旅行社导游人员薪酬公平感与离职倾向研究

荆亚宇，周春梅

(华侨大学旅游学院，福建泉州362021)

旅行社导游人员薪酬公平感与离职倾向研究

荆亚宇，周春梅

(华侨大学旅游学院，福建泉州362021)

收入分配问题自古以来就是广大学者和人民群众关注的焦点，近年来，社会成员收入分配差距过分扩大已成为我国当前亟需解决的重大难题。基于薪酬公平感理论，构建薪酬公平感与离职倾向之间的理论模型，选取黄山市7家旅行社导游人员进行问卷发放，进一步采用因子分析、相关分析等统计方法对旅游企业导游人员的薪酬公平与离职倾向问题进行实证验证。检验结果表明:薪酬公平感与离职倾向呈显著负相关关系，并且分配公平所占比重最大，程序公平所占比重最小。最后，根据研究结果，从薪酬公平感的视角提出相关政策建议。

薪酬公平感;离职倾向;导游人员

我国历史上就有“不患寡而患不均”之说，自古代以来就有强调平均主义的倾向，孔子等倡导的儒家大同社会思想，明末农民起义领袖李自成提出的“贵贱均田”“均田免粮”的口号，近代太平天国运动颁布的《天朝田亩制度》均体现着平均主义的思想。然而，在我国经济蓬勃发展的背景下，我国的贫富收入差距不断拉大，据官方统计数据，过去十年间，我国的基尼系数一直在0.45以上波动，远高于0.4的国际警戒线。防止社会成员收入分配差距过分扩大已成为我国当前亟需解决的重大难题，而薪酬公平作为社会分配公平的体现，逐渐成为学者关注的焦点。

人力资源管理在管理工作中居于首要地位，而企业员工流失问题日益凸显并成为制约企业发展的瓶颈。近年来，员工高流动率已经成为中国劳动市场的一个显著特征，研究者和企业管理者不得不接受现代人频繁跳槽这一现实趋势。目前，员工的高离职率，已经成为中国企业亟需解决的现实问题。例如，2011年一项调查报告揭示，2010年中国员工离职率为18.5%，其中服务业员工的流动率位居榜首，离职率高达24.2%［1］。人员流动频繁将直接形成“企业人才短缺”的后果，不利于企业的持续稳定发展。据2003年企业危机管理调查报告统计:人力资源危机不仅对国有企业造成负面影响，而且也成为外商独资企业和民营企业的第二大危机，上述三类企业的人力资源危机比例分别为59.8%、41.1%、53.4%［2］。袁声莉等基于当前我国企业公平问题探究企业中的不公平现象，结果得出四种形式(设定岗位、薪酬待遇、领导行为和绩效考评)的不公平事件占调查总数的80%［3］。另外，蔡坤宏调查员工对薪资满意的态度，结果显示:大约50%的员工对他们得到薪酬感到不满意［4］。伴随旅游业的迅速发展，导游人员的薪酬结构与旅游市场经济发展的不协调性，在一定程度上加剧了导游人员的不公平感。据调查显示，我国旅行社导游人员的流动率为33.2%［5］。2013年“十一”黄金周《中华人民共和国旅游法》正式施行，《旅游法》的出台是中国旅游业逐步走向正规化、法制化的重大标志。《旅游法》对旅游六要素中的“购”这一环节的规范化使得导游人员的收入大为缩水，此外，旅行社遭遇的“寒流”也加速了导游人员的流失。

通过对已有文献的梳理和分析，笔者发现，薪酬问题已成为影响企业员工流失不可忽视的原因。导游人员是直接面对游客的一线人员，导游人员在整体旅游活动过程中居于核心和纽带的主导地位。旅行社导游人员的流失不仅会增加企业的管理成本，降低旅行社利润，而且会干扰组织固有的内部工作流程。综上所述，在这样的背景下，本问题具有研究的意义。

一、文献综述

(一)公平感与离职倾向研究回顾

关于“薪酬公平感与离职倾向”的研究首先引起了西方学者的重视，是其早期研究的焦点，但薪酬公平对离职倾向的影响方向并不明确，主要存在两种结论，分别是负相关和不相关。薪酬是制约员工满意度的重要因素，良好的薪酬制度能够调动员工的工作激情，提高职位整体满意度，降低员工流失率，如Wanous［6］、Jenkins和Lawler、John和Jeffrey、Wilson和Peel［7］、张李丹［8］、罗凤凤等［9］学者的研究结果均证实了显著负相关关系的成立。以上学者的研究表明薪酬公平会影响员工的离职行为，但是从整体薪酬的视角研究对离职意愿的影响，并未对薪酬的维度进行划分，也没有探究哪些是影响员工离职倾向的主要原因，之后拉开了研究不同薪酬公平维度对离职倾向所占比重的热潮。湛瑄宇实证研究分配公平和程序公平与离职倾向的关系，认为在制定薪酬体系注重上述两个维度能够降低员工的离职率［10］。柯孔县在湛瑄宇研究结论的基础上加入中介变量——组织支持感，研究结果表明:薪酬分配公平维度和程序公平维度都与员工留任呈现显著负相关，与员工组织承诺呈现出明显的正相关关系;指出薪酬分配公平影响员工离职意愿和组织承诺，薪酬程序公平进一步影响员工工作行为和工作态度［11］。宗蕴璋运用定性的方法，研究薪酬公平、工作满意与离职倾向之间的关系，结果显示，组织对员工薪酬管理的公平程度比员工获得薪资数额更直接影响员工的满意度或离职意愿［12］。

然而，近期也有实证研究支持第二种结论。范庆桦认为增加薪资不一定会降低员工的离职率［13］。张莉丽基于对珠三角企业员工离职意向的调查，结果发现:在通货膨胀和工资标准上涨的情况下，采用传统的加薪策略留住人才效果不再显著［14］。徐进仁、谢佳妮［15］和杨萍［16］研究发现，对于知识型员工，薪酬对其离职的影响已经微乎其微了。

(二)薪酬公平与离职倾向述评

良好的薪酬体系可以有效地降低企业人才流失的风险，同时薪资水平也是企业吸引员工的直接因素。通过查阅大量文献发现，虽然国内外许多学者都对员工薪酬及其对薪酬的满意度进行了研究［6］，但研究主要集中在组织公平、工作满意度等方面，而对薪酬公平所引起的后果研究相对较少，在这类研究中，学者主要关注对工作满意度与离职倾向关系的研究［12］。然而，企业管理者不仅需要掌握制定的薪酬体系是否影响员工工作投入，而且需要了解不同的薪酬维度划分产生的员工行为。Diener指出，员工对薪资的认知比对福利、夸奖的认知更影响他们的工作行为。此外，经过总结发现许多学者更偏向于以企业员工作为调查对象，对旅行社导游人员这一群体的研究相对较少。本研究以旅行社导游人员为研究对象，从这一视角出发来研究薪酬公平感与离职倾向之间的关系，通过研究其关系来帮助旅行社管理者更好地制订薪酬计划，降低导游人员离职比例，更好地服务于旅游业。

二、理论分析与研究假设

(一)薪酬公平感理论

亚当斯是最早研究公平理论的学者，他认为个体的工作动机不但受到自己的付出与回报的绝对额的影响，而且受到付出与回报相对额的影响［17］。目前，国内外学者对薪酬公平感维度的划分还没有统一标准。Sweeney和McFarlin认为薪酬公平是整体的感受，只有一维结构，无法区分维度［18］。Thibaut等认为薪酬公平包含两个维度，即分配公平和程序公平［19］;伍晓奕基于酒店员工的薪酬公平感研究，把薪酬公平划分为四个维度(结果公平、程序公平、交往公平和信息公平)［20］。

早期对公平领域的研究重点是分配结果公平性，伴随研究视角的扩展，一些学者逐步意识到影响公平的评判标准包括分配结果和分配程序。Thibaut和Walker在研究中发现:虽然人们得到不理想的结果，但是只要其过程是公平的，也愿意接受这种结果，他们把这一现象称作程序公平。20世纪80年代末，学者们的研究范围进一步扩大，开始关注组织中人际关系的公平性。Bies和Moag在研究中发现了新维度——“互动公平”，指员工在组织执行程序或决策结果时受到的礼貌对待［21］。互动公平的判断标准是尊重、真实和公正。Peter Drucker指出员工在组织中受到的人际对待直接影响其对组织的归属和工作投入，所以个体对组织的归属感、认知和工作投入影响互动公平［22］。

目前，关于薪酬公平的划分维度，学术界还存在争议。综合以上理论，本研究借鉴比较成熟的三维度(分配公平、程序公平和互动公平)划分法。其中，分配公平是指员工对其付出与回报之比是否感到公平的评判;程序公平是指员工对组织设定薪酬制度和执行过程是否感到公正的评判;互动公平是指员工从组织执行程序或决策结果中受到的待遇是否公平的评判。

(二)研究假设

一方面，当员工对自己获得回报感到不公平，他们认为是企业否定或不重视自己的价值和能力，从而对员工的态度和行为表现产生负面影响;另一方面，当他们凭借自身努力仍然不能消除不公平时，员工就易萌生离职的想法或者作出离开组织的实际行动。Wanous研究表明企业合理的薪酬体系可以减少员工的流失。张建琦、汪凡基于广东省私营企业职业经理人的研究，发现影响私营企业职业经理人离职主要有五个因素，排在第三位的是收入分配公平［23］。根据以上分析，本研究提出假设:

假设1:薪酬公平感与离职倾向存在负相关关系，即薪酬公平感越高，员工的离职倾向越低。

旅游业与第一、第二产业相比有自身的独特性，导游工作比其他企业员工工作的灵活性强、自主性大，导游的工作特点主要表现为工作时间的灵活性、工作地点的移动性以及脑力与体力劳动的结合性等。导游工作的特殊性导致旅行社的薪酬管理更加困难，导游人员每次带团都在与自然景观“亲密接触”、与不同游客打交道，体力与脑力的高度结合使得他们更注重自己的经济收入。根据旅行社的现实情况，本文提出以下研究假设:

假设2:分配公平与离职倾向高度负相关，即在薪酬公平维度中，分配公平对导游员离职的影响最大。

三、定量化过程

(一)变量的操作性定义与测量

1.薪酬公平感变量的操作性定义与测量

薪酬的英文解释是“compensation”，许多人认为薪酬与货币完全等同，把薪酬看作是一种价格表现形式。然而实际上，薪酬包括工资、福利、奖金等多种表现形式。在现有文献中，学者刘爱军在《薪酬管理》中指出的薪酬概念更加精确和全面。他给出了薪酬的整体性定义，整体薪酬划分为物质薪酬和精神薪酬两类。其中，物质薪酬包括工资、津贴、奖金等直接薪酬和福利、股权等间接薪酬［24］。薪酬公平感是指员工对个体的付出与回报及其过程是否公平的一种主观判断［22］。

为了探讨薪酬公平感不同维度对离职倾向的影响程度，本文给出了每个变量的操作性定义，并指出各变量的具体测量方法。

薪酬分配公平指个体对其付出(时间、精力和劳动等)与回报(物质报酬、精神报酬)之比是否感到公平的一种主观评判。此部分的量表设计主要参考林淑姬开发的薪酬分配公平量表［25］，根据本研究的特点，选取了其中的8个题项。薪酬程序公平是指员工对组织设定薪酬制度和执行过程是否感到公正的评判。本文参考Leventhal开发的薪酬程序公平的量表［26］，结合学者们所做的研究及本研究的特点，从中选择5个题项。薪酬互动公平量表主要借鉴赵伟丽研究中验证的量表，结合本研究的特点，从中选择6个题项。

2.离职倾向变量的操作性定义与测量

Porter和Steers认为离职倾向是员工产生不满情绪后发生的下一个行动，表现为退缩性行为。Mobley指出当员工对自己的薪酬感到不满意后常常产生离职念头，离职意图则是在产生离职念头、权衡寻找新工作的概率，进一步实施的步骤，是员工实行离职行动前的最后一步，即指员工在特定组织中工作，受到了不公平待遇而产生不满意感，在谨慎比较和考虑之后，意图离开组织［27］。Tett和Meyer提出离职倾向是个体的意识，经过仔细考虑后，任其自由意志离开组织。

根据以往学者们的分析，研究者认为，离职倾向是个体在采取离职行动前的最后步骤，表明其希望离开现在从事工作或所在组织的态度或行为倾向。文中的员工离职倾向研究量表是借鉴了樊景立等开发的量表［28］。

(二)研究对象及抽样方法

目前，旅行社的导游分为专职导游和兼职导游两类。专职导游属于旅行社的正式职工，受到严格监督和管理;而兼职导游未与旅行社签订用工合同，他们经常受到不同旅行社委派，工作组织不稳定。因此，笔者选取专职导游作为研究样本，对他们的调查结果进行分析，针对结论为旅行社留住优秀人才提供建议与对策。

本研究采取发放问卷的方式进行数据收集，面向黄山市旅行社，问卷发放对象选取的是全国百强旅行社、安徽省十强旅行社和黄山市优秀旅行社(黄山市春秋国际旅行社、黄山中海国际旅行社;黄山市中国旅行社、黄山国际旅行社、黄山市发展国际旅行社、黄山康辉国际旅行社)七家旅行社的导游人员，因为选取黄山市口碑较好的旅行社的导游人员进行调查，能够很好地体现他们对离职倾向问题的态度。此次调查共发放问卷300份，收回209份，其中有效问卷167份，回收有效率是79.90%。在有效样本中男女比例分别为58.68%、41.32%，符合黄山市导游人员男性偏多的特征;从事导游工作时间状况是:1—6个月的比例为20.95%，6—12个月的为28.14%，1—3年的为32.93%，3年以上的为17.96%，说明黄山市导游行业从业人员整体不稳定;导游人员的学历状况是:初中级以下的比例为2.40%，高中或中专的为26.94%，大专的为40.12%，本科的为26.35%，硕士及以上的为4.20%，说明被测试的导游人员具有较高的学历。从以上信息看，本次的调查对象与本文所要研究的旅行社导游人员较吻合。

(三)问卷信度分析

信度体现测量数据可靠性的程度，即量表内不同问题的测量结果是否具有一致性。若一致性越好，说明量表的信度越高、测量结果可靠性越强。CronbaCh’a系数是判断量表间可靠性程度的指标，它适用于量表中有多重评分的题项。通过整理本次调查问卷，结果显示:分配公平的CronbaCh值为0.819，程序公平的CronbaCh值为0.716，互动公平的CronbaCh值为0.744，离职倾向的CronbaCh值为0.688。如表1所示:

表1 信度分析结果

表1显示上述各变量的CronbaCh值都大于0.6，这说明该问卷的各变量维度具有内在的一致性，也表明本次问卷设计具有可信度。

(四)因子分析

本文运用因子分析法，验证各个量表的建构效度问题。采用因子分析法的前提条件是各题项之间具有较强的相关性，Bartlertt和KMO值表示量表中各题项之间的相关程度，当KMO值大于0.70时，说明量表适合采用因子分析法。本研究分别对薪酬公平量表和离职倾向量表进行因子分析。

1.薪酬公平因子分析

薪酬公平感量表的KMO值为0.831，Bartlett检验达到0.000的显著性水平，说明适合做因子分析。故采用主成分分析法提取因子，以特征值大于1作为决定因子提取数量的标准，最后提取了3个因子，进行最大方差旋转，旋转成分矩阵法。结果如表2所示。

由表2可知，量表中每个题项的负荷均大于0.5，与本研究的要求相符。导游人员薪酬公平感三个维度结构清晰，有较强的解释力，旋转成分矩阵的三维度结构与本研究采用的薪酬公平感三维度划分相同，且与原假设一致。因此，上述结果表明薪酬公平感量表具有良好的的构建效度。

表2 旋转成分矩阵

2.离职倾向因子分析

离职倾向量表的KMO值为0.693，Bartlett检验达到0.000的显著性水平，说明适合做因子分析。故采用主成分分析法提取因子，以特征值大于1决定因子提取数量，最后提取了1个因子，由于无法进行最大方差旋转，所以采用成分矩阵法。结果如表3所示:

表3 成分矩阵

由表3可以看出，量表中每个题项的负荷均大于0.5，与本研究的要求相符，离职倾向维度清晰，解释力强，与本研究的离职倾向维度相同。根据上述结果，说明离职倾向量表的构建效度较好。

(五)相关分析

由表4可知，薪酬公平三个维度与离职倾向呈负相关关系，且在0.01水平上显著，相关系数分别为-0.685、-0.283、和-0.379，相关程度依次是分配公平、互动公平、程序公平，其中分配公平与离职倾向的相关系数最大，验证了本研究的假设1和假设2。

四、结论及建议

通过问卷调查的方式对黄山市七家旅行社导游人员的薪酬公平与离职倾向之间的关系进行实证研究，得出如下结论:黄山市旅行社薪酬管理中的分配公平、程序公平、互动公平与离职倾向负相关，其中分配公平所占比重远远领先于其他维度，即分配公平与离职倾向最相关，说明导游人员最注重自己的收入状况。由此提出以下对策建议:

(一)确保薪酬分配结果公平

第一，坚持同岗同酬原则。黄山市旅行社应尽量确保导游人员的付出与回报相吻合，以免挫伤其工作积极性。第二，健全导游薪酬体系。旅行社不仅要提高导游人员的薪酬水平和福利待遇，而且应制定公平的薪酬等级制度［29］。第三，增强社会认同感。社会认同感能够强化导游人员的自信心和职业忠诚度，防范收入分配不公引起的不满，从而降低黄山市导游人员的离职率。

(二)程序公平、互动公平不容忽视，需要全面综合考虑

虽然本次研究调查显示程序公平所占比重比较小，但并不代表这些维度不重要。调查发现黄山市导游人员对薪酬分配状况大部分比较满意，但对薪酬制定透明化满意度不高。因此，旅行社管理人员要使薪酬制定透明化，保证对导游人员的薪酬更加公平。

(三)管理人员应该采用公仆领导方法［30］

根据本研究结果，笔者认为，应提高导游人员对旅行社的忠诚度，增强导游队伍的稳固性，留住优秀的导游人员，黄山市旅行社管理人员应该采用公仆型领导方法，关心导游人员的切身利益，尊重导游人员的人格和权利，以便增加导游人员对旅行社的忠诚度;采取有效的培训措施，强化带团技能并提高优秀导游人员的薪资待遇，为旅行社留住人才，增强旅行社的社会影响力，以此来提升在黄山市众多旅行社中的竞争力。

(四)完善导游人员薪酬体系

伴随着2009年5月《旅行社条例》的出台，虽然条例中指出应完善导游人员的薪酬体系，但是由于涉及到导游人员的归属难题，并未从根本上解决导游的“三无”现象，导游的部分收入仍然不合理，合法收入占薪酬比例较低。《旅游法》的实施，一方面，导游员的归属问题得到法律的保障，导游人员必须经旅行社委派才可以开展导游活动;另一方面，制定导游薪酬体系有法可依，杜绝“回扣”等灰色不合理收入，净化旅游业。在此背景下，旅行社管理人员应制定合理的薪酬体系，降低因收入骤减而造成的人员流失，建立由基本工资、带团津贴、佣金、绩效奖金、福利相结合的薪酬制度，加强导游员的职业归属感和责任感。

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Compensation Equity and Resigning Inclination among Tour Guides

JING Yayu，ZHOU Chunmei
(School of Tourism，Huaqiao University，Quanzhou 362021，China)

The issue of income distribution has always been one of major concerns for the majority of scholars and public.In recent years income gap in China is growing excessively large，and it has become a major issue that calls for immediate solutions.Based on the theory of compensation equity and taking seven tour guides of Huangshan City as research subjects，this study set up a theoretical model of compensation equity and resigning inclination，and then discussed the relationship between compensation equity and resigning inclination through factor analysis and correlation analysis.The results show that compensation equity and resigning inclination have a significant negative correlation，and distribution equity accounts for the largest proportion and procedural fairness the smallest.Finally，the study put forward some suggestions on making relevant policies from the perspective of compensation equity theory.

compensation equity;resigning inclination;tour guides

F590

A

1009-2463(2015)06-0058-07

2014-07-24

荆亚宇(1991-)，女，安徽淮北人，华侨大学旅游学院硕士研究生。周春梅(1980-)，女，河北衡水人，华侨大学旅游学院副教授，博士。