蓝海战略在中小型科技企业人力资源招聘的应用

陈楠

摘 要：蓝海战略是保持企业可持续发展的一种卓越战略思想，已经被很多企业成功应用于经营和市场营销领域，取得了良好的效果。中小型科技企业很难通过传统的校园招聘、大型人才招聘会等形式吸引到优秀人才。通过实施蓝海战略，不仅可以满足中小型企业在人才招聘中的个性化需求，且通过借助互联网和移动互联网工具，可以招聘到较为理想的高素质人才。本文通过蓝海战略思维分析，希望为中小型科技企业人才提供一些可行性建议。

关键词：蓝海战略；中小企业；人力资源；招聘

引言

蓝海战略强调打破成本、价值间的权衡取舍，为用户创造新的需求，开创一片无人抢占的市场空间，以此摆脱传统竞争形态，带领企业从一片血腥红海中拼杀出来，最终形成新的市场空间。同时，蓝海战略对于中小型科技企业的人才招聘和人才选择同样具有重要意义。如果能够借助互联网和移动互联网平台，利用互联网优势开辟招聘蓝海，就可能获得同绩效优良的大企业同等竞争的机会，不仅降低了招聘成本，还可以提升招聘质量。

一、蓝海战略为中小型科技企业人力资源招聘提供新路径

信息技术、生物工程、能源化工、信息咨询服务等领域是中小型科技企业在国内市场的集中区域，许多科技人才将精力投放在技术研发、新工艺创造和产品创新上。正是由于中小型科技企业位于我国科技研发的前沿地带，这类企业所需人才必须具备高素质、高学历、复合型、年龄低等优势，兼备智力和体力人才非常紧缺。受企业财力、物力、地理位置等客观因素限制，很多中小企业达不到招聘要求，很难招聘到合格、足够的所需人才，人才储备上的先天不足导致企业经营活动后劲不足[1]。

首先，传统人力资源招聘工作以企业战略为出发点，根据企业战略和企业任务制定企业所需人才的素质要求及任职资格。一方面，这种人力资源招聘工作能够保证人才基本素质达标，人才发展方向与公司发展方向基本一致。另一方面，这种由企业战略出发的招聘方式也存在一定弊端。企业单方面对人才提出了诸多要求，很少有企业重视求职者的工作展望及工作规划，容易引发员工不满情绪，员工离职率逐渐增高。如果将蓝海战略的理念应用于企业人力资源招聘中，可以以求职者的求职需求为出发点，将人力资源招聘要求与求职者需求结合起来，在达到企业基本招聘目标的同时挖掘求职者特长与个性化需求，实现企业和求职者的共赢发展，如此便是中小型科技企业人力资源招聘的蓝海市场。所以，开辟蓝海战略不失为改善中小型科技企业招聘现状的一剂良药。

二、中小型科技企业人力资源人才招聘遇到的困难

中小型科技企业在公司规模、公司前景、员工个人发展、薪资待遇等多方面与大型企业存在难以跨越的鸿沟，同样设计人力资源招聘领域。这种较大的先天劣势导致中小型科技企业在人力资源招聘工作中屡屡受挫。

（一） 人力资源体系不健全

受快速变化的行业环境的影响，中小型科技企业发展压力较大，多数中小型科技企业没有充分财力、精力建设一个持续的、完整的、稳定的人力资源管理体系。人力资源管理体系的不完善导致人力资源部门不受重视，管理制度散漫。没有完整严谨的人力资源管理体系便无法形成有针对性的、有计划的人才引进和培养计划，而人才匮乏和管理混乱将对公司结构及正常运转造成很大影响。

（二） 中小型科技企业规模较小

平心而论，中小型科技企业的生产规模、人员设置、资产拥有量、行业影响力均不如大型企业，因此在求职者最关注的薪资福利方面，中小型科技企业难以满足求职者的较高要求。除以上不足之外，中小型科技企业稳定型较差，企业预防风险及企业平衡风险能力不足。高素质人才宁愿放弃高薪酬而更倾向于选择稳定性很强的大型企业。介于以上劣势，中小型科技企业在传统招聘市场中采用传统的招聘方式并不占据优势（如：校园招聘、参加大型市场招聘会）。

（三） 核心员工权限过高

核心员工在很多中小型科技企业中处于灵魂领军任务地位，因为很多中小型科技公司是从某一个人的某一项技术发展起来的，所以核心员工地位较为突出，权力范围较大。出于职业发展的需求，许多求职者希望在小型企业中能够拥有较大的权力范畴，学习更多的专业技能，而这些是大型企业短期内无法给予的。因此技术人才员工比较排斥公司内资历较老、经验丰富的核心员工，担心入职后职业发展空间受到限制。如果无法打消这种顾虑，中小型科技企业很难招聘到有真才实学的技术性员工。

三、蓝海战略在中小型科技企业人才招聘中的应用

制定和执行蓝海战略的六项原则分别是：重构市场边界、从全局角度而非局部出发考虑、超越现有需求、遵循合理的战略顺序、引爆点领导法克服组织障碍、将战略执行建成战略的一部分。上述原则同样适用于招聘领域，并取得显著成效。

（一）借助互联网、移动互联技术，准确定位招聘目标人群

移动互联网技术使得中小型科技企业可以随时将招聘信息发布在目标人群中。过去中小型科技企业存在招聘成本高和招聘人才质量低之间两难的矛盾，现在通过移动互联，中小型企业可以以很低的单一成本情况获得出众一样的宣传效果，招聘计划将被散布于各大招聘平台内，更新迅速且联系及时。

（二）挖掘求职者差异化需求，设法引进的高素质人才

名校毕业生是各大单位招聘是的不二首选，但是据以往数据显示，多数名校毕业生流入大型国企、外企及政府部门，极少数愿意进入中小型企业。中小型科技企业很难吸引到吸引到排名50位以前高校的优秀毕业生为企业出谋划策。所以要吸引优秀的求职者，必须摸透求职者心理以便对症下药。中小型科技企业可以通过发布信息，网络访谈等方式，与求职者进行充分的沟通，了解求职者的期望目标，降低企业个别非关键性要求，提高求职者期望领域待遇，在满足企业基本要求的同时，使求职者的需求得到满足，吸引自己所需的高科技人才[3]。

（三）对目标人才给予重点关注和适当的政策倾斜

地域性特点会间接影响人才特性及未来去向。尤其是已婚求职者在注重工作本身的同时，必须兼顾家庭、朋友圈子的关系，在招聘环节企业如能准确把握此类信息，依据求职者合理需求做出适当调整，将会大大提高员工满意度。

（四）提供较为自由的空闲时间安排，制定个性化的工作制度

许多高科技人才看重的工作价值本身，并非一昧追求进入大公司，相反的是，他们更青睐于个性化的工作时间和办公风格，这将有助于高科技人才实现工作价值与人生价值。如果，中小型科技企业能不拘一格降人才，挖掘高科技人才的个性化需求，重视核心员工个人发展前景，提高人才招聘效率，很容易招揽具有真才实学的高科技人才。如：弹性工作制、家庭办公等。

四、结语

虽然蓝海战略可能不适用于任何产业中的所有企业，但相对而言，蓝海战略较适用于产品接近于最终顾客的行业。蓝海战略对企业的人力资源招聘工作具有重要意义，尤其在帮助中小型科技企业的人力资源招聘工作开辟新路径上具有潜力。

（作者单位：河北大学）

参考文献：

[1] 韩伟静，蓝海战略前提与前景研究，[D]，河北大学，2011

[2] 秦宇、Liping A.Cai、Howard Adler，交织混合型战略-一个多案例研究的发现，[J]，管理世界，2010（10）

[3] 蔡锐，中小型房地产企业蓝海战略研究，[D]，华中科技大学，2012（10）