经济形势急剧变化，为应对日趋激烈的国际挑战、日渐紧缩的国家财政、不断提升的公众需求，世界各国政府相继实施了一系列绩效改革措施以提升政府等公共机构的工作效率、治理能力与社会公众形象。2013年，中共十八届三中全会通过了《中共中央关于全面深化改革若干重大问题的决定》，强调要提升干部科学管理水平和决策能力，深化干部制度改革，完善干部考核评价机制。如何构建科学合理的干部考核评价体系长期以来都是国内学界探讨的热点和难点问题，争议颇多。①赵颖:《我国领导干部考核评价方式研究》，《前沿》2014年第8期;罗中枢:《党政领导干部的分类选用、考核和管理探析》，《四川大学学报》(哲学社会科学版)2012年第1期。

从国际人力资源管理学界来看，绩效管理和评估作为一种基础性人力资源管理技术，其研究重要性已在西方学界达成广泛共识。②Edward E．Lawler，“Making Human Capital a Source of Competitive Advantage，”Organizational Dynamics，Vol．38，No．1，2009，pp．1-7．当前国际绩效管理/评估研究已步入情境化分析时代，强调通过跨学科研究成果整合来推动这一领域的理论发展。③Paul E．Levy and Jane R．Williams，“The Social Context of Performance Appraisal:A Review and Framework for the Future，”Journal of Management，Vol．30，No．6，2004，pp．881-905．西方学者最近提出，未来这一领域需要更多能对绩效管理与评估过程及其结果进行情境化分析的研究，重点应分析在不同国家、制度文化、组织类型等差异化情境中绩效管理/评估与绩效 (包括个人绩效、团队绩效和组织绩效)之间的关系。④Marie-Helene Budworth and Sara L．Mann，“Performance Management:Where Do We Go from Here?Introduction，”Human Resource Management Review，Vol．21，No．2，2011，pp．81-84;Shaun Pichler，“The Social Context of Performance Appraisal and Appraisal Reactions:A Meta-analysis，”Human Resource Management，Vol．51，No．5，2012，pp．709-732．近年来，中外人力资源管理学者一再呼吁需要更多基于中国公共部门情境的定量定性实证分析，同时指出当下绝大多数研究集中讨论了人力资源管理配套技术 (比如将绩效管理和薪酬管理配套使用)的改进及其影响，相对忽视了单一人力资源管理技术与方法的研发，尤其缺乏基于中国公共部门情境的绩效管理/评估理论与实证研究。①Fang Lee Cooke，“A Decade of Transformation of HRM in China:A Review of Literature and Suggestions for Future Studies，” Asia Pacific Journal of Human Resources，Vol．47，No．6，2009，pp．6-40;Malcolm Warner，“In Search of Confucian HRM:Theory and Practice in Greater China and Beyond，”The International Journal of Human Resource Management，Vol．21，No．12，2010，pp．2053-2078．针对以上研究缺陷和最新研究发展趋势，本文主要调查在我国高等院校特定情境中，现有干部考核评价体系对处级干部绩效的实际影响，并侧重分析考核评价的目的。选题主要基于以下理由:(1)2011年，政府明确提出要分步分类推进事业单位全面改革。高等院校是我国事业单位的重要组成部分，也是事业单位改革的主要试验区之一。绩效工资改革作为事业单位改革主要内容之一，关系各级员工及其家人的切身利益。绩效工资的合理确定取决于绩效考核的质量，加强这一领域的研究将有助于事业单位绩效工资改革更为顺利地推进;(2)处级干部在高校中承担着上传下达的沟通、组织、决策、执行功能，其工作绩效高低直接影响学校能否在教育教学、科学研究、社会服务等方面高效率运行，进而影响大学未来整体发展。目前国内针对该群体绩效管理/考核的实证分析极少。已有的研究绝大多数属于实践导向性、描述性分析，没有从相关理论上去解释考核评价的过程和结果等管理现象，更缺乏能结合高校干部考核评价实际情况去发展人力资源管理理论的研究。定量、定性实证数据匮乏，理论发展缓慢，干部考核评价效果欠佳，形式主义、“走过场”现象较为明显，本文意为高等院校领导干部考核评价实践提供理论依据;(3)西方学者最近指出，绩效管理与评估目的对其结果有很大影响，而现有研究只关注了不同考核评价目的对考核者、考核过程以及考核结果质量的影响，相对忽略了对被考核者及其工作绩效的影响。②Satoris S．Youngcourt，Pedro I．Leiva and Robert G．Jones，“Perceived Purposes of Performance Appraisal:Correlates of Individual and Position-focused Purposes on Attitudinal Outcomes，”Human Resource Development Quarterly，Vol．18，No．3，2007，pp．315-343．从国内学者现有研究成果来看，以“考核目的”为关键词在CNKI(中国学术期刊网)数据库仅能检索出9篇文献 (2002—2014年)。③李锦林:《基于艺术设计类学科教学特点的考核目的与原则研究》，《美术教育研究》2014年第5期;赵君、廖建桥、文鹏:《绩效考核目的的维度与影响效果》，《中南财经政法大学学报》2013年第1期;王飞:《试论绩效考核目的的定位偏差及影响》，《经营管理者》2012年第6期;沈伟民:《上海通用:造车先造人!绩效考核目的是为了人员发展，上海通用不搞末位淘汰制》，《经理人》2012年第9期;文鹏、廖建桥:《不同类型绩效考核对员工考核反应的差异性影响——考核目的视角下的研究》，《南开管理评论》2010年第2期;吴雪莲:《企业绩效考核目的定位偏差及其影响研究》，《湖北经济学院学报》(人文社会科学版)2010年第4期;兰兰:《绩效考核目的定位偏差及其影响》，《商场现代化》2009年第9期;泽巴足:《明确考核目的，推进试点工作》，《甘肃农业》2008年第11期;任子朝:《明确能力要求 调整试卷结构 实现考核目的——从研究生数学大纲修订看考试改革》，《工科数学》2002年第5期。在这9篇文章中，没有与公共部门干部考核评价相关的理论或实证研究，仅有1篇是关于企业绩效考核目的的定量实证分析，其余的都是与考核目的及其影响相关的描述性分析，其主要贡献在于为绩效考核实际操作提供指导，而理论贡献性有待加强。本文拟结合定量、定性实证研究，探讨考核目的对干部绩效产生的实际影响。

一、理论模型与研究假设

在界定“绩效管理”和“绩效评估”这两个概念的内涵是否相同的问题上，国际学术界难以达成一致意见。④Deanne N．Den Hartog，Paul Boselie and Jaap Paauwe，“Performance Management:A Model and Research Agenda，”Applied Psychology，Vol．53，No．4，2004，pp．556-569．时任总理温家宝在第十一届全国人大政府工作报告中明确界定，“绩效管理”和“绩效评估”是两个不同但是又紧密相关的概念。绩效管理包括设定绩效目标、规划、沟通、评估和提供反馈，以期能提升个人和组织的绩效;而绩效评估是绩效管理过程中的重要环节。本文重点分析绩效评估，现有文献显示，在我国公共部门绩效管理实践活动中，很多单位用绩效管理之名，执行的只是绩效评估，忽略了绩效提升的环节。①John P．Burns and Zhou Zhiren，“Performance Management in the Government of the People's Republic of China:Accountability and Control in the Implementation of Public Policy，”OECD Journal on Budgeting，Vol．2，2010，pp．1-28．“绩效评估”在本文中被定义为:考核评价个人工作绩效。

绩效评估已被用于多重目的，本文归纳总结了目前国际上人力资源管理、应用心理学、管理会计学以及公共管理学各科学者们提出的共22种考核目的维度，详见表1。②Wang Meng，“The Impact of Performance Management and Measurement on Task Performance and Organizational Citizenship Behaviour，”Monash University，2013，pp．28-29．

表1 考核目的主要维度

通过以上绩效评估目的维度的对比分析发现，绩效考核主要用于三大目的:控制目的、决策目的和发展目的。控制目的与决策目的紧密相关，二者同属于行政目的 (主要用于组织管理者的行政决策)。行政目的与发展目的可能因相互冲突而不适合在调查绩效考核影响时同时进行分析，③Wendy Robyn Boswell and John W．Boudreau，“Separating the Developmental and Evaluative Performance Appraisal Uses，”Journal of Business and Psychology，Vol．16，No．3，2002，pp．391-412．故本文主要研究绩效考核的控制目的与决策目的。控制目的指基于控制论的绩效反馈体系，包括设定绩效目标、评估进度、对比进度与目标、及时提供绩效反馈并纠正不利于组织的工作行为等。决策目的指采集相关绩效信息支持组织管理和行政决策，比如薪酬奖励和职位晋升。④John Milliman，Stephen Nason，Cherrie Zhu and Helen De Cieri，“An Exploratory Assessment of the Purposes of Performance Appraisals in North and Central America and the Pacific Rim，”Human Resource Management，Vol．41，No．1，2002，pp．87-102．

正如前文所述，本文重点分析不同绩效考核目的对工作绩效的实际影响。工作绩效指组织成员能顺利完成指定任务并实现组织预设目标的程度。尽管目前各国人力资源与组织行为学者未能对工作绩效的维度划分达成共识，学界倾向于支持一种二维结构的划分，即将工作绩效分为两个维度即任务绩效和组织公民行为 (又称“情境绩效”)。①Maria Rotundo and Paul R．Sackett，“The Relative Importance of Task，Citizenship，and Counterproductive Performance to Global Ratings of Job Performance:A Policy-capturing Approach，”Journal of Applied Psychology，Vol．87，No．1，2002，pp．66-80．任务绩效指组织成员通过直接运用组织核心技术或间接提供技术提升所需原材料及相关服务等方式来完成有利于提升组织核心技术实用性的工作任务。员工任务绩效是为组织正式认可的，通常会以工资、奖金等形式进行嘉奖。而组织公民行为指员工的自愿行为，这些行为不会以工资、奖金等形式得以回报，但能促进组织整体有效运行并能营造出有利于员工任务绩效维持和提升的社会、心理环境。尽管组织公民行为和情境绩效这两个概念从涵义上讲基本相同，但Rotundo与Sackett明确指出组织公民行为及其测度工具更适用于实证分析，因其现有实证数据结果稳定性更好、连续性更强，因而本文选用组织公民行为这一概念。

绩效考核对工作绩效及其各维度到底产生直接影响还是间接影响是一个备受各学科学者争议的问题，这一领域研究具有重要实践意义。学者们认为，绩效考核与工作绩效之间更可能存在一种间接联系，即绩效考核通过影响个人认知和激励从而对个人行为产生间接影响，然而这一假设缺乏实证支持。②Matthew Hall，“The Effect of Comprehensive Performance Measurement Systems on Role Clarity， Psychological Empowerment and Managerial Performance，”Accounting，Organizations and Society，Vol．33，No．2-3，2008，pp．141-163．现有国内外文献已提出一些中介影响因素包括个人感知 (比如公平感)、工作激励、工作态度变量 (比如工作满意度和忠诚度)等。③赵君、廖建桥、文鹏:《绩效考核目的的维度与影响效果》，《中南财经政法大学学报》2013年第1期;J．Kagaari，J． C． Munene and J． M． Ntayi， “Performance Management Practices， Employee Attitudes and Managed Performance，”International Journal of Human Resource Management，Vol．24，2010，pp．507-530．有学者指出，角色冲突是一个十分重要却又缺乏实证研究的潜在影响因素，④Laurie Burney and Sally K．Widener，“Strategic Performance Measurement Systems，Job-relevant Information，and Managerial Behavioral Responses-Role Stress and Performance，”Behavioral Research in Accounting，Vol．19，No．1，2007，pp．43-69;陈海艳、姚波、董德法:《角色压力和工作绩效关系的研究综述》，《经济视角 (下)》2012年第5期。角色冲突是角色压力的一种，指组织对成员的角色期望同员工个人价值观念发生冲突时或当员工需同时完成多种甚至是相互冲突的角色任务时，组织成员所感受到的心理压力。

许多理论观点已被用于解释绩效考核对工作绩效产生影响的实证研究，例如目标设置理论、角色理论、激励理论、社会学习理论、公平期望理论以及最新的社会资本与交换理论。⑤Matthew Hall，“Do Comprehensive Performance Measurement Systems Help Or Hinder Managers'Mental Model Development?”Management Accounting Research，Vol．22，No．2，2011，pp．68-83．其中，目标设置理论被认为是国内外学者最常使用的理论观点，目前国际上这一理论的最新发展提出，要将这一理论与其他理论进行融合，以促进该理论研究的发展 (比如融入角色理论相关观点)，但目前对于该理论改进方法的实证尝试还非常有限。⑥G．P．Latham，L．Borgogni and L．Petitta，“Goal Setting and Performance Management in the Public Sector，”International Public Management Journal，Vol．11，No．4，2008，pp．385-403;吴瑕:《目标设置理论研究综述》，《科教导刊 (中旬刊)》2010年第1期。

综上所述，本文将结合目标设置理论和角色理论分析考核目的 (包括控制与决策目的)、角色冲突以及员工工作绩效 (包括任务绩效与组织公民行为)之间的关系。接下来，我们首先回顾相关文献、建构理论模型以提出相关研究假设。

(一)绩效考核目的 (控制和决策目的)与角色冲突

角色理论指出，当组织成员遭遇以下四种情况时，可能会感受到角色冲突:(1)所属上级的指令与单位工作目标发生冲突时;(2)两位上级领导指令相互冲突时;(3)工作要求与员工自身价值观念发生冲突时;(4)员工需同时承担多种工作任务时。现有文献指出，当绩效考核用于控制目的时，组织可通过预先设定组织或个人绩效目标、任务计划及规章制度等形式使组织内部各级员工能对组织分派工作任务、要求、重要程度及紧迫性形成一致理解，进而引导职工工作注意力及其努力方向。因此，绩效考核可通过减少职工对组织或上级下达不同甚至是冲突性的指令来减少职工所感知的角色冲突。

当绩效考核用于决策目的时，组织通过绩效考核采集相关管理信息，主要用于提高组织管理者的决策质量。①J．F．Henri，“Organizational Culture and Performance Measurement Systems，” Accounting，Organizations，and Society，Vol．31，2006，pp．77-103．正如Burney和Widener所分析的，绩效考核可为组织管理者提供必要而及时的管理决策信息，比如有关单位职工个人的绩效目标和结果反馈。②Burney and Widener，“Strategic Performance Measurement Systems，Job-relevant Information，and Managerial Behavioral Responses-Role Stress and Performance，”pp．43-69．获取这类信息之后，管理者可及时把握职工工作进度与成效，帮助职工调整其不利于组织绩效提升和发展的工作行为，将职工注意力与工作行为导向到有利于实现组织目标的方向。这样，组织管理者可减少其管理决策中的不确定性，提升决策质量和管理能力，从而降低其所感受到的角色冲突，③G．B．Sprinkle，“Perspectives on Experimental Research in Managerial Accounting”，Accounting，Organizations and Society，Vol．23，No．2-3，2003，pp．287-318．故得出研究假设H1:

H1:用于控制与决策目的的绩效考核与被考核者所感知的角色冲突之间呈负相关。

(二)角色冲突与工作绩效 (任务绩效和组织公民行为)

就角色冲突与任务绩效的关系问题，当前国际人力资源和组织行为学界并未达成共识，国内外学者已总结出四种关系:(1)负相关;(2)正相关;(3)U型曲线关系;(4)不相关关系。④Simona Gilboa，Arie Shirom，Yitzhak Fried and Cary Cooper，“A Meta-analysis of Work Demand Stressors and Job Performance:Examining Main and Moderating Effects，”Personnel Psychology，Vol．61，2008，pp．227-271;陈海燕、姚波、董德法:《角色压力和工作绩效的研究综述》，《经济视角》2012年第5期。其中，支持角色冲突与任务绩效之间负相关关系的观点在国际上占据主导地位并已得到大量实证支持。主流观点认为，角色冲突可能导致单位职工产生信息超负荷的压力，引起职工个人认知精力消耗过度，从而使其激励水平与任务绩效降低。但值得注意的是，已有极少量文献显示在我国公共部门研究情境下，角色冲突作为一种良性压力可激励政府部门职工的工作积极性，从而提升他们的任务绩效。⑤彭芹:《信访人员工作压力、人格特质与工作绩效的关系研究》，硕士学位论文，浙江大学行政管理系，2007。因本研究也是基于我国公共部门 (即高等院校)情境，故推论:

H2a:被考核者所感知的角色冲突与其任务绩效之间呈正相关。

另一方面，西方学者认为角色冲突与组织公民行为之间极可能也呈现负相关关系。⑥Erin，M．Eatough，Chu-Hsiang Chang，Stephanie A．Miloslavic and Russell E．Johnson，“Relationships of Role Stressors with Organizational Citizenship Behavior:A Meta-analysis，”Journal of Applied Psychology，Vol．96，No．3，2011，pp．619-632．文献指出可能原因有二:首先，角色冲突可产生工作压力，诱发消极情绪，从而降低组织公民行为产生的可能性。第二，角色冲突可降低工作满意度，从而直接导致组织公民行为产生可能性降低。西方学者指出该领域极其缺乏实证分析。最近，我国学者通过实证研究发现，在我国企业中，职工所感知到的角色冲突与其组织公民行为之间呈现正相关关系，⑦谢艳荣:《角色压力源对组织公民行为的影响:心理资本调节作用的实证研究》，《新疆社科论坛》2013年第3期。因本文也是基于中国情境的实证分析，故推论:

H2b:被考核者所感知的角色冲突与其组织公民行为之间呈现正相关。

(三)角色冲突在绩效考核目的影响工作绩效过程中的中介作用

如上文所述，用于控制目的和决策目的的绩效考核与角色冲突之间可能存在相关关系，而角色冲突与任务绩效也可能存在相关关系。据现有文献，可进一步推断:绩效考核当被用于控制和决策目的时，可减少被考核者所感知的角色冲突，从而提高被考核者的任务绩效水平，即有如下假设:

H3a:角色冲突在用于控制和决策目的的绩效考核影响被考核者的任务绩效过程中起中介作用。

当被用于控制和决策目的的绩效考核与角色冲突存在相关关系时，角色冲突与组织公民行为之间同样也可能存在相关关系。进而推论:在我国公共部门情境中，当职工考核评价被更多用于控制与决策目的时，被考核者所感知到的角色冲突可能减少，而其展现组织公民行为的可能性也会随之降低。

H3b:角色冲突在用于控制和决策目的的绩效考核影响被考核者的任务绩效过程中起中介作用。

简言之，本文提出如下理论模型 (详见图1)，用以分析绩效考核控制与决策目的、被考核者所感知的角色冲突、被考核者的任务绩效与组织公民行为之间的关系。

图1 本研究理论模型

二、研究设计与研究方法

本文主要分析自变量 (绩效考核的控制与决策目的)、中介变量 (角色冲突)与因变量 (任务绩效和组织公民行为)之间的关系，选用以横断式问卷调查法 (cross-sectional surveys)为数据采集方法的定量研究设计。①John W．Creswell，Research Design:Qualitative，Quantitative，and Mixed Methods Approaches，Thousand Oaks，California:Sage Publications，2014．

(一)问卷调查方案设计及实施

问卷设计:根据本文研究目的，研究人员设计问卷并以某高校处级干部为主要调查对象。为调查有关处级干部的任务绩效和组织公民行为情况，研究人员同时对所关注处级干部的上、下级进行问卷调查以采集绩效配对数据 (比如调查1个处级干部的同时调研该干部的1个上级和1～2个下级)，以此方式尽可能减少同源误差 (Common Method Variance，CMV)。②P．M．Podsakoff，S．B．MacKenzie，J．Y．Lee and N．P．Podsakoff，“Common Method Biases in Behavioral Research:A Critical Review of the Literature and Recommended Remedies，”Journal of Applied Psychology，Vol．88，No．5，2003，pp．875-903．调研处级干部的问卷共分成5个部分，包括处级干部个人信息、绩效考核控制与决策目的、角色冲突、任务绩效与组织公民行为。调研处级干部上、下级的问卷包括被调查者个人信息、处级干部任务绩效及其组织公民行为3个部分。

问卷中量表的选用及其信度和效度:(1)绩效考核的控制与决策目的量表:选用由Henri开发的战略绩效考核目的量表，本研究选用其中“控制”与“战略决策”2个维度，同时加入由Milliman等学者设计的绩效考核目的维度量表中的2个问题 (即“是否用于决定薪酬”和“是否用于决定个人晋升”)。③Henri，“Organizational Culture and Performance Measurement Systems，”pp．77-103;Milliman，Nason，Zhu and Cieri，“An Exploratory Assessment of the Purposes of Performance Appraisals in North and Central America and the Pacific Rim，”pp．87-102．这种构建量表的方法已被其他学者所采用，其研究成果已在国际主流经济管理类学刊上发表。④A．Shrivastava and P．Purang，“Employee Perceptions of Performance Appraisals:A Comparative Study on Indian Banks，”The International Journal of Human Resource Management，Vol．22，No．3，2011，pp．632-647;Henri，“Organizational Culture and Performance Measurement Systems，”pp．77-103．现有文献显示，Henri量表的信度克朗巴哈系数 (Cronbach's α)达到0．7并具备较高的建构、同证和区别效度。但Milliman量表中2个问题的信度和效度还未在中国公共部门情境下得到实证检验。量表采用Likert 7点计数，从1分到7分，观测不同单位干部考核评价使用的不同目的;(2)角色冲突量表:采用Rizzo等学者开发的Likert 7分量表(“1分=非常错误”到“7分=非常正确”)，该量表用来调查处级干部自身所感受到的角色冲突状况。Rizzo量表是国际上这一领域最常使用的量表，其信度和效度已经得到大量实证支持，Cronbach's α在0．71～0．87之间，基于中国情境的实证分析显示该量表Cronbach's α在0．7～0．8之间;⑤H．Lu，A．E．While and K．L．Barriball，“A Model of Job Satisfaction of Nurses:A Reflection of Nurses'Working Lives in Mainland China，”Journal of Advanced Nursing，Vol．58，No．5，2007，pp．468-479．(3)任务绩效量表:采用Mahoney等学者开发的管理绩效量表，①T．A．Mahoney，T．H．Jerdee and S．J．Carroll，“The Jobs of Management，”Industrial Relations，Vol．4，No．2，1965，pp．97-110．但删除其中的“协商”维度，因该题项与企业经理人职责有关，而本文主要针对高校领导干部，其工作职责更强调服从上级命令而非协商。量表是Likert 7分量表(“1分=非常差”到“7分=非常好”)，用于调查处级干部工作任务绩效的好坏程度。该量表及其修正版的信度与效度已得到了大量实证支持;②M． Hall， “Do Comprehensive Performance Measurement Systems Help or Hinder Managers'Mental Model Development?”Management Accounting Research，Vol．22，No．2，2011，pp．68-83．(4)组织公民行为量表:采用Farh等学者最近开发的组织公民行为Likert7分量表(“1分=很同意”到“7分=完全不同意”)，用其调查处级干部的组织公民行为情况，该量表适用于我国大陆情境的实证研究，③J．L．Farh，C．B．Zhong and D．W．Organ，“Organizational Citizenship Behavior in the People's Republic of China，”Organization Science，Vol．15，No．2，2004，pp．241-253．但因其较新未得到实证检验。本文将通过在缺乏实证研究的情境中 (即我国公共部门)验证该量表的信度与效度。

抽样方案及样本情况:本研究选择西南地区某所教育部直属综合研究性大学作为研究地点，该大学规模很大，其所属有82个不同类型的基层单位极具代表性。研究人员按照定比分层抽样法抽取了该校373名处级干部中188名进行问卷调查 (这些干部来自学校党政管理部门、学院、业务实体单位)，数据采集过程中采用方便抽样法。在2010年6月到11月间，在有关部门帮助下，向处级干部分发问卷220份，回收212份 (回复率达到96．36%)，并同时给处级干部的上、下级发放674份问卷，最后回收502份 (回收率达74%)，因缺失值过多而废除21份，最终获212份处级干部自填问卷和481份处级干部上下级所填问卷，共计693份。

被调查的处级干部年龄在38岁到57岁之间，80%为男性，都具有本科及以上学历。其中，学院占52%，党政管理部门占31%，业务实体单位占17%。正处级干部72名，副处级干部140名。这些干部中，57%具有高级职称，32%具有副高级职称，双肩挑干部占52%，行政管理干部占66%，党务管理干部占34%。参加问卷调查的这些干部在该校工作时间较长，对学校情况非常了解 (比如61%的人在该校工作11年以上)。而在处级干部的上、下级样本中，男性占69%，34岁以上参与者占总人数的93%，具有本科及以上学历的占98%。41%的参与者来自学院，37%来自校级党政管理部门，11%来自业务实体单位。校级领导问卷反馈达到11%，59%的参与者承担双肩挑任务。

(二)数据整理和分析方法

本实证研究是在一个缺乏研究的新情境中进行，故采用探索性因素分析 (Exploratory Factor Analysis，EFA)验证采集数据的信度与效度。④P．Tharenou，Ross Donohue and Brian Cooper，Management Research Methods，Sydney:Cambridge University Press，2007．EFA结果显示，绩效考核的控制与决策目的量表的Cronbach's α =0．93;角色冲突量表的 Cronbach's α =0．72;任务绩效(自填)量表的 Cronbach's α =0．91;任务绩效(上下级填)量表的 Cronbach's α =0．92;组织公民行为(自填)量表的 Cronbach's α =0．96;组织公民行为(上下级填)量表的Cronbach's α=0．93。EFA后，将3组绩效数据 (处级干部及其所属上级和下级)进行配对，共计得出212对绩效配对数据 (即212个处级干部有212对绩效配对数据)。将各量表中所有题项观测值进行加总而得出6个总分 (composite scores)用于接下来的多元回归分析。年龄、性别、教育水平作为本研究控制变量。

为诊断CMV，使用Harman单因素测试，⑤Podsakoff，MacKenzie，Lee and Podsakoff，“Common Method Biases in Behavioral Research，”pp．875-903．其主成分因素分析结果显示出现5个因素共计解释65%的方差，远高于标准值50%，故属于可接受范围。为验证各变量之间的关系，采用标准多元回归分析法，因为其是该领域最常使用的分析方法，同时本文主要为了分析每个因变量中有多少方差是由自变量及中介变量来解释。⑥J．F．Hair，W．C．Black，B．J．Babin and R．E．Anderson，Multivariate Data Analysis:A Global Perspective，London:Pearson Education，2010．为验证中介变量作用，采用Mackinnon等学者最近提出的联合显著测试法 (Joint Significant Test，JST)，①D．P．Mackinnon，C．M．Lockwood，J．M．Hoffman，S．G．West and V．Sheets，“A Comparison of Methods to Test Mediation and Other Intervening Variable Effects，”Psychological Methods，Vol．7，No．1，2002，pp．83-104．JST实现了统计中第一类型错误与统计力 (Statistical Power)的最佳平衡，并弥补了Baron和Kenny经典的中介效应验证法的缺陷，比如不能有力解释X→Y→Z的内在因果联系，缺乏统计力以及未充分考虑中介效应发生的所有前提条件等。

三、定量数据分析结果

本文主要运用SPSS19．0进行单变量统计分析 (频率/百分比和标准差)、Pearson积差相关分析和标准多元回归分析 (Standard Multiple Regression Analysis，SMRA)，具体步骤及分析结果如下所示:

(一)描述性统计分析及数据筛选 (Data Screening，DS)分析结果

首先进行描述性统计分析，分析结果见表2。在运用标准多元回归分析 (SMRA)技术前，将本文建构模型中所有变量就其与SMRA技术使用要求进行数据筛选审查。DS数据分析结果显示:本研究样本个数212，超出了4个自变量 (包括绩效考核的控制与决策目的、年龄、性别和教育水平)所要求的108个样本数和测试多元相关所要求的82个样本数;处级干部(自填)数据没有缺失值，处级干部(上下级)数据中有7个缺失值，远低于标准所要求的缺失值要少于样本数的5%;各变量Mahalnobis距离值都低于标准值18．47，Cook距离值都低于1，故样本数据不存在多元异常值问题;因变量的正态性检验结果均在标准值范围内 (Skewness≤2;Kurtosis≤5):Skewness组织公民行为(自填)=-1．34，Kurtosis组织公民行为(自填)= 2．45;Skewness组织公民行为(上下级填)= -0．46，Kurtosis组织公民行为(上下级填)= 0．04;Skewness任务绩效(自填)= - 0．79， Kurtosis组织公民行为(自填)= 1．03;Skewness任务绩效(上下级填)= - 0．34，Kurtosis组织公民行为(上下级填)=-0．23;回归方程散点图呈椭圆状、大致呈矩形分布，符合SMRA技术线性与方差齐性的要求，故样本数据符合SMRA技术所有使用前提条件。

表2 自变量、中介变量、因变量和控制变量之间的均值、标准差和相关系数

(二)角色冲突在绩效考核目的对任务绩效产生影响过程中的中介作用

按照JST验证变量中介效应的步骤:(1)首先将中介变量 (即角色冲突)同自变量 (即绩效考核的控制与决策目的)和控制变量 (即年龄、性别和教育水平)进行回归。SMRA结果显示，绩效考核控制与决策目的与角色冲突呈正相关 (β=0．19，p＜0．01，见表3)，故研究假设H1被否定;(2)将因变量 (即任务绩效(自填)和任务绩效(上下级填))同中介变量 (角色冲突)、自变量 (绩效考核控制与决策目的)和控制变量 (年龄、性别和教育水平)进行回归。SMRA结果显示，角色冲突与任务绩效(自填)呈正相关 (β =0．17，p＜0．01)，角色冲突与任务绩效(上下级填)之间没有显著相关关系(β＞0．05，p＜0．05，见表4)。当 (1)(2)两步结果同时显示相关关系且方向与研究假设一致时，中介效应成立。若加入中介变量，自变量与因变量之间相关关系减弱时则成部分中介效应 (partial mediation);若加入角色冲突使二者之间不相关则成完全中介效应 (full mediation)。根据以上判断标准，基于任务绩效(自填)数据的研究假设H2a成立，但H3a被否定。基于任务绩效(上下级填)数据的研究假设H2a和H3a都被否定。

(三)角色冲突在绩效考核目的对组织公民行为产生影响过程中的中介作用

同理，第一步同上 (1)。第二步将因变量 (组织公民行为(自填)与组织公民行为(上下级填))分别同中介变量、自变量和控制变量进行回归。SMRA结果显示，角色冲突与组织公民行为(自填)呈正相关(β =0．17，p＜0．01)，角色冲突与组织公民行为(上下级填)之间没有显著相关关系 (β ＞0．05，p＜0．05，见表5)。简言之，组织公民行为(自填)数据支持研究假设H2b，但组织公民行为(上下级填)数据不支持H2b。基于组织公民行为(自填)和组织公民行为(上下级填)数据的研究假设H3b都被否定。所有假设检验分析结果的汇总见表6。

表3 估计角色冲突SMRA结果

表4 估计任务绩效SMRA结果

表5 估计组织公民行为SMRA结果

表6 研究结果汇总

四、定量数据结果讨论分析

作为本实证研究第一阶段的定量研究，其主要目的在于分析自变量 (考核评价控制与决策目的)、中介变量 (角色冲突)、因变量 (任务绩效与组织公民行为)之间的关系。经定量数据处理与分析，本文得出以下初步结论。

(一)定量数据分析结果及其理论贡献

(1)研究假设H1被否定。不同于西方学者研究结果，在定量研究阶段，本研究发现在我国高等院校特定情境中，干部考核评价的控制与决策目的使处级干部实际感受到更多角色压力而非减少压力。此外，相关分析结果显示，处级干部们认为考核评价的控制目的与决策目的 (比如决定升迁)高度相关 (p＞0．7)，故研究人员将这两个不同考核目的合并为一个考核目的，①Tharenou，Donohue and Cooper，Management Research Methods．即考核评价的控制与决策目的。这一研究发现与西方学者研究发现是一致的，认为控制目的与决策目的二者高度相关并同属于绩效考核行政目的，本文为这一领域研究提供了来自中国高等院校情境的实证支持。

(2)处级干部(自填)数据支持研究假设H2a和H2b，处级干部(上下级填)数据否定研究假设H2a和H2b。处级干部认为，他们被考核时确实感受到角色压力，但他们的任务绩效非但没下降反而提升了，这一结果与一小部分国内外学者的发现是一致的，②陈海燕、姚波、董德法:《角色压力和工作绩效的研究综述》，《经济视角》2012年第5期;Martha，L．Jones，“Role Conflict:Cause of Burnout or Energizer?”Social Work，Vol．38，No．2，1997，pp．136-141．这些文献为解释本研究中角色冲突与任务绩效之间的正相关关系提供了一些思路。一个可能原因是当领导干部承担多种角色任务时，可能会为他们带来很多潜在福利与报酬 (比如社会影响力)，这些潜在利益之大足以抵消角色冲突可能带来的消极影响。

处级干部们认为角色压力会使他们更多展现组织公民行为，这一发现与国内学者已有的少量研究结果是一致的，③谢艳荣:《角色压力源对组织公民行为的影响:心理资本调节作用的实证研究》，《新疆社科论坛》2013年第3期。同时为该领域提供了新的、来自我国高等院校领导干部考核评价实践的实证支持，也回应了最近西方学者提出的呼吁，指出需更多实证研究来进一步分析绩效考核与组织公民行为之间的关系，④Henry M．Findley，William F．Giles and Kevin W．Mossholder，“Performance Appraisal Process and System Facets:Relationships with Contextual Performance，”Journal of Applied Psychology，Vol．85，No．4，2000，pp．634-640．同时在一个相对缺乏实证研究的新环境中验证绩效考核可能通过角色冲突对组织公民行为产生间接影响的可能性，并为Farh等学者新开发的量表提供了来自我国公共部门的实证支持。有趣的是，从处级干部上级和下级处采得数据显示，处级干部的角色冲突与干部的绩效之间不相关。一个可能的解释是处级干部的上级和下级很难直接观测处级干部自身所感受到的角色冲突，其他原因还需深入研究。

(3)由于研究假设H1被否定，故而基于处级干部(自填)和处级干部(上下级填)数据的研究假设H3a和H3b都被否定，这一研究发现同西方学者现有研究结果存在差异，其原因需通过定性研究来进一步探讨。⑤Burney and Widener，“Strategic Performance Measurement Systems，Job-relevant Information，and Managerial Behavioral Responses-Role Stress and Performance，”pp．43-69．

(二)对管理实践的启示

绩效考核事实上源自中国，干部考核评价自古就有，而今却作为一种西方现代人力资源管理技术被引入国内。⑥Fang Lee Cooke，“Performance Management in China，”in A．Varma，P．S．Budhwar and A．DeNisi，eds．，Performance Management Systems:A Global Perspective，New York:Routledge，2008，pp．193-209．在定量研究阶段，首先，我们发现不同利益相关方对这一人力资源管理技术有着不同的理解和看法，不同利益相关方的认知和反应在很大程度上决定着绩效考核实践能否起到实效，及时把握各方需求对绩效考核政策制定者和执行者而言都具有重要实践意义。正如习近平同志在2013年7月全国组织工作会议上所说，决不能简单地以票取人，同时要依靠人民群众的支持。管理者要了解各方真实需求，就必须扩大民主，更加深入基层群众进行深度访谈，在时间和精力允许的情况下，应尽可能扩大访谈对象的范围。访谈对象的选择上应当更加科学、公正，综合考虑各方因素。

其次，研究人员在定量研究阶段得出一些与西方学者研究结果有差异的结论，这说明学校决策者与管理者在干部考核评价相关政策的制定与执行过程中，应综合考虑情境因素可能对绩效考核执行过程以及结果所产生的影响，中国传统文化因素 (比如关系、人情和中国人不同于西方的沟通方式)以及高校所特有的制度因素 (比如高等院校领导干部工作的特殊性、干部提拔与年龄等相关政策)可能在很大程度上影响被考核干部以及其周围群众的认知和反应，从而影响干部考核评价政策的成效。学校应加强领导干部培训，进一步增强领导干部的综合素质与执政能力，使学校决策者与管理者能正确地理解民主测评的结果，将其作为干部考核评价的重要参考但不是唯一指标。同时，应通过培训、进修等形式进一步提高广大干部群众的素质，尤其应加强干部考核评价参评人员和被访谈对象的培训，使考核者能更客观地评价他人，努力降低考核误差产生的可能。

五、结 论

在定量阶段，本研究得出一些初步结论，这些发现为融合目标设定理论和角色理论提供了实证支持，但数据结果中一部分不支持研究假设，许多问题引人深思，比如为什么在高等院校执行干部考核评价会导致处级干部感知的角色冲突增加而不是减少?学校不同机构不同岗位领导干部的角色冲突源来自何处?为什么来自上、下级的数据不支持角色压力与任务绩效以及组织公民行为之间正相关关系?有哪些具体情境因素使高校干部考核评价的实效性受到影响?各利益相关方究竟如何理解以及考虑干部绩效考核政策的制定、执行及其效果?这些问题需要定性研究进一步分析。

在定量研究阶段存在一些不足:(1)研究人员进行横断式问卷调查，故而横断式问卷调查研究设计所有内生缺陷，本研究难以避免，比如结论的普适性以及同源误差问题。本研究是在一个缺乏实证研究的新情境中进行，同时为减少同源误差，研究人员就绩效变量采集多来源数据并使用Harman单因素测试进行检验，其结果显示样本数据同源误差属于可接受范围，并采集定性数据进一步深入分析定量结果以弥补定量研究设计的内生缺陷;(2)本研究采用自填问卷采集有关自变量和中介变量的数据，可能存在社会期望误差 (Social Desirability Biases，SDBs)。但研究中问卷调查所有参与者是自愿加入并且是匿名填写问卷，这种方式可极大降低SDBs，同时，角色冲突不太可能出现SDBs。①J．A．Krosnick，“Survey Research”，Annual Review of Psychology，Vol．50，1999，pp．139-149．