企业人才招聘中结构化面试的地位及实施技巧

王增惠

摘 要：人才在企业的生存和发展中处于非常重要的地位，企业的竞争归根到底是人才的竞争。面对形形色色的应聘者，我们怎样才能挑选出适合企业发展的真正人才，避免人才的错位和浪费，是一项极其关键的工作;然而，现实生活中许多企业人才招聘的随意性，使企业举步维艰。文章从人才招聘的重要性、当前企业在人才招聘方面存在的问题入手，指出运用结构化面试有利于克服传统人才招聘的局限，并进一步阐述了结构化面试的实施技巧，为今后企业选才、用才提供借鉴和参考。

关键词：招聘 结构化面试 面试措施

中图分类号：F240

文献标识码：A

文章编号：1004-4914（2015）09-236-02

所谓人才招聘，就是企业根据其生存和发展的需要，制定企业用人计划，评价标准并采取相应的措施录用、选拔人才的过程。对企业而言具有如下意义：

一、企业人才招聘的目的及意义

企业人才招聘的根本目的，是为企业获取满足其生产经营需要的人员，它根据企业发展实际需要，利用各种科学选拔技术，为不同岗位挑选出最合适的人选，以实现人、岗和组织的最佳匹配，最终达到因事设岗、人尽其才、才尽其用的互赢目标。人才招聘是企业补充人力资源的最基本途径。由于组织内部的人事变动如升迁、降职、辞职、退休、解雇、死亡等诸多因素的影响，使得企业的人力资源状况时刻处于变化中。招聘为企业补充人员短缺的同时，也带来了“新鲜的空气和血液”，使企业充满生机与活力。这些新思想和新方法的加入，有利于组织创新和管理革新，对于创新型企业尤为重要。

企业人才招聘可以使企业获取高质量人才，提高企业竞争力。管理学家普遍认为，现代企业的生存和发展越来越依赖人才的素质和质量。这意味着企业拥有员工的质量，在很大程度上决定着企业在市场竞争中的地位。招聘工作就是企业通过甄别、筛选，最后获得高质量人才的最佳途径。有效的招聘工作，不仅有助于企业经营目标的实现，还能加快人才集聚，打造企业核心竞争力。

人才招聘不仅仅是企业吸引和招募人才，应聘者也可以通过人才招聘过程了解该企业的组织结构、经营理念、管理特色和企业文化等。有效的人才招聘有利于企业在其特定目标人群中树立独特的企业形象、扩大企业影响力和知名度，从而更好地吸引、激励和留住最优秀人才、实现企业的可持续发展。

二、传统面试存的问题

传统面试往往缺乏事先规定的程序和标准，既没有统一的试题，也没有统一的考核细则，有时候就是一两个主要负责人根据自己的理解和认识随机提问一些简单的问题。这种面试形式的出现有一定的积极意义，但缺点也显而易见，主要表现在以下几方面：

1.传统面试所提出的问题是在缺乏充足的论证和准备的情况下随机而定的。这就不可避免地受主考官主观因素的影响，比如：应聘者的年龄、学历、外貌等，同时也和主考官的面试经验有密切的联系。主考官的决定通常会受面试者的外貌、语言、表达方式等主观因素影响，如一个技术过硬的专业技术人员往往缺少社会知识，往往不善于言谈而且态度不够谦恭，这就会影响到面试的结果。致使优秀的人才不能脱颖而出。

2.缺乏详细的工作分析和明确的岗位说明书。多数企业没有仔细做过工作分析;岗位说明书是通过网络搜索或借鉴其他企业相同岗位的职责与任职资格获得的，仅仅根据部门领导的意图进行增减而成。这样的岗位说明书甚至数年不变，却作为企业人才招聘的标准和条件。不难想象，按照这样的岗位说明书来实施招聘，不是因为条件过高迟迟不能完成人才招聘工作，就是招聘来的员工不能很好地满足企业的实际需要，为日后的人员流动埋下伏笔。

3.面试的程序容易受应聘者影响。由于事先没有设计好面试的问题，考官往往会根据应聘者的回答来确定后续问题的内容，这就很容易把考官引入应聘者熟悉的内容和领域，而忽略企业真正需要什么样的人才，脱离企业的实际需要。看起来面试很成功，聊的内容很充实，气氛也很融洽，但选不出企业真正需要的人才。

三、结构化面试的实施技巧

结构化面试是在通过对企业实地调研的基础上，明确企业人力资源结构和现状的前提下，针对具体的岗位而进行的人才选拔。在面试之前对岗位的任职条件和能力素质要求有深入的了解，并经过集体论证确定面试的具体形式和内容;在面试的过程中有多位考官共同决定，这就避免了因个人的爱好、专业、经验的影响，从而保证了结果的公正和有效。具体实施技巧如下：

1.收集信息，确定工作岗位的具体内容。人才招聘的直接目的就是要满足企业生存和发展的需要，挑选出能够适合某个具体工作岗位的人才，对知识和能力都有具体的要求。

下面以招聘快递员为例进行简单分析：

快递从业人员简称快递员，是指在快递公司通过铁路、公路和空运等交通工具，对客户货物进行快速投递的工作人员。我们主要通过向快递公司、客户群和快递工作人员了解其工作的业务和流程。通过对掌握的信息进行分析，制订快递员的岗位说明书;明确快递员的工作内容和职责，具体要求如下：（1）能够熟悉本区域内的具体交通路线和客户的具体信息。（2）熟悉快递业务的具体内容，包括信息的填写和格式。（3）熟悉快递单的使用和禁忌物品的处理。（4）负责取、派件工作，确保客户及时无误收、发货件。（5）扩大本区域取派件业务量，开发客户。

然后根据岗位的具体职责，再进一步解决“该岗位需要什么样的人”即任职条件。这项信息的获得可以根据以往的经验，也可以通过对其他快递员的谈话中获得，针对不同的业务确定该岗位的具体任职要求，具体如下：（1）初中及以上学历。（2）年龄在18～45周岁。（3）身体健康，吃苦耐劳，人品端正，做事仔细认真。（4）熟悉当地地形，具有良好的沟通能力和沟通技巧。（5）态度和蔼、具备驾驶机动车的技能、具有配送相关工作经验。

2.根据工作岗位的具体内容设计面试题目。这并不是说任何一套面试题都必须包括所有的题型，具体运用何种面试题型，主要还是根据岗位的具体职责和岗位特征来确定。但在总的来说有以下几点：（1）重点考察应聘者的基本素质和岗位的匹配性。（2）着重于技能和职业素养考察，避免直接让应聘者描述自己的能力、特点、个性等问题。（3）多采取行为描述题和情景题，少采用选择式的问题。

这样可以全面地实现对应聘者的考察，充分了解其内在的思想道德素质和适应工作的能力，避免单纯的知识型考察。还以快递员招聘为例，由于快递员每天要跑很多路，很容易产生烦躁的情绪;再加上可能会遇到一些客户百般挑剔，恶语相加的情况屡见不鲜，这些是对快递员生理和心理上的严峻考验，如果没有良好的工作心态和娴熟的沟通技巧，往往会导致投诉事件增加，既加大了快递员的工作压力也影响公司的形象。巧妙地设计面试题，既可以考察应聘者情景应变的能力，又能让应聘者提前做好心理准备。比如可以设计以下面试题：（1）谈谈您以往职业生涯中最有压力的一件事，并说说是如何克服的。好：能积极主动地查找原因，寻找解决问题的办法（3分）。中：查找原因简单，解决办法不具体（2分）。差：态度不积极，被动处理（1分）。（2）对这项工作，你有哪些可预见的困难？好：对困难估计充分，能满怀热情想出多种解决办法（3分）。中：对困难有一定的了解，但缺乏行之有效的具体措施。差：对困难缺少预见，面对问题缺乏主动解决问题的能力。

3.充分准备，有效实施结构化面试。（1）筹备面试考官小组在设计好结构化面试题目和评分标准后，选择具备什么样素质的人作为考官同样是影响结果的重要环节。如何组建面试小组主要由以下几点：一是面试考官的来源要广。面试考官既可以是人力资源部门领导，也可以是项目管理的负责人，也可以是招聘专员，还可以是优秀的员工。面试考官的人数不可太少一般要在5～7人。二是面试考官要具有丰富的实践经验，有优秀的工作业绩，同时又具有良好的沟通能力和技巧。三是面试考官分工要细。可以针对面试考官的实际素质和工作经验，分别负责某一个类型面试题的提问及追问;也可以每个考官负责一项具体工作，如：负责指导语和读题、负责针对性追问、负责评分的收集和统计工作等。（2）培训面试考官有些同志可能工作很突出，人品也无可挑剔，但缺少相关的面试经验和技巧，要首先对考官进行培训，使其充分了解面试的重要性和本次招聘岗位的具体职责及具体要求。可以告诉考官本次面试主要考查应聘者的哪些素质;如：服务意识、责任意识、危机意识、应变能力、沟通能力等。（3）做好面试前的各项准备工作安排。面试前的准备工作很繁琐，既包括所需要的各种材料和设施，也包括场地的要求和工作人员的分工。面试前这些工作都要落实到人，反复查看，确保面试进程。（4）按事先准备好的方案实施面试。及时发现和解决面试中出现的问题，如：对应聘者的路线指引，应聘者缺少证件等问题。（5）分析面试结果。等面试结束后，收回所有面试的材料和评分表根据评分的结果依次进行排名，根据岗位需求人数的多少，决定录用情况。办理录用手续，将面试结果存档。

四、总结

一个企业需要的人才各种各样，结构化面试作为企业甄选人才的途径和手段之一。在企业人才招聘中据有重要的地位，但不是唯一的途径，在人才招聘的过程中需要其他方式配合使用。另外，结构化面试本身也需要不断丰富和发展，在不断地改进和完善过程中才会日益走向成熟，为人才招聘发挥其应有的作用。

参考文献：

[1] 翟小武.帮企业把把脉，你准备好了吗？企业活力，2003（3）

[2] 晏志谦，胥晓刚，王锦平.浅议饮料企业的人才吸引策略.成都行政学院学报（哲学社会科学），2003（6）

（作者单位：濮阳市公务员培训中心 河南濮阳 475000）（责编：若佳）