绩效评价方法与组织类型的匹配研究*

徐明祥，李贵平

(楚雄师范学院经济与管理学院，云南 楚雄 675000)

绩效评价方法选择与应用是绩效评价的重点和难点，也是绩效管理中一个技术性很强的问题。正确地选择绩效考核方法，对于能否得到公正、客观的评价结果有着重要的意义。人力资源管理专家学者发明了一系列的评价方法，如量表法、目标管理法、比较法、描述法等等，这些方法各有优缺点和适合于不同的评价对象和评级目的。但对于什么样的组织使用什么样的绩效评价方法，并没有定论。分析众多的观点大致可以分为两类:一是综合论即不同的绩效考评方法需综合使用，以公正、客观地来评价组织或员工的绩效。二是权变论即认为对于不同类型的组织、不同的发展阶段、不同的情景应采用不同的绩效考核方法。笔者认为这样的观点过于模糊，不利于指导组织的管理实践。

1.基于工作特征的绩效评价方法选择

有专家学者提出，根据工作特征选择恰当的绩效评价方法即从工作的独立性、工作的程序化程度和工作环境的变动程度三个维度来选择相应的绩效评价方法 (参见图1)。当工作的独立性强、程序化程度低、所在环境变动性大的时候，这样的工作是非结构化的，比较适合的考核方法是描述法比如态度记录法、工作业绩记录法等。当工作的独立性低、程序化程度高、所在环境稳定的时候，这样的工作是常规的、流程化的，绩效考核只需将其工作行为和结果与工作标准比较即可。当工作的独立性、程序化程度和所在环境都处于中间水平时，绩效考核可以采取目标管理的方法。这对工作特征和评价方法关系的分析给我们提供了一个很好的思考框架。从上述可以看出，利用工作特征只能就某种评价方法适应何种工作进行界定，但在实践中不可能单独使用某种评价方法对所有的评价指标来进行评价。同时，该方法过于微观对于指导实践而言缺乏可操作性。

对众多的绩效评价方法进行分析可以看出，绩效评价方法可以分为三种类型:行为导向型、结果导向型和综合导向型 (行为导向型、结果导向型的结合)。根据美国著名行政学家詹姆斯·Q·威尔逊的机构管理理论，笔者尝试从行为 (活动过程)和结果 (活动结果)两个维度构建绩效评价方法的选择思路即绩效评价方法与组织匹配方格图 (参见图2)。

图1 工作特征对绩效评价方法选择的影响

图2 绩效评价方法与组织匹配方格图

2.基于机构管理理论的绩效评价方法选择

詹姆斯·Q·威尔逊认为，组织间的差异主要体现在组织工作人员的活动过程和活动结果的可观察性两个方面。即对于一个组织或组织中的某一部门而言，其工作人员的活动过程 (行为或投入)是否能被观察，这些工作结果能否被观察到。威尔逊根据典型的情况，从活动过程和活动结果的可观察性将组织分为四种类型的组织 (参见图3)。

2.1 生产型组织的绩效评价方法的选择

对于一个工作的过程和结果都能观察的组织 (生产型组织)，可以采用 (9，9)综合型评价或 (6，6)协调型评价 (既关注行为也关注结果)即通过设计良好的规章制度获得较高的绩效。比如生产车间，既可以观察到员工工作的情况，又能统计与分析其产品的数量、质量、成本控制情况及时效性。值得注意的是对于这样的组织容易发生“格雷莎姆现象”。美国管理学家格雷莎姆发现绩效管理中可测算成果的工作往往会排挤不可测算成果的工作，亦即有形工作成果往往会排挤无形工作成果。那么对生产型组织的绩效考核方法的选择必须在行为导向和结果导向之间实现平衡，且更加注重行为评价以免导致道德危机。同时，生产型组织还容易产生“政治运动”式评价方法即一段时间关注产品质量，一段时间关注成本，一段时间关注廉洁教育……这些评价方法的不稳定易误导员工。

2.2 程序型组织的绩效评价方法的选择

因受到各种因素的影响，在程序型的组织或部门中，工作人员如何干比干这些工作所产生结果更为重要，管理就以程序为中心。程序型组织采用 (1，9)行为导向评价更为有效如关键事件法，诸如服装销售门店、银行柜台等对顾客感知服务质量的评估就可使用关键事件法。因为对顾客的服务过程采用其他绩效评价存在适应性问题。一方面，服务的主观性。即服务是一个过程，是以典型事件的方式储存在用户的记忆中，通过双方的互动从而感知服务的质量，而不是顾客客观地评价服务构成维度而得到的结果。另一方面，关键事件法作为一种定性的评价方法，其所获取的是主观的意见与体验，因此能有效挖掘顾客的主观感受，并以典型个案来深入探析服务成功或失败事件，从而找到有效的服务措施。如1955年通用汽车公司对售后服务部门采用“关键事件法”。采用后，出现了令人吃惊的结果:员工的有效行为越来越多，公司的效益也直线上升。正如委员会主任——人力资源部部长所称，“大多数员工并不愿意做错事，如果领班能不厌其烦地指出员工的不足之处，他们会设法纠正的……”

2.3 工艺型组织的绩效评价方法的选择

工艺型组织中的工作人员的工作过程很难观察，但成果比较容易测算，比如科研人员、销售人员。对于这样的组织或部门采用以 (9，1)结果导向的评价方法较适合，如目标管理法、工作业绩记录法。在知识经济时代，知识员工的绩效考核应忽略对员工工作过程的评价或监督，把更多的主要精力放在创造一个良好的工作环境和对员工工作成果的数量和质量的评价上。

2.4 应付型组织的绩效评价方法的选择

有些组织或部门的工作过程和工作结果都很难观察，如学校校长既不能时时监视老师上课(除非天天到教室听课，但那样也只能暂时改变教室行为)，也不能判断学生学到多少知识 (就算学生的成绩提高也不能判断是老师教授的还是学生自学的，更何况标准测试也显得主观性很强)。那应采用什么评价方法来评价教师绩效呢?显然很难，笔者认为采用转化型评价较合适。一种办法是弱化对员工行为或结果的评价，通过教化使员工拥有共同的目标或共同的价值观念，同时通过提供中等程度的薪酬保障以维持组织的相同性和稳定性，这样就可以营造一种“家族化”的氛围，使组织的决策成为员工的本能行为。另一种办法是对员工绩效进行间接转化。比如采用360°评价法，即从上级、下级、顾客、同事和自我等角度进行评价，以期获得较全面、客观的绩效信息。

3.结论

笔者根据威尔逊机构管理理论构建了绩效评价方法与组织类型匹配的构建，但仍旧感到不足。如根据不同的绩效评价目的应采用不同的评价方法;同时，大多数情况下，对一个组织或部门的评价采用的是多种评价方法而不是单一的评价方法。当然笔者依然认为对某一组织或部门而言一定存在着一种主要的评价方法。本文的探索的意义便在于此!

［1］方振邦编著.战略性绩效管理 (第二版)［M］.北京:中国人民大学出版社，2008.

［2］付亚和等编著.绩效管理 ［M］.上海:复旦大学出版社，2004.

［3］吴刚.行政组织管理 ［M］.北京:清华大学出版社，1999.

［4］付亚和主编.工作分析 ［M］.上海:复旦大学出版社，2009.