人力资源管理强度与工作绩效关系的实证研究

陈 岩，綦振法，唐贵瑶

（1.山东理工大学 商学院，山东 淄博255049；2.山东大学 管理学院，山东 济南250100）

一、引言

人力资源管理制度是组织制度的重要组成部分，许多组织花费了大量心血，建立了完善的人力资源管理制度，却由于制度执行不到位，致使这些制度无法执行，无法改善员工的工作态度和激发他们的工作动机。因此，组织不仅要拥有完善的人力资源管理制度，各项制度的执行也非常重要［1］。

据此，Bowen 和Ostroff 提出“人力资源管理强度”这一概念，并将“人力资源管理强度”定义为组织人力资源管理制度和相关规定得以落实和执行的程度。Bowen 和Ostroff 认为，人力资源管理能够取得成功的关键不仅在于制度是否健全和完善，还在于各项制度能否被高效的落实和执行［2-3］。

从现有文献来看，学者们对人力资源管理强度的研究主要关注人力资源管理强度对员工工作态度的影响。例如，从Chen、Frenkel和李敏等的研究发现，企业的人力资源管理强度比较高时，能够使员工具有组织公平感，员工的工作满意度和组织认同感都相对较高［4-6］。而有关人力资源管理强度对员工工作绩效和组织绩效的研究却非常少。人力资源管理的最终目标是通过改善员工工作态度来实现工作绩效的提升，从而实现组织目标。Bowen 和Ostroff 指出，员工感知的人力资源管理强度会对工作绩效产生显著正向影响［2］，因此，我们认为人力资源管理强度会对员工工作绩效产生重要的影响。

不仅如此，人力资源管理强度对员工绩效的影响机理也缺乏相关研究，学术界对其关系背后的感知和心理影响机制的认识还不甚清晰，如果简单地将人力资源管理强度与员工工作绩效相联系必然是粗糙的。Fishbein 和Ajzen 的理性行动理论认为个体行为由其态度和意向决定［7］，我们推测,人力资源管理强度与工作绩效的关系中应该存在某种中介机制。Mowday 曾指出,组织承诺很有可能是人力资源管理策略与绩效关系之间的关键中介变量［8］；人力资源管理领域的许多研究也表明了人力资源管理实践通过影响工作满意度,最终影响工作绩效。而人力资源管理强度作为人力资源管理制度的实施和执行程度是人力资源管理实践的重要组成部分。因次，本文认为，组织承诺和工作满意度可能是人力资源管理强度和工作绩效之间的中介因素，拟在探讨人力资源管理强度及员工工作绩效之间关系的同时，进一步分析组织承诺、工作满意度对以上关系的中介作用，以求更细致地诠释人力资源管理强度的作用过程。本文的研究框架如图1所示：

图1 人力资源管理强度影响工作绩效的理论模型

二、理论基础和研究假设

（一）人力资源管理强度与工作绩效

Bowen 和Ostrff对人力资源管理强度这一概念进行了迄今最早的系统研究，根据社会影响理论，他们认为人力资源管理强度应该包含独特性、一致性和共识性三个主要构成部分［2］。

首先，Bowen 和Ostrff认为，人力资源管理制度具有能够引起员工关注并激发他们工作动机的独特特征，即独特性，包括可视性、可理解性、职权正当性和相关性四个方面［2］。人力资源管理制度易被观察的程度称为可视性，可视性要求员工能通过有关渠道了解到相关的人力资源管理制度信息：可理解性要求员工能够充分地理解这些信息；职权的正当性是指要使员工将上司的行为看作是正当职权的行使，唯有如此他才会愿意服从领导；相关性是指组织应尽可能使人力资源管理制度的目标与员工的个人目标相一致，如果员工认为组织的人力资源管理目标与个人目标相关，他们才会有理想的工作行为，相关制度才会得以顺利实施。

其次，Bowen 和Ostrff认为人力资源管理的各项制度及其实施过程应具有一致性，包括统一性、充分性、有效性和信息的一致性［2］。管理层应确保员工获得统一的人力资源管理信息；充分性要求在人力资源管理的过程中，应该让员工充分明白实施相关制度的目的；有效性指人力资源管理的最终结果应该尽量达到各项制度所设定的目标；人力资源管理信息一致性是指要使得各项人力资源管理制度内容和实施措施之间互不冲突。如果人力资源管理各项制度信息和实施措施无法协调一致，就会导致员工的理解偏差和冲突，从而影响制度的顺利实施。

最后，Bowen 和Ostrff提出要使员工在实践中形成对组织人力资源管理制度的普遍认同感，即共识性，包括人力资源管理决策者之间的共识和员工对人力资源管理制度公平性的感知［2］。共识性是人力资源管理强度的重要内容，只有达成共识，员工在执行相关制度时才会有较大的动力。

Borman 和Brush 认为工作绩效是员工在工作过程中表现出来的可以进行测量并有利于实现组织目标的行为［9］。近年来，大量学者关注如何通过有效的人力资源管理来提高绩效，相关的研究也证实了人力资源管理实践与员工工作绩效之间具有正向的关系［10-11］。通过文献梳理可以发现，与此相关的研究成果主要关注人力资源管理制度的具体内容，而没有关注到这些制度的实施和执行过程。“人力资源管理强度”的观点认为，组织可以创造员工充分理解、充分参与和相互信任的组织氛围，从而使得人力资源管理强度得以提高。根据社会认知理论，组织环境可以通过影响个体的认知来影响个体的行为和信念［12］，因此，员工感知到的人力资源管理制度信息越精确和充分、其认同和支持就越强，人力资源管理各项制度的落实和执行就会更加有效，人力资源管理强度也就越高。人力资源管理强度越高，越有助于提高人力资源管理的效能，改善员工的工作态度和行为［2］，从而提高个人工作绩效。因此，本文提出假设1。

H1：人力资源管理强度对员工工作绩效有正向影响。

（二）组织承诺的中介作用

组织承诺这一概念是20 世纪60年代由美国社会学家Becker 提出，Becker 将其定义为随着组织对员工“单方面投入”的增加，员工心甘情愿并全身心参加组织活动的心理现象［13］。研究发现，组织承诺的前因变量有：组织特点、领导，人际关系、组织公平、个人在组织中的重要性、工作的挑战性、职位是否明确、员工所受教育、所掌握的技术、报酬福利因素、居住时间长短、找到别的工作的可能性、个人特性等［14-15］。近年来，学者们通过实证研究发现组织信任、分配公正和程序公正、领导的变革型行为、个人价值观与组织价值观的一致性等均和组织承诺呈现显著的正相关关系［16-17］。

“人力资源管理强度”观点强调在人力资源管理制度的制定和实施过程中，通过让员工充分地知情、理解和参与，使人力资源管理的各项制度措施得以有效运行，从而能够改善员工的组织承诺，具体而言：

首先，在人力资源管理制度的制定过程中，“人力资源管理强度”观点认为应注重员工的参与，注重组织目标和员工目标的统一，所制定的人力资源管理制度应具有可视性、可理解性、充分性和公平性。通过员工参与，企业能够调动员工的工作积极性，促进制度的顺利实施，并进一步加深其对人力资源管理制度的理解和支持，提高对组织的信任度。人力资源管理制度的目标与员工目标的一致使得员工与组织更容易形成共同的价值观和理念。可视性和可理解性使员工可以清晰地观察和感受到人力资源管理的制度信息并且能够充分理解；如果员工能够充分理解相关的人力资源管理制度和具体实施措施，如果人力资源管理制度的因果关系是明确的，他们就能够提升对组织和组织制度的信任度；人力资源管理强度对于公平性的强调则是要求通过给予员工制度制定的发言权来提高员工的公平感知。

其次，在人力资源管理制度的实施过程中，“人力资源管理强度”观点主张应加强职权的正当性、促进决策者之间的共识、提高信息的一致性。如果员工将上司的职权看作是正当的，他就更愿意服从上司的领导，因而制度的实施更容易得到员工的认同和参与。当员工感知到决策者之间在人力资源管理制度执行上有很强的共识时，他们就会更容易形成共同的价值观念，更容易接受各项人力资源管理制度和参与制度的执行。已有研究表明，个体希望获得稳定一致的信息，因此组织在人力资源管理制度的执行过程中要保证信息的一致性，并且要保证人力资源管理制度的各项执行措施互不冲突，否则就会导致认知分歧并出现冲突，组织信任就会大大削弱。

以上分析可以看出，组织通过提高人力资源管理强度可以给予员工更高的组织信任、组织公正和公平感、工作参与，并与员工分享共同的价值观。根据社会交换理论，人们社会交往就是“人与人之间所有的接触都应遵循给予和回报等值的规则”，交换双方以互惠、信任、公平规范为基础。此类措施将使员工感知到组织的重视和关心，这将增强员工对组织的情感和依赖［18］，并会保持继续为组织工作的热情与信念，从而能够提高组织承诺，因而我们可以认为人力资源管理强度能够正向影响组织承诺。

研究表明，组织承诺能降低缺勤率和离职率、提高工作努力程度和工作绩效［19］。一般而言，高水平组织承诺的雇员具有更高的工作意愿，他们会从工作中获得更高的满足感和快乐感，认为工作是实现个人自我价值的必要途径［20］。因此,组织承诺水平高的员工比其他员工有更高的工作积极性和责任感，他们会把工作看作是实现个人需求的必要过程，从而表现出较高绩效［21］。因此，本文提出假设2。

H2：组织承诺在人力资源管理强度和工作绩效之间的关系中起中介作用。

（三）工作满意度的中介作用

工作满意度是对工作本身及有关环境所持态度或看法形成的整体情感反应。Herzberg 的双因素理论认为与工作满意相关的因素是激励因素，包括成就感、工作本身、责任、个人成长或发展等要素。导致工作不满的因素为保健因素，包括公司政策和行政措施、督导方式、人际关系、工作条件、报酬、地位和安全感等要素；工作特征理论模型认为员工工作满意度是在工作意识、责任感和对工作结果的了解程度的基础上所产生的。公平理论认为：工作满意度的产生是员工对公平的感知所决定的。Randolph 等人研究发现，工作的参与、工作自主权，个人与组织价值观的匹配等对工作满意度有显著的影响［22-23］。赵君等也发现：组织信任对工作满意度具有显著正向影响，分配公平和程序公平在二者之间起三重调节作用［24］。

“人力资源管理强度”观点认为不论在人力资源管理制度的制定和实施的过程中都要坚持员工的认同和参与；注重与员工充分沟通，保持信息的一致性；注重组织目标与员工目标保持高度一致。根据社会交换理论，这些措施将有效改善员工的工作态度，提高员工工作责任感和公平感，强化员工对组织的信任和对领导风格的认同，改善工作环境，优化人际关系。因此，我们认为，人力资源管理强度能够正向影响工作满意度。

社会心理学认为，态度和行为是一致的，态度对个人的反应具有指导性或动力性的影响，因而工作态度会对工作绩效产生重要的影响。以往的大多数研究证明了工作满意度会正向影响工作绩效［25-26］。由于高满意度的员工一般对其工作比较喜欢，对组织的认知评价和积极情感水平较高，工作热情和工作投入度也较高，因而有较高的工作绩效。因此，本文提出假设3。

H3：工作满意度在人力资源管理强度和工作绩效之间的关系中起中介作用。

三、研究设计

（一）研究样本

本研究数据采集自6 家创新型制造企业，目标对象是企业的部分中层管理人员和各部门的员工。问卷的发放与回收在2014年1月至6月进行，调研内容为人力资源管理强度、组织承诺、工作满意度和工作绩效。为避免同源方差，本调研没有通过各企业的人力资源管理部门，而是直接面向员工，因为员工是人力资源管理实践的直接感受者，由他们评价人力资源管理强度最为合理。调查之前，研究者在6 家企业的配合下随机挑选了调查对象，每家挑选100名员工，共锁定了600名目标员工。数据分三次收集：①第一次的调查内容主要包括员工个人的背景信息、人力资源管理强度；②第二次的调查（T2，2个月之后）内容主要是员工的组织承诺和工作满意度；③第三次的调查（T3，3 个月之后）内容主要是员工的工作绩效。

本次调研全部在企业实地进行，共发出问卷600份，回收587份，其中有效问卷526份，有效回收率87.6%。问卷的所有题项均采用五点制计分，从“1-非常不符合”到“5-非常符合”。本研究样本由526名员工构成，性别方面，男性占36.1%；年龄方面，25 岁以下占30.1%，26～35 岁占62.2%，36 岁以上占7.7%；学历方面，研究生以上占6.5%，本科占41.7%，专科及以下占51.8%；工龄方面，10年以上占20%，5～10年间的占49.4%，5年以下占30.6%；职位方面，中高层管理人员占7.6%，基层管理者占20.8%，一般员工占71.6%。

（二）变量测量

1.自变量

人力资源管理强度：该量表由Delmotte 等（2012）开发的31 个题项量表改编而成［3］，根据中国企业的文化背景和员工理解习惯，经过征求专家意见和行为访谈，沿用其中24 个题项。该量表的Cronbach’sα值为0.902（大于管理学研究中常用的0.70），表明该量表具有良好的信度。

2.中介变量

（1）组织承诺。该变量的测量采用凌文辁等（2001）开发的量表［14］，共13 个题项。主要通过调查员工在工作中对企业的各种感受来评价其组织承诺。该量表的Cronbach’sα值为0.905。

（2）工作满意度。该量表由Judge 等（1998）开发的20个题项量表改编而成［27］，经过征求专家意见和行为访谈，剔除其中涵义类似的项目，沿用其中14个题项，该量表的Cronbach’sα值为0.930。

3.结果变量

工作绩效。该量表由余德成开发的21个题项量表改编而成，沿用其中18 个题项。该量表的Cronbach’sα值为0.950。

4.控制变量

本研究将员工的背景变量，如性别、年龄、学历、工龄和职位作为控制变量处理。

四、数据分析和结果

（一）相关分析

变量的平均值、标准差以及相关系数见表1。由表1 可知，人力资源管理强度与工作绩效（r=0.26，p＜0.01）显著正相关，并与工作满意度（r=0.36，p＜0.01）和组织承诺（r=0.36，p＜0.01）显著正相关。同时，工作满意度与工作绩效呈现显著的正相关关系（r=0.29，p＜0.01），组织承诺与工作绩效也呈现显著正相关关系（r=0.21，p＜0.01）。这表明本研究的假设得到了初步支持。

表1 各主要变量的均值、方差和相关关系（N=526）

（二）假设检验分析

本研究分4步对主效应和中介效应进行分析［28］：①自变量对结果变量的影响。先引入控制变量（性别、年龄、学历、工龄、职位），再将自变量（人力资源管理强度）放入回归方程，分析人力资源管理强度对工作绩效的影响。②自变量对中介变量的影响。先引入控制变量，再将自变量（人力资源管理强度）放入回归方程，分析人力资源管理强度各个维度对工作满意度和组织承诺的影响。③中介变量对因变量的影响。先引入控制变量，再分别将中介变量（工作满意度、组织承诺）放入回归方程，分析员工的工作满意度和组织承诺对工作绩效的影响。④中介效应。先引入控制变量和自变量，再将中介变量引入回归方程，分析人力资源管理强度、工作满意度和组织承诺对工作绩效的影响。层级回归分析结果见表2和表3。

由表2 可知，人力资源管理强度各维度对组织承诺和工作满意度都有显著的正向影响。其中，独特性（模型2，r=0.33，p＜0.01）、一致性（模型3，r=0.52，p＜0.01）和共识性（模型4，r=0.31，p＜0.01）均与组织承诺有显著的正相关关系；独特性（模型7，r=0.19，p＜0.01）、一致性（模型8，r=0.53，p＜0.01）和共识性（模型9，r=0.32，p＜0.01）均与工作满意度有显著的正相关关系。由表3可知，人力资源管理强度对工作绩效（模型12，r=0.13，p＜0.01）有显著的正向影响，H1 得到支持；组织承诺对工作绩效（模型13，r=0.20，p＜0.01）有显著的正向影响；工作满意度对工作绩效（模型15，r=0.21，p＜0.01）有显著的正向影响。加入中介变量后，人力资源管理强度对工作绩效的影响变为不显著，而组织承诺（模型14，r=0.12，p＜0.01）和工作满意度（模型16，r=0.10，p＜0.01）对工作绩效仍具有显著的正向影响。由此，假设2和假设3得到支持。

表2 人力资源管理强度各维度对组织承诺和员工满意度的回归分析（N=526）

表3 工作满意度和组织承诺的中介作用（N=526）

五、研究结论、启示、意义和局限

（一）控制变量作用

控制变量包括性别、年龄、学历、工龄和职位。回归结果显示：年龄和工龄对组织承诺有显著影响，性别、学历和职位对组织承诺没有显著影响；员工的学历和工龄对工作满意度有显著影响，而性别、年龄和职位对工作满意度没有显著影响（见表2）。员工工龄和职位对工作绩效有显著影响，性别、年龄和学历对工作绩效没有显著影响（见表3）。

（二）自变量对中介变量和因变量的影响

由表1 可知，人力资源管理强度对工作绩效有显著正向影响，组织承诺对工作绩效有显著正向影响，员工满意度对工作绩效有显著正向影响。由表2 可知，人力资源管理强度各维度独特性、一致性和共识性对组织承诺和工作满意度均有显著正向影响作用。由表3 还可以看出在加入组织承诺后，人力资源管理强度对工作绩效的影响由显著变为不显著，而组织承诺对工作绩效的影响仍然显著；同时，在加入员工满意度后，人力资源管理强度对工作绩效的影响由显著变为不显著，而工作满意度对工作绩效的影响仍然显著，可以证明组织承诺和工作满意度在人力资源管理强度和工作绩效之间的关系中都起到了完全中介作用，因而，H1，H2，H3都得到了验证。

（三）管理启示

通过上述研究，我们发现人力资源管理强度对员工的工作绩效具有显著的影响作用。因此，组织要想提高人力资源管理活动的效能，需要提高人力资源管理强度，也就是必须通过有效的管理措施保证人力资源管理制度的高效执行。可从以下几个方面着手：

第一，企业的高层管理人员要重视人力资源管理制度的执行。领导层应具有强烈的执行意识，发挥榜样作用，能够以身作则、身先士卒地执行人力资源管理制度，并在此过程中注重培养和建设优秀的企业执行文化。只有这样，员工才能更好地感受到组织的支持，从而更高效地执行人力资源管理制度。

第二，人力资源管理制度必须清晰易懂，目标明确。人力资源管理制度的实施应是由容易被观察到的人力资源管理活动构成，如清晰的招聘和甄选流程、明确的培训计划、绩效和薪酬管理的内容和流程容易被员工掌握和理解；组织应该有足够多的渠道，比如网站、内部资料和各种会议等，通过多种沟通方式将人力资源管理的制度信息清晰地传达给各个层次的员工；同时，应尽可能使人力资源管理制度目标与员工的个人目标保持一致，这样，人力资源管理制度的实施和执行就容易获得员工支持。

第三，人力资源管理各项制度及其执行过程要具有一致性，在人力资源管理过程中，应该让员工理解为什么要制定相关制度及措施；要保证人力资源管理信息在各个层次各个部门之间的一致性，并且要保证各项人力资源管理制度和其实施措施之间互不冲突。

第四，要达成共识。首先，在制定和实施各项人力资源管理制度时，组织中的主要决策者之间要达成共识，因为当员工知道决策者之间能达成共识时，他们会更加认同和接受各项人力资源管理制度；其次，应保证人力资源管理各项制度在制定过程和内容方面的程序公平、分配公平和互动公平，确保员工能够参与制度的制定，提高员工发言权。此外，企业应及时向员工解释做出某一决策的原因以及分配结果，提高其认同感。

第五，要建立考核制度，形成奖惩与激励机制，明确人力资源管理制度执行中的责、权、利关系。企业高管应赋予人力资源管理部门正当的职权，支持人力资源管理制度的高效执行，从而有利于人力资源管理部门更好地工作；人力资源管理部门应使员工对组织所奖励和支持的行为有共同的理解和解释，通过奖惩与激励机制，改善员工的工作绩效。

（四）研究意义

本文的理论意义体现在：首先，学者们对于人力资源管理强度的现有研究主要着眼于其与工作态度之间的关系，本文首次研究人力资源管理强度与工作绩效的关系，并得出了相关结论，这丰富和拓展了人力资源管理的思路，对人力资源管理强度的研究形成了有益的补充。第二，本文尝试研究人力资源管理强度的影响机制和影响路径，揭示了人力资源管理强度与组织承诺、工作满意度和工作绩效之间的相互关系与影响机理，构建了人力资源管理强度影响关系的一般理论框架。因此，本研究深化了人力资源管理强度对员工工作绩效影响机理的研究，有助于进一步打开人力资源管理对工作绩效影响的这一“黑箱”。

本文的实践价值体现在：本文通过实证研究发现人力资源管理强度能够显著地改善员工工作态度和提高工作绩效，并提出了相应的改善人力资源管理强度的管理措施，指出组织不仅应重视人力资源管理制度本身，也应关注制度的执行过程，制度必须被员工感知和认同，并形成共同的信念，才会对员工产生应有的作用，从而有助于改进员工的工作绩效，最终提升组织的竞争力。本文的研究结论能够为组织改善人力资源管理提供必要的思路和借鉴。

（五）研究局限

本文的研究局限在于：

第一，本文只是对人力资源管理强度和员工工作绩效关系的一个粗略的研究，虽然本文研究了人力资源管理强度各维度与组织承诺和工作满意度之间的关系，却没有涉及各相关变量各个维度之间关系的研究，以后将陆续展开各变量维度之间相互影响的研究，以深化人力资源管理强度的研究。

第二，本文的样本局限在创新型制造型企业的各个部门里，以后的研究可以试图将样本扩展到各种所有制、各个行业、中小企业中，以使研究结论更具有普适性。

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