互联网社保的春天到了吗

黄红灯

传统与创新之争

最近，美国薪酬福利外包业的龙头老大ADP公司与硅谷最炙手可热的初创公司Zenefits因为第三方数据“打”了起来。前者指责后者获取用户数据存在安全隐患，后者称前者害怕竞争。此次争端从打“嘴仗”最终升级到ADP向法院起訴Zenefits诽谤。人们关注这场争论，重点并不在于分清谁对谁错，而是因为争论背后反映的是一场创新对传统的挑战。

Zenefits公司成立于2013年，不到一年时间，其收入就增长了20倍。今年4月份，Zenefits完成C轮融资后，其估值与去年相比增长了近10倍。虽然公司规模尚小，但其成长速度之快，令任何一个市场参与者都无法忽视。

Zenefits业务模式的核心就是“免费”。首先是提供基本的人力资源管理软件，包括入职离职、工资福利、休假跟踪等；其次是提供免费的健康保险的交易经纪服务。

对于创业公司和小企业而言，购买医疗保险是件十分头痛的事情。美国的小企业为员工购买医疗保险时，一般要雇佣保险经纪人来代理这项服务，不仅过程繁琐，耗时一般要达到数周，而且成本较高。而Zenefits则向企业免费提供基于云端的平台，购买保险只需短短几分钟，不需要额外人工，是真正的完全免费。网站的收入来自向该平台出售保险的医疗保险公司，这是典型的“羊毛出在猪身上”的平台模式。对大量的中小企业来说，无疑充满了诱惑力。

再看ADP公司。其成立六十多年来，已经形成了全面和完善的人力资源、薪酬、税务及福利管理解决方案，在大型跨国公司中具有很高的市场占有率。ADP的商业模式是通过基于云计算的SaaS模式（Software-as-a-Service的简称，是21世纪开始兴起的一种完全创新的软件应用模式），向公司客户提供薪酬福利的外包服务，并收取服务费。但在Zenefits们出现后，ADP公司变成了传统的那一方，眼看着中小企业医保业务一点点被吞噬，不得不做出反应。

国内互联网社保异军突起

不仅在国外Zenefits们势如破竹，一段时间以来，国内人力资源行业也吸引了众多VC、PE的进入，但主要仍然集中在招聘、测评、培训等领域，在传统的人力资源外包领域较少有资本光顾。在“互联网+”热潮的席卷下，这种情况也悄然发生变化，作为传统外包内容之一的社保代收代缴领域，这两年已经出现了51社保、金柚网、亲亲小保、人人保、易社保等多个互联网社保网站或者移动端。其中，2014年8月份以及今年3月份，51社保网分别完成了天使和A轮融资；6月15

日，金柚网宣布获得7000万人民币A轮融资，由华映资本和红杉资本联合投资。这两家网络公司都宣称其商业模式仿效了Zenefits公司。

与Zenefits类似，此类互联网社保网站目前也多从初创型公司、个体工商户等切入，为这些小微企业提供可视化的社保账户管理和代理等服务。在基本的社保账户代理服务部分，面向企业或个人收费，但主打低价牌，甚至是极低价。

从Zenefits身上，我们可以看到互联网人力资源外包行业确实存在着巨大的成本和效率优势，但由于互联网公司本身的特殊性，它们也不可避免地存在一定的劣势：一是品牌号召力不够，二是线下环节薄弱。打造品牌需要时间，包括网络操作的安全性、客户的接受度以及服务体验的传播性等，都需要经过时间的考验和经验的积累，而这恰恰是传统外包企业的优势所在。虽然不少互联网社保公司对此已有所察觉，并纷纷加大了对线下渠道的投入，包括与全国的服务商合作以及建立直营网点等，但是，互联网社保的春天真的到来了吗？

互联网社保，仍在通往春天的路上

尽管目前国内的人力资源服务信息化程度有了很大的提高，但是国内的外包市场实际上仍处于“线下为主、线上为辅”的市场格局。业内巨头们每年都要投入上亿资金，用于建设和扩张线下的网络。在互联网化的今天，为什么国内人力资源外包业务仍然需要倚重线下服务？笔者认为，主要是以下原因所致：

各地社保政策不一致。根据《中国企业社保白皮书》，全国社保差异碎片化现象严重，除缴费基数上下限相差过大、费率不统一之外，社保缴费基数几乎每年都有所调整，各地的具体政策规定也不尽相同。这就需要社保服务提供商的线下团队及时跟踪并适时加以调整，以符合当地的政策要求。

客户需求个性化。尽管大部分企业的工资福利可以通过网上操作，但对数量庞大的企业客户来说，他们都有不同的个性需求，有些需要在合同约定的基础上进行灵活变通，这也需要线下团队的沟通。

对客户管控的需要。对人力资源外包服务来说，客户永远是第一位的。要获得更多的客户尤其是外地客户，需要在当地拥有一支强大的线下营销团队，才能牢牢地维护好客户关系。虽然也有一些人力资源外包企业通过互代平台，委托当地的供应商代为服务外地客户，但是，由于市场竞争激烈，行业门槛不高，这些客户随时有可能转投到当地供应商的怀抱。

外包服务质量的需要。大型的人力资源外包企业，其外地供应商数量一般都在数百家左右，这些供应商的服务系统、服务水平和人员素质各不相同，同一家企业的不同外地机构，服务质量并不相同，直接影响到客户的体验。因此，要达到质量可控且标准一致，在各地建立分支机构更加经济和有效。

服务流程的需要。根据政府相关部门的要求，目前的外包服务流程中仍有不少步骤需要提供纸质文件，对雇员的医疗保险部分也要进行判断和归类，这些都需要线下团队来操作。

如果互联网社保能够快速建立起自己的线下团队，强化线下服务能力，将对传统人力资源企业带来直接而巨大的冲击，这主要体现在以下几方面：

首先是在服务对象上。中小企业数量众多，它们既是传统外包企业客户中的大多数，又是互联网社保的目标客户。如果其中一些以成本为导向的中小企业接受了互联网社保，对于传统外包企业来说，必然导致很多客户流失，其服务根基将被动摇。

其次是服务成本。互联网社保将社保缴费的操作进行细分，并且更加标准化，使大部分的操作可以在网上自助或者自动操作完成，最大限度地节约了人工投入，使社保服务成本大幅度下降；而传统外包企业，一边是市场竞争导致服务费的逐年下降，一边是人工成本的刚性上升，双面夹击之下，其利润空间日益萎缩。

再次是服务内容。互联网可以最大程度地利用规模效应，如通过提供免费的基本EHR服务来吸引客户，而将个性化的复杂计算和更有价值的延伸服务作为利润来源，这对传统外包企业相当具有杀伤力，因为传统外包企业目前能提供给企业客户的服务，大多数仍是基本的、低附加值的人力资源服务。

“互联网+”带来新一轮的创新革命，网络与传统产业加速融合成为产业发展的“新常态”。传统人力资源外包企业如果不努力创新服务模式，只能如ADP公司一般，坐视互联网企业攻城略地却束手无策；而互联网社保虽在线上风生水起，但若不巩固线下，便失去了可依靠的大后方，“春天”或许遥不可及。 责编/张晓莉