高科技企业员工离职传染的实证研究

王振源，段永嘉，王 琼，许惠龙

（1.华东师范大学 工商管理学院，上海200241；2.上海交通大学 安泰经济与管理学院，上海200240；3.北京大学a.国际经营管理研究所；b.工商管理研究所，北京100871； 4.上海大学 管理学院，上海200444）

一、引言

近年来，高科技企业员工连续离职或群体离职的现象屡见不鲜，由于这种离职给企业造成的影响和损失要远远大于一般的离职，因而成为离职研究关注的新热点［1］。前程无忧网的调查报告中表明，高科技行业员工的离职率始终位列所有行业的榜首位置［2］。由于高科技企业的员工大多为知识型员工，这类员工的流失会造成企业人力资本的重大损失［3］，而当这类员工接二连三或是一起离职时，其对高科技企业的影响势必是巨大的。因此，如何留住知识型员工已成为高科技企业面临的重要挑战之一［4］。

研究表明，员工离职不仅会产生不可量化的隐形成本，而且具有一定的传染性，会影响留任员工的离职意图［5-6］。当组织内部的某位同事离职后，其周围的其他同事也可能从心里产生共鸣，并把自己与同事作比较，进而萌生离职的想法，离职行为也可能接踵而来。例如，一些留任员工会跟随离职同事跳槽到同一家公司，而这些离开的员工通常都出自同一个职能部门、有着相似的工作背景和经验等。过往学者们研究了同事离职行为对留任员工的情绪和工作绩效［7-8］、工作满意度［9-10］、组织承诺［11］等的影响，近来开始关注同事离职对留任员工离职意图的影响［5］。然而，究竟同事离职会如何影响留任员工的离职意图？哪些因素又会增强或者削弱这种影响？以往研究并没有很好地回答这些问题。

Taylor 等［12］指出，“人们总是希望不断提升自我，使自己变得更好，自我提升动机会驱使人们不满足于现状和当前的情感需要，从而需要通过和他人的比较获得相关信息并了解自己的优势和弱势，以要求自己做得更好”。一旦组织中发生员工离职事件，依然留在组织中的员工不可避免地，或多或少地会产生一定的比较心理，或以现在自己的工作和离职者的新工作相比较，又或是将自己的能力水平与离职者进行比较。Brockner 和Kim［13］研究发现，同事离职后找到新工作的好坏会影响留任员工的比较倾向，且留任员工的比较倾向与其工作满意度负相关。Felps 等［5］认为由于工作变换的过程中充满了各种风险和不确定性，组织员工会通过观察他人的行为来考虑自身是否要寻找其他工作，考虑自己是否该离职。由此可见，社会比较理论可以更好地帮助人们理解同事离职对留任者影响的心理机制和行为变化。然而通过回顾现有文献可以发现，从社会比较理论视角分析同事离职对留任员工影响的研究还相对较少，尤其是关于同事间的“传染性”离职行为研究方面。因此本研究将从社会比较理论中比较对象的“工作流向”、“关系强度”和“表层相似性”入手，对高科技企业员工离职对留任员工离职意愿的影响机制进行研究，同时探讨该影响机制在留任者不同的工作嵌入情景下是否会发生变化，以进一步推进员工离职传染的研究，为高科技企业预防员工“传染性”离职提供借鉴。

二、研究假设

（一）工作流向、关系强度、表层相似性和留任员工工作满意度的关系

工作满意度是指个人在组织内工作的过程中对工作环境、职责内容、公平性、同事关系等一系列工作相关的一种正向态度的心理反应［14］。有研究表明，当组织内部发生一些变动时，这种心理状态很容易受到影响，尤其是在一些同事离职的时候。Brockner和Kim发现［13］，离职同事的工作流向与留任员工的工作满意度显著负相关，也就是说同事离职后有了更好的工作去向时（公司声誉更高、职位更高或薪水更高等），留任员工的工作满意度会降低。

关系指双方互动与交流的深入程度，越涉及心理、生活等方面的交流则关系越紧密［7］。根据社会比较理论，当留任员工与离职同事的关系越密切时，将更容易获得一些信息［13］，因此更容易发生社会比较。在同事离职的过程中，通常会向其他同事传递对单位或工作的不满意等负面信息。此时与其关系密切的留任同事最容易接受到相关负面信息，因此容易受其影响，产生对工作的不满意。此外，该同事离职似乎意味着脱离苦海，通过比较将加剧留任员工的工作不满意感。

根据社会比较理论中的自我评估动机，Taylor等［12］明确指出人们会力求进步，提高自我。在这种比较动机的推动下，留任者自然地或潜意识中都会将自己的工作年限、职位级别、工作表现、薪酬收入等和已离职的员工进行比较，从人类普遍的妒忌心出发，在得知身边和自己情况相似的同事离职且找到了更好的工作后，不平衡的心理就会爆发，导致留任员工对目前工作的满意度下降。综上，本研究提出假设1。

H1：离职同事向上流动程度、与离职同事的关系、与离职同事的表层相似性会显著影响留任员工的工作满意度。

H1a：离职同事向上流动的程度越高，留任员工的工作满意度越低；

H1b：与离职同事关系越好，留任员工的工作满意度越低；

H1c：与离职同事的表层相似性越高，留任员工的工作满意度越低。

（二）工作流向、关系强度、表层相似性与留任员工离职意图的关系

员工离职是指个体终止他/她的组织成员关系，离开他/她获取物质报酬的组织的过程［15］。从离职意愿的角度来看，一般可以将离职现象分为主动离职和被动离职［15］。根据学者们的研究，组织内部员工产生离职意图存在多种可能性，同事离职对其他同事的影响是可能的原因之一。现实中，如果感觉身边的同事离职后找到了一份相对更好的工作（向上流动），在同化效应的影响和缺乏理性、客观的思考下，留任员工也会构想得到一份比现在更好的工作，使得其离职意图忽然变高，但若是得知离职同事找的新工作并不如自己时，从下行比较的特性不难推测，留任员工会坚守岗位。当同事离职后找到了一份更好的工作时，留任员工出于对好工作的向往以及“优于均值”的心理，会认为如果自己离职也能找到一份更好的工作，从而影响留任员工的工作满意度。工作满意度一直被看作影响离职最重要的态度变量之一［16-17］，且至今为止，许多研究结果表明，工作满意度和离职行为/意图的关系为显著负相关［17］。因此，当同事离职后找到的工作越好，留任员工的离职意图会越高。

张勉和张德［14］在对IT 企业实地调查后发现，个体之间关系的强弱会影响其工作态度及行为，并且关系的强弱对组织承诺有着重要影响，而组织承诺被认为是影响员工产生离职意图的重要因素之一，因此，人际关系的强弱同样会影响员工离职意图的产生。当留任员工发现和自己关系良好，一起进步和发展的同事离职时，他将感到若有所失［13］，产生不愿待在组织中的想法，离职意图变得强烈。

根据社会比较理论的比较信息因素，信息的明确程度会影响社会比较中自我评价的结果［18］。尤其是在有风险或者信息模糊的情境中，个体更倾向于从与自身相似的人身上获取比较的信息。变换工作本身就是一件充满风险和不确定的事情，留任员工会从周围身边的人身上获取信息以评估他们是否需要寻找其他的工作［5］。当身边与自己相似程度高的同事离职并找到一份更好的工作时，会让留任员工感知到外部流动机会的易得性，从而产生较高的离职意图。因此，本研究提出假设2。

H2：离职同事向上流动的程度、与离职同事的关系、与离职同事的表层相似性会显著影响留任员工的离职意图。

H2a：离职同事向上流动的程度越高，留任员工的离职意图越高；

H2b：与离职同事关系越好，留任员工的离职意图越高；

H2c：与离职同事的表层相似性越高，留任员工的离职意图越高。

（三）留任员工工作嵌入的调节作用

随着高科技企业员工离职的原因越来越多样化，以及离职问题研究的不断深入，许多学者提出“员工离职不仅受到工作中情感和态度的影响，工作之外的其他因素也可能对员工的离职行为产生影响”。Mitchell等［19］提出了工作嵌入（job embeddedness）的概念，并将其引入员工离职行为的研究中，形成了以工作嵌入理论为核心的新理论体系。

工作嵌入是指“个体和组织内外各种与工作相关的情境之间联系的密切程度”［19］。个体与组织内、外环境之间存在多种多样的关系，这些关系形成一张网络，个体作为一个结点嵌入其中，其行为会不同程度上受到网络中各类关系的影响。工作嵌入概括了促使员工继续留任在工作岗位上的组织和社区相关的因素，这些因素会让员工感觉到对工作的依附或嵌入于他们所在的组织中，即使会对工作有不满意的地方或出现可供选择的其他工作机会，但员工仍然会选择留任在组织工作而不产生离职行为。工作嵌入这一概念的提出，有效拓展了离职模型中前因变量的研究范畴。根据Mitchell 等［19］的研究， 工作嵌入包含三个核心部分： 联结（link）——个体与他人和社区或其他活动之间的正式或非正式的联结；匹配（fit）——个体所在组织或社区与个体生活空间的相似性；牺牲（sacrifice）——个体离开组织和社区或将面临的物质上和心理上的损失、牺牲。Mitchell 等［19］以杂货店员工和医院人员作为样本，得出工作嵌入与离职意图负相关。

本研究认为同事离职后，即使得知该同事有了更好的去向，留任员工也会由于非常适应现在的企业文化或在现有的组织中如鱼得水（匹配），依然选择留在组织中；又或是当离职的同事和自己关系较好时，留任员工可能会因为其他在职的员工与自己关系更密切或下班后有更多时间可以参与社会活动（联结），而觉得现在和谐的同事关系和平衡的工作生活让人感到更舒适，从而舍不得离开；再者，即使留任员工认为离职的同事在能力、工作经验方面和自己都有很高的相似性，但是考虑到离职的机会成本，如潜在的晋升机会（牺牲），会让其变得难以放弃，从而离职意图更低。因此，本研究提出假设3。

H3：留任员工的工作嵌入会调节向上流动、关系、表层相似性与离职意图的关系。

H3a：留任员工的工作嵌入会减弱离职同事向上流动程度与其离职意图的正向关系；

H3b：留任员工的工作嵌入会减弱离职同事的关系与其离职意图的正向关系；

H3c：留任员工的工作嵌入会减弱离职同事的表层相似性与其离职意图的正向关系。

三、研究设计

（一）研究样本

本研究采用问卷调查法收集数据用于实证研究。为了保证被试能够准确、完整地理解问题并作答，笔者到部分现场对问卷进行解释说明和收集，同时为了降低被试的顾虑，问卷开始部分说明了研究用途，并承诺保护被试隐私。样本来源于上海的四家高科技企业。其中A 公司和B 公司为美商独资，C 公司和D 公司为日商独资，四家公司的主营业务均为半导体开发、制造和贸易等。

本研究的问卷分两次发放，以避免同源误差和共同方法偏差（common method bias）的影响。第一次调研（T1）共发放250 份问卷，主要调查自变量和控制变量，回收问卷230 份，其中有效问卷217份，有效回收率为86.8%；间隔一个月后，对第一次回收的217 份有效问卷的被试进行第二次调研（T2），用以调查因变量和调节变量，共回收问卷200 份，其中有效问卷198 份，有效回收率为91.2%。样本性别中，男性占62.6%，女性占37.4%。年龄方面，25 岁及以下占9.2%，26～35 岁占81.3%，36岁以上占9.5%。教育程度方面，专科及以下占7.1%，本科占66%，硕士及以上占26.9%。公司职位方面，普通员工占66.2%，中层管理人员占28.8%，高层管理人员占5.1%。

（二）变量测量

本研究选用的量表都来自于权威量表或国内权威学者的修订量表。采用Likert五点评分法，1=非常不同意，2=不同意，3=一般，4=同意，5=非常同意。

向上流动的量表借鉴Brockner 和Kim［13］，共7题，测量题目如“我觉得该离职同事的职业发展有着更好的机遇”等。Cronbach’sα系数为0.851，表明该量表具有良好的信度。

关系强度的量表借鉴Chen等［20］，共7题，测量题目如“以往该离职同事在生活中遇到困难时，我都会尽自己的努力去帮助他（她）”等。Cronbach’s α系数为0.863，表明该量表具有良好的信度。

表层相似性的量表借鉴Brockner 和Kim［13］，共7 题，测量题目如“我觉得我和该离职同事有相似的工作经历”等。Cronbach’sα系数为0.829，表明该量表具有良好的信度。

工作满意度的量表借鉴Brayfield和Rothe［21］，并参考张勉等［22］的翻译，共5题，题目如“同事刚离职后，我对我的工作感到很满意”等。Cronbach’sα系数为0.847，表明该量表具有良好的信度。

工作嵌入的量表采用Crossley 等［23］的量表，共6 题，测量题目如“我觉得自己依附于目前所在的公司”等。Cronbach’s α系数为0.814，表明该量表具有良好的信度。

离职意图的量表借鉴Kim等［24］的量表，并参考张勉等（2003）的翻译，共4 题，题目如“同事刚离职后，我希望离开目前的公司”等。Cronbach’sα系数为0.807，表明该量表具有良好的信度。

本研究的控制变量为性别、年龄、学历、职位、自尊和社会称许性。其中，性别为虚拟变量，“0”代表男，“1”代表女；年龄由被试自我报告实际年龄；学历采用1 至3 分别代表“专科及以下”、“本科”、“硕士”，数值越高代表学历越高；职位采用1 至3 分别代表“普通员工”、“中层管理人员”、“高层管理人员”，数值越高代表职位越高。有研究表明，人格特质自尊会影响个体的社会比较水平，因此本研究将自尊纳入控制变量中，从而控制其对假设模型的影响。自尊采用Rosenberg 的量表［25］，共10 题，如“我能把事情做得和其他人一样好”，“总的来说，我对自己很满意”，采用Likert 五点评分法作答。社会称许性采用Strahan 和Gerbasi 编制的量表［26］，提取因子载荷较高的6个条目，如“我会毫不犹豫地站出来帮助陷入困境中的人”，“我总是愿意承认自己所犯的错误”，同样采用Likert五点评分法作答。

四、研究结果

（一）验证性因子分析

本文采用验证性因子分析法（confirmatory factor analyses，CFA）来确保研究的结构效度。相对于所需测量的条目而言，本研究的样本量不大，因此参考Hui等［27］的做法进行分析，对于超过三个测量条目的构念，通过打包（parceling）测量条目的方式，使每一构念仅有三个测量指标。减少测量条目的方法如下：根据因子分析的结果，将该构念中最高载荷的条目和最低载荷的条目合并为一个条目，将载荷次高的条目与载荷第二低的条目合并，依次类推，直到该构念的测量指标只有三个，结果见表1所列。从表1 可知，假设的六因子模型的拟合度（TLI=0.94，CFI=0.956）均大于一般认定的标准值0.9，RMSEA 低于一般认定的标准值0.08，为0.054，表明假设模型数据拟合良好。此外，所有测量题目与潜变量间的因子载荷（factor loading）均显著大于0.5，表明具有良好的聚合效度（convergent validity）。

表1 验证性因子分析结果

本研究通过假设的六因子模型与其他五个替代模型的比较来确认区别效度（discriminant validity）。从表1的结果得知，假设的六因子模型比其他五个模型有更好的拟合度，RMSEA也更低，表明六因子能更好地拟合数据，六个因子间可以较好地区分，本研究具有良好的区分效度（discriminant validity）。

（二）共同方法偏差分析

本研究依循Podsakoff 等［28］建议的程序降低共同方法偏差，并且采用统计补救方法使威胁最小化。首先，本研究在设计问卷的提示语时，尽可能不揭露真正的研究目的、用意以及所调查的变量。其次，为避免被试在进行问卷调查时向社会认同或符合当时社会道义的答案去作答，从而人为影响变量间的真实关系，本研究对被试的社会称许性也进行了调查，并作为控制变量。再次，本研究分两次发放调查问卷，第一次调查自变量和控制变量，间隔1 个月后第二次发放问卷，调查调节变量和因变量。最后，本研究采用Harman单因子分析法对共同方法偏差情况进行评估。我们将全部题目进行未转轴的因子分析，结果没有发现单一因子，而且特征值最大的因子的累积解释方差只有19.58%。此外，从验证性因子分析的结果也表明，单因子模型不成立。因此，共同方法偏差不会对本研究结果产生严重的影响。

（三）相关性分析

本研究所有变量的均值、标准差和皮尔逊相关分析的结果如表2。

由表2 可以看出，变量间的相关性和预期的方向大致相同：离职同事向上流动程度与留任员工的工作满意度（r=-0.170，p＜0.05）负相关、与离职意图（r=0.207，p＜0.01）正相关；与离职同事的关系强度与留任员工的工作满意度（r=0.286，p＜0.01）正相关、与离职意图（r=-0.246，p＜0.01）负相关；与离职同事的表层相似性与留任员工的工作满意度负相关（r=-0.299，p＜0.01）。

表2 变量相关系数

（四）层级回归分析

本研究用层级回归分析验证研究假设，结果如表3所列。表3中，模型1和模型2以工作满意度为因变量，模型1 的自变量为性别、年龄、学历、职位、自尊等控制变量，模型2 进一步加入向上流动、关系强度、表层相似性等变量。模型2 的回归结果显示，向上流动（β=-0.151，p＜0.05）对工作满意度有显著负向影响，关系强度（β=0.289，p＜0.001）对工作满意度有显著正向影响，表层相似性（β=-0.247，p＜0.001）对工作满意度有显著的负向影响，即假设H1a 和假设H1c 得到支持，假设H1b未得到支持。

模型3、模型4以离职意图为因变量，模型3的自变量为性别、年龄、学历、职位、自尊等控制变量，模型4 进一步加入向上流动、关系强度、表层相似性等变量，模型5 在模型4 的基础上进一步加入中介变量——工作满意度。模型4 的结果表明，向上流动对离职意图有显著正向影响（β=0.176，p＜0.05），关系强度对离职意图有显著负向影响（β=-0.169，p＜0.05），表层相似性对离职意图有显著正向影响（β=0 .172，p＜0.05），即H2a 和H2c 得到支持，H2b未得到支持。

表3 回归分析结果

模型5 与模型6 仍然以离职意图为因变量，其中模型5 在模型4 的基础上加入调节变量工作嵌入，模型6在模型5的基础上加入交互项向上流动×工作嵌入、关系强度×工作嵌入以及表层相似性×工作嵌入。模型6的回归结果显示，向上流动×工作嵌入（β=0.086，ns）的系数不显著、关系强度×工作嵌入（β=-0.191，p＜0.05）和表层相似性×工作嵌入（β=-0.217，p＜0.05）的系数显著，即假设H3a、假设H3b未得到支持，假设H3c得到支持。

根据实证分析结果，本研究画出工作嵌入对表层相似性与离职意图关系调节作用的图形，如图1所示。

图1 工作嵌入对表层相似性与离职意图关系的调节作用

五、结论与讨论

知识经济时代的到来使得高科技企业对核心技术员工的依赖性越来越强。然而，高科技企业员工的流失却日益严重，给企业造成了难以挽回的损失［29］。因此，如何有效减少知识型员工的离职，降低同事离职对留任员工的影响是高科技企业十分关注的重要议题。本研究基于社会比较理论，探讨了高科技企业员工离职后对组织内部留任员工离职意图的影响，得到以下结果：相比离职同事向下流动的情况，当离职同事向上流动时，留任员工的工作满意度越低，离职意图会更高；相比与离职同事表层相似性低的情况，当留任员工和离职同事表层相似性高时，留任员工的工作满意度越低，离职意图更高；工作嵌入将负向调节表层相似性与离职意图间的关系。

本研究发现了一个有趣的情况，与离职同事的关系越好，留任员工的工作满意度也越高。然而这结果与Krackhardt 和Porter 的研究结果［7］一致。从认知心理学中的社会信息加工理论来分析，个体会对自身所处社会环境中的信息进行加工，并据以调整态度或行为。其中，影响最大的信息来自个体直接接触的社会环境中。在同事离职前，和该离职同事关系强度高的员工在工作中接收到了许多来自该离职同事的信息，这些信息很大一部分是关于工作压力大、分工不合理等负面的公司或工作的信息。由于关系强度高，留任员工更加相信这些信息，进而影响其对公司和工作的评价，使其产生负面的情绪与想法。然而，当该同事离职后，留任员工不再受其负面信息直接干扰，转而更多地接收来自其他同事、上司的正面信息，这些信息显得更加客观和显著，成为该留任员工评价工作和公司的主要信息来源，因此弱化了对公司的负面评价，其工作满意度因而提高［7］。Feeley和Barnett提出了［30］结构对等模型（Structural Equivalence Model），认为网络中角色相似的个体会选择一起留下或一起离开，这与本研究假设的结论也是相似的，即与离职同事的表层相似性越高，留任员工的离职意图越高。然而本研究假3a“留任员工的工作嵌入会减弱离职同事向上流动程度与留任员工离职意图之间的正向关系”并未得到证实。从工作嵌入理论来看，离职不仅是离开自己的工作岗位，还是离开一个组织以及和这个组织相关的所有人际关系、利益等，换言之，这样的离开必然伴随着一些牺牲，当员工想要离开组织时，感觉到自己所要牺牲的东西越多，其选择离职的可能性就越小。但当员工感知到身边同事有了更好的工作去向时，在缺乏合理、客观比较的情况下，也会认为自己可以找到一份比现在更好的工作，而不会把离开组织产生的情感上、物质上的损失看作是一种牺牲，因此留任员工依然会受到此类离职事件的传染，产生较高的离职意图。

本研究有别于以往研究的地方在于，现有关于高科技企业员工离职的研究大多关注离职行为/意图的影响因素，缺乏对离职传染机制的研究。本文从社会比较理论的视角研究离职问题，为理解同事离职对留任者影响的心理机制和行为变化提供了更合理的解释，是对以往离职研究的补充。此外，本文引入工作嵌入这一调节变量，提出留任员工的工作嵌入会调节向上流动、关系、表层相似性与离职意图之间的关系。结果表明，当其与离职同事的表层相似性越高，留任员工的离职意图会因为较高的工作嵌入而被减弱。这一结果和Mitchell 等人［19］的结论有相似之处，但在实证方面更为细分，进而丰富了以往对工作嵌入的相关研究。

本研究对实践也有一定的指导意义。本研究发现，与离职同事的表层相似性越高（如技能、经验、工作内容等）的留任员工工作满意度会更低，但是每个员工的潜力是不一样的，企业管理者可以尝试在工作中给予不同员工以不同挑战，并给予一定的自由度，提供充分的资源和发展机会，将原本相似的工作内容变得多样化，使员工不断发掘自己的潜力，让他们在现有的公司中得到满足感和成就感。此外，本研究发现，当留任员工认为离职同事有更好的去向，即使有工作嵌入的调节，依然会对工作产生不满意，进而有离职意图。所以，发生离职事件后，管理者需要与留任员工进行及时的沟通，尽可能消除离职员工传染的负面情绪或影响。同时，尽可能减少因离职同事给他们带来的工作压力，给予一些薪酬调整或晋升等激励，让留任员工认识到在本组织中一样可以有很好的发展。

本研究的局限在于，在基于社会比较理论检验各潜在自变量对离职意图的影响时只选取了部分因素，缺少对社会比较理论其它特征因素的研究，还不够全面。其次，本研究的实证数据仅来自于上海的4 家高科技企业，且样本量较少，概括性可能受限，建议未来研究进行更大规模调查。此外，本研究中采用回忆的方式收集表层相似性、离职意图等变量，存在回忆失真的可能性。最后，本研究调查的并非留任员工真正的离职行为，而是其离职意图。虽然两者之间有高度相关，但还是存在一定差异。因此，未来可采用时间纵向的研究设计，以解决上述回忆失真的缺陷，同时验证同事离职对留任员工离职行为的实际影响。

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