领导风格对组织创新模式的影响

李民祥　杨建君

摘要：基于组织文化视角探讨了不同领导风格与创新方式之间的匹配关系。对182家高科技企业进行了实证研究，结果发现：变革型领导风格对突变创新有明显的正向影响，交易型领导风格会对渐进创新活动产生明显的正向影响，变革型领导风格和突变创新的正向关系在高集体主义氛围下被减弱，而交易型领导风格和渐进创新之间的正向关系在高集体主义氛围下被加强。

关键词：领导风格；创新模式；集体主义

DOI：10.13956/j.ss.1001-8409.2015.10.18

中图分类号：C9332 文献标识码：A 文章编号：1001-8409（2015）10-0083-05

Abstract：This paper advances prior theoretical research by linking transformational and transactional behaviors of strategic leaders to radical and incremental innovation in different culture. The empirical results reveal that： transformational leadership will have a positive relationship with radical innovation； transactional leadership will have a positive relationship with incremental innovation； transformational leadership is weakly associated with radical innovation in highly collectivist culture； transactional leadership is more strongly associated with incremental innovation in highly collectivist culture.

Key words：leadership； innovation mode； collectivism

1引言

全球化趋势使得当前企业的竞争状况越来越激烈，如何在这种激励的竞争中生存与发展，创新的重要性显得更加突出。近些年，渐进创新和突变创新逐渐成为组织学习和技术创新方面的主要话题。突变创新的组织往往通过对新知识的追求及或新产品、新服务来开发新的市场或满足客户的需求。渐进创新组织则往往在现有知识或资源的基础上通过对现有产品或服务进行改进或延伸来适应当前市场的需要[1]。

作为企业的决策者，领导者在创新中起着重要的作用，这一点已被许多研究者所证实[2]。在关注领导风格与创新关系的同时，一些研究也暗示了它们的关系受各种内外部条件的影响，这些影响可能来自个体、团队及组织各个方面，如组织文化、组织结构、外部环境的不确定性等。因此，本文试图从两个方面对当前这种较模糊的状况给出一定程度的解释：首先，目前大量关于领导风格的研究主要关注于变革型领导，同时研究变革型领导和交易型领导的文献较少，只研究交易型领导的文献就更少了[3]。本文认为每个领导者身上既有一定程度的变革型风格也存在一定程度交易型风格，单独研究任何一种领导风格不能避免另一种领导风格的影响，故本文首先将交易型领导与变革型领导置于一个框架下进行考虑，以期对领导风格的作用有更准确的认识。

其次，在关于领导有效性的研究中，学者们通常认为，无论从创新还是从企业绩效上来讲，变革性领导风格往往要比交易型领导风格更为有效[4]。尽管诸多文献都支持变革性领导风格优于交易型领导风格的这一观点，但也有学者指出，领导效能的发挥受到情境因素的影响[5]，并建议关注那些对领导风格产生影响的因素。目前国内现有关于领导风格的理论大多以西方的研究为基础，东西方文化在很多维度上都存在较大差异，在这些维度中，集体主义维度在当前跨文化研究中得到广泛的重视[7]。本文推断，集体主义维度这一具有中国传统价值观的因素在领导风格与创新方式之间起调节作用，这将有助于我们对中国情景下的领导风格对创新活动的影响机制有更全面的理解。

因此，本文通过对182家制造业企业的调研拟对以下问题做出解释：不同的领导风格对不同创新方式的影响有何不同？集体主义在领导风格—创新方式这一关系上的调节作用是如何体现的？

2理论分析与研究假设

21领导风格与突变创新

突变创新是企业进行幅度较大的创新活动，主要通过新知识或新技术开发来迎合市场的新需求[6]。突变创新注重新知识、新技术、新市场、新客户和新销售渠道，偏离于现有知识或技术。

变革型领导和交易型领导理论最先是由Burns提出的。他对两者的内涵也有着明确的定义。变革型领导注重与员工的沟通，了解下属的需求，并通过领导的个人魅力影响下属，鼓励员工不断突破自我进而推动企业的发展[7]。它包含4个维度，分别是智力激发、个性关怀、领袖魅力和感召力[8]。变革型领导风格允许组织中存在异议和冲突，通过解决这些问题促进组织共同学习，并鼓励下属积极发言，提出问题和建议，因此更能够激发并挖掘员工的创新性思维。变革型领导敢于接受挑战，乐于接收组织中新颖的、冒险的、探索式的意见[9]。而领导往往会任用与其做事风格相似的员工，当领导为风险偏好型时，他会选择那些能够提出新思路、新想法员工，从这个意义上来讲，变革型领导风格和突变创新之间存在正相关关系。

交易型领导会通过各种方式使员工了解他要去实现的目标，以及实现目标后可以获得什么样的奖励，通过督促员工工作以获得奖励的方式实现自身任务的领导行为，具体包含2个维度，即权变报酬和例外管理[8]。交易型领导风格强调个体用自己的贡献与组织所提供的报酬实现交换关系，在这种关系下，领导和下属都非常明晰自己能从对方身上得到哪些利益，领导为下属提供物质或精神奖励，下属则努力实现领导的目标或要求以获得奖励。此外，这种类型的领导关注于对现状的保持，对组织成员不依托现有资源或能力而提出的一些突破创新的想法就不会得到认可甚至扼杀。而突破创新则要求打破常规、灵活的、偶然的和可变的，循规蹈矩的工作氛围不会产生突破创新的想法。而且，对于员工不循常规的行为的惩罚，也使得公司失去一种敢于尝试新方法、新思路的创新氛围。因此，本文提出：

H1：变革型领导风格与突变创新呈正相关。

H2：交易型领导风格与突变创新呈负相关。

22领导风格与渐进创新

渐进创新则是一种小幅度的、逐渐式的创新活动，其目的是在现有知识或技术基础上，改进或优化当前的产品或服务，丰富现有销售渠道，以占有当前细分市场或满足顾客更多的需求[6]。

当变革型领导风格会促进企业选取突变创新方式时，它也对渐进创新的发展产生一定程度的积极影响。如果领导没有表现出变革型风格，下属会认为这样的领导缺乏激励组织人员追求渐进创新的个人影响力。领导者需要具备一定程度的变革型风格，以推进渐进的改变，这些改变多是由中层或更低层的管理层来引入，因为他们可以更直接接触到来自顾客的反馈。同时它会促使形成一种有效的社会网络，在组织成员间对现有的知识资源进行交流和分配[10]，进而提升企业的渐进创新水平。

对交易型领导而言，他们往往通过与下属进行交换来实现自己的目的。交易型领导会明确自己对下属的期望，为组织成员制定目标，并帮助他们实现各自的目标以达到自己的需要[11]。通过权变报酬和例外管理（如设立目标、设置奖励、监督偏离标准等行为），交易型领导风格能够指导员工去改进现有产品或服务。交易型领导风格通过激励员工使用或研究蕴含于组织文化、架构或战略中现有的知识存储来推动企业的渐进创新[9]。而且，保证效率与一致性是交易型领导的显著特点，所以当交易型领导在强调创新的时候，更多地依靠过去的经验，权变报酬和例外管理会使员工聚焦于对当前组织效率的提升。渐进创新不需要领导者承担很大的风险或对错误有较高的承受能力，这与交易型领导风格非常切合。因此提出：

H3：变革型领导风格与渐进创新呈正相关。

H4：交易型领导风格与渐进创新呈正相关。

23领导风格、创新方式与集体主义

根据Triandis的观点，个人主义是指个人认为其自身是独立的、与集体之间存在着松散的联系，个人的目标往往优先于整个集体的目标。而集体主义是指个人认为自己属于一个或多个集体，个人利益或目标应服从集体的利益或目标，并且个人应该重视与集体中其他个体之间的联系[12]。

高集体主义的个体注重自己与团体之间的和谐关系，低集体主义的个体则更多地关注于自身感受与个人实现。当集体主义文化较低时，员工追求个人价值的实现，勇于表达自己的新思路和看法，变革型领导运用其自身的勇于创新、敢于冒险的精神能够激励员工去尝试一些较大改变，此时，企业的创新性思维不仅来自于领导，更多地来自于员工，企业更容易采取突变式创新。尽管高集体主义文化更强调合作，个体一般会为了保证组织内部的和谐，不会更为主动地去开拓自己的新思路、提出新想法，这在一定程度使得变革型领导无法激励员工进行创新性的思维，限制了变革型领导与突变创新之间的促进作用。

同样，对于交易型领导，首先其自身并不倾向于较大的颠覆式创新；其次在激励员工进行创新方面，交易型领导也显得很无力，当组织的集体主义程度较高时，为了维护组织的和谐状况，个体不会置疑现状、不敢打破常规，基本上扼杀突破创新的一切可能性。因此，提出：

H5：集体主义会负向调节变革型领导风格与突变创新之间的关系。

H6：集体主义会正向调节交易型领导风格与突变创新之间的关系。

高集体主义文化可以让员工将个人利益与团队、组织的长远目标相结合，上下级之间会呈现一种友好合作的关系，而不是简单的利益交换。高集体主义个体会更多地为组织的成长发展考虑，他们会为组织努力贡献新想法、新思路，而为了不与他们同时要保持组织和谐的原则相矛盾，渐进创新成为他们最好的选择。变革型领导可以通过个人魅力来激励员工进行渐进创新，交易型领导通过权变报酬强化个体进行渐进创新。而且，高集体主义往往意味着高执行力，当渐进创新的想法要付诸实施时，指令往往会得到顺利执行，较少出现反对意见，因此提出：

H7：集体主义会正向调节变革型领导风格与渐进创新之间的关系。

H8：集体主义会正向调节交易型领导风格与渐进创新之间的关系。

基于以上理论假设，提出本文的概念模型，如图1所示。

3研究方法

31研究样本与数据收集

被调研企业主要为华东地区和华中地区与高新技术相关的生产制造企业（国营企业和民营企业等）。调研采用面对面访谈和发放问卷方式对企业的中高层管理者展开。调研发放问卷251份，回收199份，剔除问题问卷后，最终获得问卷182份，有效率达到725%。本文所有问卷变量的测量均采用Likert五点测评方法。

32变量测量

本文的控制变量包括企业规模和竞争程度。一般而言，企业的规模越大，其所拥有的资源越多，创新时比小企业拥有更多资源方面的优势。而高度竞争的市场会迫使企业进行创新以寻求出路。

本文的自变量为技术创新方式，参考李垣等对于技术创新模式的度量[13]，其中突变创新有5个题项（α=0907），典型题项包括“与竞争对手相比，我们在新产品中引入全新功能的程度高”，渐进创新有4个题项（α=0874），典型题项包括“与竞争者相比，我们公司改进现有的工艺与产品更多”。因变量为领导风格，参考Bass和杨建君、马婷对于领导风格类型的测度[8，14]，变革型领导风格有4个题项（α=0701），典型题项包括“领导者能引导并激励我们走向我们所期望的成功”，交易型领导风格有4个题项（α=0775），典型题项包括“领导者会告诉员工当他们做到了该做的，他们将得到什么回报”。调节变量为集体主义维度，采用Doney等对集体主义维度的度量[15]，包含了5个题项（α=0798），典型题项包括“我希望和同事共同努力达到组织整体进步，而非一个人的优秀”。

4实证检验结果

41信度与效度

运用SPSS 160和AMOS170对量表分别进行探索性因子分析（EFA）和验证性因子分析（CFA）。验证结果为：KMO值为0824，提取的5个因子变量累计方差达到7824%；所有题项因子载荷值最小为0693，AVE值均大于50%，说明各变量具有良好的聚合效度；相关系数表中，对角线上AVE值的平方根大于所在的行与列，证明了变量的区分效度。模型的整体拟合指标为：X2/df=1348，GFI=093，IFI=097，TLI=097，CFI=095（大于0900），RMSEA=0037（小于0080），证实模型整体拟合度较好。

42变量的相关性分析

对包含控制变量在内的7个变量的相关性进行检验，结果如表1所示。

43模型的验证结果

本文采用多元线性回归来检验研究假设，结果如表2所示。

模型1和模型4包含了控制变量，模型2和模型5检验了自变量变革/交易型领导风格，模型3和模型6则分别检验了集体主义对领导风格及创新模式之间的调节作用。

从表2中可以看出，变革型领导与突变创新之间的关系获得了验证（相关系数β=0140，p<005）。交易型领导风格与突变创新之间的负向关系假设H2也被证实是显著的（β=-0239，p<001）。

在领导风格与渐进创新的关系上，尽管本文提出变革型领导与渐进创新之间可能是一种正向关系，但并未得到验证，故H3未得到支持。从模型5可以看出交易型领导与渐进创新之间的关系获得了验证且显著正相关（β=0192，p<005），即H4得到支持。

调节效应的结果表明，变革型领导与突变创新之间的正相关关系确实被集体主义弱化了（β=-0250，p<005），H5得到验证。而集体主义对交易型领导和突变创新之间的正向调节作用（H6）没有得到验证（β=0173，p<01）。

与H3相同，H7关于集体主义对这一关系的调节作用也没有得到验证。H8集体主义对交易型领导和渐进创新之间的正向关系起到的强化作用也被证实，相关系数为正且显著（β=0189，p<001）。

5结论与讨论

本文以182家高科技企业为调查对象，探讨了不同领导风格对创新活动的影响，同时考虑了集体主义维度的调节作用。结果证实：

（1）不同的领导行为与创新活动之间存在着一定的对应关系，变革型领导风格会促进企业的突变创新，但是对渐进创新的作用却没有得到验证。交易型领导风格积极推动企业采取渐进创新，但会抑制企业的突变创新。因此，企业需要根据市场变化和自身发展阶段的不同选取合适的创新方式，这就要求企业的管理层要针对企业的需求来确定具有合适风格的管理人员，而对职业经理人而言，加强自身培训，使自己可以根据企业创新需求而展现出契合企业发展的领导风格。

（2）越来越多的研究指出关于领导有效性的研究应考虑情境化的影响，本文探讨了集体主义维度下的领导风格对创新的影响，扩展了领导有效性的研究，先前Kaasa指出，高集体主义文化不利于创新行为的产生[16]，在此基础上，本文进一步指出，集体主义会抑制变革型领导行为对突变创新的正向关系，但集体主义并非一无是处，它可以促进企业在交易型领导风格下的渐进创新行为，对于中国的企业而言，在推行集体主义组织文化同时，要建立合适的机制以鼓励员工积极发言，大胆创新，以弱化集体主义对突变创新的负面影响。

（3）本文的管理实践意义在于：首先揭示了领导风格对创新结果有着显著的直接影响，指出企业管理者可以通过不同的领导行为影响企业的创新战略方向。其次，指出组织中的集体主义文化会对领导风格与创新类型之间的关系起到调节作用，领导者推行集体主义还是个人主义文化应根据企业的创新要求而定。

本文研究的局限性以及未来研究方向主要体现在：首先，关于集体主义倾向的测量仅仅反映了被采访对象的价值观，在反映企业整体的组织文化氛围方面存在一定偏差。其次，在研究设计方面，研究以横截面研究为主，将来将通过收集具有较大时间跨度的纵向数据来对研究问题做出更为严格的检验，以使相关变量间的因果关系更具说服力。最后，本文只考察了领导风格对创新方式影响过程中的调节因素，而未对领导风格与创新方式之间的具体机制进行深入探讨。因此，今后将对二者之间的中介作用进行更为系统、深入的分析。从程序公平、结果公平、心理授权等视角对这一中介关系进行验证。

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（责任编辑：李镜）