并购案中的劳资博弈

魏浩征

5月8日上午，58同城官方宣布完成对中华英才网的并购。同时，中华英才网也发出宣布被58同城收购的内部信。内部信表明，中华英才网原母公司爱尔兰尚龙集团将退出其在华业务并解除员工合同，现已授权FESCO与所有员工谈合同解除事宜，包括补偿金的计算和发放事宜。在解聘事宜结束后，58同城将与大部分员工重新签订新的劳动合同，来继续发展中华英才网的业务。

乍一看这封“内部信”中针对员工的安置方案，感觉还不错：“对所有员工的补偿方案是一致的，补偿金按N+2通过FESCO直接发放。补偿金将分两次发放，第一笔相当于N+1的金额会在5月底发放，剩下的补偿金会在8月底全部发放。同时，58同城希望能聘用你们中的大部分员工来继续发展中华英才网的业务……如果你与58同城签订了新的劳动合同，你同样可以按上述分两次得到上述补偿金。那些将转去为58同城工作的员工，你们将从5月14日（下周四）正式转去58同城工作，在此之前你们将继续为中华英才网工作直到5月13日（下周三）......”

兑现工龄拿到补偿而且还是N+2，同时可以不丢饭碗继续为新雇主服务，看上去很美。也因此，发布该“内部信”的公司领导甚至称：“我今天整天都在办公室，如果你想和我一对一地交流，欢迎来我办公室。”可以想见，中华英才网对此次员工解聘是信心满满的。

但细细品来，问题不少：你是单方解除劳动合同，还是协商解除劳动合同？如为单方解除，法律依据在哪？如为协商解除，又凭什么确信员工们会认可这个协议并配合签字？你莫非忘了两年前（2013年）裁员时因给出N+3的补偿标准引发的200多名老员工

“自裁”风波？果不出其然，下午及晚上，微信朋友圈及媒体相继爆出“中华英才网大规模裁员引抗议”、“员工集体签字抵制”、“中华英才网暴力裁员、违法裁员”等消息。

究竟发生了什么事？员工们为啥抵制？到底孰是孰非？就双方争论、谈判的焦点，以及笔者朋友圈中大家关注的几个核心法律问题，笔者分析如下：

一、58同城并购中华英才网的交易中，既然58同城将雇佣大部分的中华英才网员工，从法律规定来看，对于中华英才网员工的工龄，58或英才网是否需要支付补偿金买断

窃以为，公司分股权并购与资产并购两大类，要具体情况具体分析，不能一概而论。

针对股权并购，单纯从法律上看，不存在任何工龄补偿或买断一说。针对被并购方来说，股权并购事实上最多仅涉及公司股权（投资人）、法人、企业名称等信息的变更，并不影响被并购公司与员工劳动合同的履行，也不会因并购本身的行为而发生劳动合同解除或终止的后果，因此，不存在任何支付经济补偿金的法律依据。对此，《劳动合同法》第三十三条亦有明确规定：“用人单位变更名称、法定代表人、主要负责人或者投资人等事项，不影响劳动合同的履行。”

资产并购就相对复杂了。据了解，此次58同城对中华英才网的并购方式为资产并购，即不收购中华英才网原有公司的股权及法人实体，而是选择性地收购中华英才网品牌等资产。

资产并购中，由于被并购方往往不再需要保留与出售的资产相对应的员工，因此，一定会涉及员工安置的问题。商事实践中，一般用以下两种方式来解决该问题：一种是人随资产走；另一种是以并购交易完成日为界，资产出售方负责交易完成日之前的费用，资产购买方负责交易完成日之后的费用。具体采用哪种方式，取决于并购双方各自的谈判能力。

在此次收购中，58同城的选择余地相对较大，可以分为三种：（1）不接收中华英才网的员工；（2）选择性接收中华英才网的部分员工；（3）接收中华英才网的全部员工。对于58同城来说，最有利的方式是第2种，即不负担这些员工在交割日前的工龄成本，在中华英才网与员工解除劳动合同后，再与他们重新建立劳动关系，这样可以将此处的法律风险、经济负担等全部留給中华英才网。目前看来，58同城选择的即是此种方式。

因此，不论员工是否能在此后加入58同城，对于中华英才网来说，必然都涉及与员工劳动合同解除或终止的问题，也就必然涉及工龄补偿或赔偿的问题。

二、 中华英才网N+2的补偿方案是否合法

N+2的补偿方案合法与否，主要取决于中华英才网的解聘方案设计。

在该并购项目中，笔者认为，中华英才网可以选择以下三种方案来结束与员工的劳动关系：

1.按《劳动合同法》第41条的规定做规模性裁员，此种方案的法定赔偿标准仅为N。但此种方案的难点在于，程序上必须提前一个月向工会和全体职工说明情况，并听取工会和职工的意见，将裁员人员方案向劳动行政部门报告。

2.公司解散终止劳动合同，此种方案的法定赔偿标准大体仍为N。此种方案的难点在于，必须关闭中华英才网实体公司。

3.与员工协商解除劳动合同，此种方案的补偿标准由双方约定，通常为N+X（X通常大于1）。由于各个企业的情况不同，导致X的行情差异比较大。实操中，X=2或3的居多，最高的也有少数在华外企给出过6或7。协商解除方案的难点在于，必须有办法说服员工接受补偿标准，并配合公司签订相关协议。

无疑，中华英才网目前选择的解聘方案为第3种。因此，N+2的补偿方案谈不上合不合法的问题，只能分析员工是否能够接受的问题。考虑到中华英才网在2013年裁员时的补偿标准为N+3，现如今给N+2，显然员工会提出一定的质疑。此外，除了标准的补偿政策外，针对三期、医疗期、15+5等“个性化”员工的“个性化”政策，针对潜在的休假、加班、社保、工资、期权、其它福利等历史遗留问题，针对可能存在的一般员工对现行法律的片面理解问题，在制作补偿及沟通方案时也应一并考虑。

事先不准备周全，不注意一定的策略、方法和沟通技巧，贸然行事，如遇员工集体性拒绝签署协议，公司恐很难收场。借用一句话来结尾：“今日莫笑他人并购裁员，说不定下一个就是你。” 责编/刘忠波