员工充分流动和职业培训是增强煤炭企业活力的重要途径

摘 要：市场周期性变动及组织结构调整滞后，使煤炭企业整体效益下滑，人工费用在成本中的比重也越来大，在难以增加薪酬的情况下，员工的充分流动和多渠道的职业培训是增强煤炭企业活力的重要途径。

关键词：利润 员工流动 培训

中图分类号：F240

文献标识码：A

文章编号：1004-4914（2014）10-244-02

一、引言

受国内调整经济结构、各地加大环保治理、煤炭产能增加以及进口煤炭冲击等因素影响，从2012年以来，我国煤炭需求不旺，煤企库存快速上涨，价格连续三年大幅下滑。环渤海动力煤价格指数由2014年1月8日的610元/吨跌至11月19日的513元/吨，跌幅达97元/吨和16%。全国炼焦煤价格普遍下跌300～350元/吨以上，跌幅普遍超过30%。潞安集团统销商品煤综合售价从2012年开始，连续三年较上年度分别降低38.47元/吨、99.41元/吨、122.05元/吨，三年时间综合售价从2011年的730.26元/吨下降到目前的470.33元/吨，下降了259.93元/吨，跌幅达36%。2014年三季度煤炭综合售价比2013年同期下跌147元/吨。

据中国煤炭运销协会统计，2013年前11个月规模以上煤炭企业亏损额426.5亿元，同比增长了76.39%，占全国亏损企业亏损额的7.87%。90家大型企业利润同比下降34.61%，其中30家企业亏损（上年18家），亏损面33.3%。2014年全国有8个省区煤炭全行业亏损，煤炭企业亏损面达到70%以上，有70%的煤炭企业减发工资，30%的煤炭企业出现欠发工资现象，工資下降幅度超过30%的煤炭企业不在少数。

本文重点考察的潞安集团在这次煤炭市场周期性变动中，经济效益也遭受到了重创。

二、市场周期性变动是导致煤企效益下滑的主要原因

笔者认为，大型的煤炭企业走入今天的困境，主要是两个原因造成的。其一是商品煤售价周期性变动的结果，这是市场经济的必然现象，是经济发展过程中煤炭产量相对过剩造成的。截至2014年9月底，全社会煤炭库存已持续34个月在3亿吨以上。其中，煤炭企业库存9600万吨，同比增长9.8%;重点发电企业存煤8652万吨，同比增加1327万吨，增长18.1%，可用29天。主要港口存煤4672万吨，同比增加256万吨，增长5.8%。目前不仅仅是煤炭产能过剩，国内其他产业也处于过剩状态，比如白色家电产业产能过剩47%、黑色家电73%、水泥37%、平板玻璃38%、粗钢26%、造船50%、整车50%等等。其二是大企业发展的必然结果，正如著名的管理学家格雷纳所说：企业组织的成长过程，可以划分成具有显著差异的特征性阶段，每个阶段都需要不同的决策者思维成长策略，但恰恰是这样的策略和措施，又成为引发下一阶段的组织危机的因素。企业组织就是在快速发展与相应的组织危机二者交替中前进的。企业组织不能随着企业的发展壮大而创新，就会阻碍企业的前进。比如说人才流动，从大的范围讲，通过30多年的改革开放，劳动力市场已经成熟，中小企业，特别是私营企业充分享受到了劳动力的流动给企业带来的活力。但是国有企业，特别是大型的国有煤炭企业，组织结构僵化、员工流动不充分，在很大程度上阻碍着企业的发展。

三、人工费用在成本中的比重越来越大

人工费用是职工薪酬和劳务费的合称，其中职工薪酬包括工资、福利费、工会经费、职工教育经费、养老保险、医疗保险、失业保险、工伤保险和住房公积金等项目，劳务费主要是井下高强度体力工作的用工费用及少量的地面临时工工资。人工费用是构成成本的最大项目。

潞安环能2014年预算原煤成本为339元/吨，成本构成分项目从大到小，依次是人工费用142元（其中职工薪酬132元、劳务费10元）、材料46元、安全费用30元、修理费19元、电力12元、折旧12元、利息保险费10元、维简井巷费8.5元等。

人工费用，即职工薪酬和劳务费两项合计为142元/吨，占总成本339元/吨的42%，从2010年到2013年人工费用在总成本中的权重分别是33%、37%、40%、39%，不难看出这个比例是逐年上升的。

根据考察，从2010年到2014年，每个分项目的总成本都是逐年递增的，而人工费用递增的速率最大，年均增长幅度为16%，由于工资刚性增长的叠加效应，2014年较2010年工资增加16.8亿元，利润相应地下滑。

目前人工费用的增加和利润的下滑成了难以协调的矛盾。

为什么会造成这种现象？

人工费用和利润本来是作为两个独立的经济范畴存在的，代表着不同利益集团的利益，即劳动者利益和所有者利益。两者挂钩考核，在理论上是人工费用和利润对立关系的模糊化，在实践上是导致人此消彼长。

应该看到，员工希望工资越高越好是合乎情理的，在员工能够充分流动，员工供给的竞争会校正劳动者对工资的预期目标，从而形成工资的自我调节与自我抑制机制，不致因竞相攀比造成工资总水平的超常上升。但潞安目前的现实情况是员工很难流动，甚至出现长时间“借调”的怪现象，员工难以有选择报酬高的岗位的权利，一岗定终身。这样，这个小单位就成了员工永远的家，同等劳动获得同等收入的要求不能通过劳动力的流动和竞争来实现，工资攀比的压力无法通过员工的流动来释放，压力从员工个人传递到了基层单位领导，从而来分羹集团的工资指标，陷入“吃奶骂娘”的怪圈。

由于利益的刚性，工资高的即使贡献少或者无贡献也不能降低，这使得在目前煤炭市场极其疲软的状态下对低工资、高强度工作的员工按照劳动的质和量给以薪金补偿更加困难。加之，目前取消了替代工资起调动员工积极性的奖金，企业陷入了两难境地，一方面是“捉襟见肘”的工资分配，之所以这样说，是因为真正可以实行按劳分配的工资数额少之又少，绝大多数员工还是在吃“大锅饭”;一方面是怨声载道的难平情绪。

目前，面对企业效益下滑以及人工费用要求不断增加的双重困境，靠增加员工的工资来调动其积极性难度较大。员工的充分流动和不间断的职业培训是解决这一问题的突破口。

四、员工的充分流动是增强企业活力的主要源泉

所谓员工流动是指从社会资本的角度出发，对人力资源的注入、内部流动和流出进行计划、组织协调和控制的过程。本文中员工的充分流动主要指企业内部的流动。

随着潞安集团的不断壮大，企业由单一的煤炭生产向煤电、煤基油、煤焦、建材等多领域发展，在满足个人成长方面，已经具备了多元化的空间，个人价值的实现不仅仅由收入水平决定，更多地偏重于教育、权力、名誉、声望、职业、在经济活动中的地位、消费或生活方式、社会参与或交往等因素。此外，员工个人价值的实现、摆脱紧张的人际关系也要求员工有适当的流动。

合理的员工流动有利于员工满意度的提高和员工投入感的增强，有利于提高员工的能力;合理的员工流动是促进员工发展和提高的动力;合理的员工流动可以在促进组织效率提高的基础上兼顾公平性和一致性。所以说进行深入的员工流动研究是在煤炭企业效益大幅下滑下调动员工积极性和创造性的主要手段，是增强企业活力的主要源泉。

员工流动的方式主要有两个方面，一是垂直流动，一个水平流动。目前潞安在“能上能进”的正向管理方面经验丰富，从员工的招聘、定岗、定级到职称评定、考核等工作都非常仔细，在“财务委派”和“财务总监”选拔方面做出了积极的探索，这对进一步人才甄别、企业成长有非常好的启示。员工流动的重点和难点是“能下”和“能出”，只有使逆向管理成为常规性工作才能使这一模式得以实现。

五、加强职业培训增强企业凝聚力的主要手段

经过50多年的发展，潞安不仅拥有先进的采煤技术和完善的洗选工艺，而且储备了大量的专业技术人才，目前，潞安本科及以上学历员工占到员工总数的10%（潞安环能股份达到14%以上），非煤产业技术人才占到人才总量的41.2%，高级技能人才占到生产技能岗位人员的50%，技术工人占职工总数的74%。潞安荣获全省唯一的国家技能人才培育突出贡献奖。

但是我们必须看到，企业内部存在着高、尖端人才紧缺和现有人才浪费并存的奇怪现象，内部人才的潜能不能充分发挥出来。究其原因，这是企业发展的普遍规律造成的，根据格雷纳的组织成长理论，当企业从小到大，发展到一定的规模时，企业内部必然出现人浮于事、官僚主义盛行的通病。解决这一问题的方法，就是通过协调性的工作促使企业成长，概括地说就是三个方面：

一是强调集团公司的协调性，协调企业集团母子公司间的利益关系，促进公司向整體目标发展。

二是进行制度创新，简化各种程序，借鉴国有资产管理办法，特别是广东省在国资监管、现代企业制度建设、资产布局等方面，有独到的地方，作为大型的企业集团，可以类比，扬长避短，拿来使用。

三是进行全面的学习和培训，提高职工素质。解决大企业通病，普遍的观点认为，进行全面的学习和培训是最快捷的方法。学习的方式有很多，一是原岗位学习。无论是机关工作人员，还是一线工人，都应该把学习当作重中之重，形成潞安全方位的学习气氛。是潞安人就要研究潞安的事情，把更多的精力用在工作上。我们现在有一种很另类的现象，端着潞安的碗，吃着潞安的饭，研究着“保险公司”的事情，造成这种现象有“做保险人”自身的原因，也有企业体制的原因。现在，是我们研究企业用人体制的时候了，否则，将来跑出去的就不仅仅是几个“低素质”、“跑保险”的小卒了，可能是更高级别的人才。二是实施继续教育工程。目前我们潞安集团不仅有具备授予学历资格的职工大学，还有职业中专，这些都是进行继续教育的坚强后盾，要形成接受继续教育的荣誉感，还需要做很多工作，不能仅仅是职工感到“学习几天，就是不用上班出苦力，轻松几天”。三是专业技术学习。鼓励现有专业技术人员和普通职工参加函授、自学考试、专业技术资格考试等途径，提升自己的知识水平。专业学习的重点是学以致用，和实际工作结合起来，为公司创造价值，潞安不欢迎没有创造价值的“工程师”、“高级工程师”等“专业称呼”，打破“我通过考试了，就得涨工资”的惯例。四是开展技术研讨和专题讲座。纵观企业的发展历程，大型的企业不但进行本行业的技术研讨，促进整个行业的快速发展，而且还进行对社会负责任的专题讲座，灌输正能量，促使人的全面发展，以引领社会向更健康、更时尚的方向发展。比如《回归与超越》讲座，对如何做企业、如何做人都有很好的启迪作用。类似的讲座，应该多举办。

学习的方式有很多，但是在企业里进行学习，离不开资金的支持和良好机制的运行，怎样去实施，这是个值得深入研究的课题。

六、结语

综上所述，笔者认为，在经济新常态下，如何平衡好人工费用和利润的关系是企业的一个重要课题。面对在当前煤炭企业利润严重下滑的趋势，我们必须运用“木桶理论”，用“寸“之长，克“尺“之短，使员工进行充分的流动和多渠道的职业培训，凝聚更多的正能量，从而使企业步入可持续循环发展的轨道。

参考文献：

[1] 迟宇.2015煤市解析.矿业装备，2014（12）

[2] 蓝颖春.从“黄金10年”到“冰河期”煤炭行业进入长期下滑周期.地球，2015（3）

[3] 蓝海.流煤炭行业有望迎来短暂回暖期.中国商报，2014.9.25

[4] 潞安集团年鉴（2014）.《潞安集团年鉴》编辑部.2014.11

[5] 2014年年度工作报告（山西潞安环保能源开发股份有限公司）.山西潞安环保能源开发股份有限公司，2015

（作者单位：吉林财经大学 吉林长春 130117）

[作者简介：于涵（1996—），男，山西壶关人，吉林财经大学学生，研究方向：会计学、注册会计师专业]

（责编：若佳）