多元评估：电网企业员工培训效果的影响因素

徐茂松

目前，电网企业的员工培训状况喜忧参半，领导重视、多元化培训、一岗双责，人力资源平台建设等等为培训工作带来了活力，但员工中存在的功利性倾向，培训形式重于实质，未能及时进行效果评估和反馈，员工培训和人才培养尚未形成无缝衔接等问题，也对培训工作产生了消极影响。本文拟从研究背景、研究方法和电网企业的培训现状入手，结合培训基本理论和国内外研究成果的运用，分析电网企业员工培训的影响因素及存在问题。以南京电网企业为例，提出具体措施，以期推动电网企业培训工作再上新台阶。

一、电网企业员工培训影响因素相关理论基础

研究分析电网企业员工培训影响因素以及对其作出对策分析，首先应了解电网企业、员工培训及影响因素等方面的相关理论基础。

（一）电网企业

根据国内外众多学者对电网企业的研究，得出一个综合界定，电网企业是指依法取得电力业务许可证，且从事将电能通过输配电装置安全、可靠、连续、合格的销售给广大电力客户，满足广大客户经济建设和生活用电的需要的企业。我国电网企业大体分六个管理层，即：国家级电网公司、区域电网公司、省（市、区）电力公司、地级电力公司、县级供电公司和农村供电所。

（二）员工培训

员工培训是指一个组织通过教学、案例分析或实际操作等方式，提高和改进员工的理念、知识、技能、态度和行为模式，从而使其按照组织的要求和发展目标，完成和改进本职工作，并不断向前发展的过程。笔者所指的员工培训，是指员工从获取知识、掌握技能、学习经验和改善态度的过程。这些知识、技能、经验和态度，是员工能够优秀完成自己的工作和实现组织目标所必备的要素。

（三）培训效果多元评估

对于培训效果的评价，国内外学者众说纷纭。在培训领域内，评价是指“为制定培训活动搜集信息的一个过程，其目的在于评价一个培训项只是否有价值、是否取得了良好的效果”。培训效果评价通过不同的测量来评价培训目标的达成度，并据此判断培训的有效性。笔者对以上观点进行了总结，认为培训效果评估的具体含义，是通过对培训对象、培训主体、培训对象的工作领导进行调查，分析经过培训后被培训者是否改正培训要改善的地方，工作是否得到了改良，自身是否得到了完善等的一项测评。

1、培训效果的影响因素

用培训迁移来体现培训效果，这是目前大多数学者侧重研究的内容。事实上，培训的转移或者效果的转化就是培训迁移，分为三个方面。

一是受训者特点，包括： 认知能力（即语言理解力、定量分析能力和推理能力）、受训者的态度、信念、学习动机和努力程度、压力状态、自我效能、已有的知识结构、思维方式等多方面的因素；二是培训项目设计，包括：培训需求与目标设计、培训方案设计、师资力量、培训方式、评估方式和培训过程的反馈系统等；三是工作环境，包括：工作习惯、报酬体系、工作节奏、安全系数、培训转化氛围等因素。这些内容和环节，对培训效果都起着关键作用。

2、培训效果影响因素代表模型

针对上述的各项影响因素，笔者总结出以下三组典型的代表模型。

一是 Bladwin和Ford培训效果模型。包含三个要素：受训者特点、培训设计、工作环境。受训者特点包括能力、个性、动机三要素；培训设计包括营造学习环境、培训方式、使用自我管理战略三要素；工作环境包括管理者和同事支持、执行机会、技术支持三要素，这些都会直接影响学习和保存。而受训者特点和工作环境，会进一步影响到该培训效果的推广和维持；二是Holton培训迁移理论模型。包含三个主要结果：学习、个体绩效和组织结果。其中，学习过程中迁移动机、迁移设计和迁移气氛是培训效果的三个影响因素，这些是培训产生的最后效果；三是诺伊模型。包含：以培训控制点为源头，在个人及组织因素中，以期望、学习动力、学习反应、行为改变四个要素为控制环节，通过对技能反应评估、职业工作态度、工作任务适合度测量，研究培训动力的影响，形成纵向学习动力和横向转化动力两个核心因素。

上述三组模型对培训效果影响因素分析的侧重点不同，具体解读见下表：

模 型 内 容 解 读

Bladwin和Ford培训效果模型 受训者自身的特点、培训设计、工作环境都会影响学习和保存，工作环境和受训者自身的特点，会进一步影响培训效果。 三个影响因素是研究分析的基础。

Holton培训迁移理论模型 学习、个体绩效和组织结果是培训的三个主要结果，迁移动机、迁移气氛和迁移设计是培训效果的三个影响因素。 对培训效果进行实证研究，但未能对影响因素进行深度分析。

诺伊模型 个人及组织因素对培训动力的影响，存在纵向学习动力和横向转化动力两个核心因素 侧着组织内部培训研究，但未包括自我效能因素和环境适合度因素。

二 、影响电网企业员工培训效果因素的分析

（一）以南京電网企业为例看员工培训的现状

以2014年为例，南京电网企业培训计划完成率100%；举办单元制培训班41期，培训1090人次；全年职业技能鉴定共16批次182人；完成进网作业电工初始注册培训班52期2741人，续期注册培训班62期5701人，特种电工进网作业许可证15期556人，成绩喜人，却也面临一些问题：电网企业培训以供电所长集中培训、年度新进员工入职教育、各类竞赛和调考培训为主，大部分是一线年轻员工。这些员工的受教育程度、素质普遍较高，技能培训对他们并没有吸引力。老员工和一些管理人员在培训方面参与度较低，一线班组在自我培训的过程中，往往会一刀切，使得员工之间的差异性产生了不协调。

（二）影响企业员工培训效果的因素分析

1、人力资源培训投入有待优化

企业人力资源的培训无论是在规模上、规格上、质量上都不能很好地适应生产经营的需要，重生产轻培训的现象比较普遍，培训投入不足。在西方发达国家的电力企业，一般要将总收入的1.5%-3.0%用于员工的培训。

2、适合人力资源培训的体系有待完善

人力资源培训或多或少存在一定的盲目性，培训内容以基本技能为主，要求偏低，同时还存在“应急式”业务培训形象，尚未形成全面、准确地从素质要求、知识结构、能力出发来分析培训需求，根据需要制定培训的中长远规划和分阶段计划，对培训效果缺乏有效的分析、评价和反馈，缺乏一套完善的行之有效的培训制度。

3、人力资源培训的计划未能很好地与员工本身的需求相结合

员工参加培训只是听从于行政命令，员工中特别是文化程度偏低、年龄偏大的员工存在不愿培训、躲避培训的现象。培训计划未能充分考量员工本人的意愿、员工个人的素质，“为培训而培训”。在落实培训计划中，会出现凑人数的现象，造成培训资源的浪费。

（三）完善企业员工培训机制对策

1、坚持“以人为本”

企业的成功在于它的竞争力，培训就是一种竞争力。需要建立以价值观念培训为基础、以实战技能培训为重点、以良好的培训环境做保障、以个人生涯培训促发展的人才培训机制。电网企业要不断提高对“人力资源”在生产诸要素中的地位的认识，这是培训的前提。

2、优化培训投入

电网企业员工培训欠账多和高级技工、高级管理人才缺乏、结构性缺员是一个问题的两个方面。因此，培训投入不仅是经费问题，更是企业发展的战略问题。培训支出实际上是一种重要投资，培训投入不但能使人力资本增值，还能保持员工队伍稳定，对企业具有更为长远的意义。

综上所述，多元评估员工培训效果是一项基础性系统工作，是人力资源开发和员工发展的双赢的平台，可以使企业的培训工作在认识和方法上都发生与时俱进的转变。