暖春的前夜：御寒和转型

王奇

有人将我们正经历的阶段称为“大退潮”，从实业到金融，从传统行业到互联网行业，皆是如此。宏观方面，GPD增速降至7%，制造业采购经理人指数跌落50荣枯线，小微企业经营困难的报道抢占着各大财经媒体头条。至于互联网，无论是互联网金融、互联网电商还是其他O2O、B2B、B2C平台，更是烧钱做“销金窟”，度过了野蛮生长的初始阶段，行业竞争日趋激烈。监管政策逐步落地后，死亡，是一大批企业的必然归宿。

放眼四望，寒流未至，似乎就已经哀鸿遍野。的确，退潮的中国经济看似正走入寒冬，但更应该意识到的是，这个时代的真正主题当是“转型”，“大退潮”只是一个阶段，一个组成大转型时代的必然阶段。

新常态，人力资源管理要做何调整

早在1954年，德鲁克就提出了一个理念：专业人士经常犯的一个错误，就是沉湎于专业技巧，而不关注对公司整体成功的贡献，最终落得一个自娱自乐的下场。也许在这次转型中，作为与企业的业务和运作距离最近的人力资源部门，需要回归初衷，回到起点，重新审视自己在组织中的定位和角色，适应“新常态”。

新常态下的人力资源管理，将更多强调“收益”，弱化“成本”的观念。当前，人力资本成为企业价值创造的主导要素，企业的竞争力体现为人力资本的劳动价值创造力，取决于知识创新与企业家的创新创业精神。随着人力资本时代的到来，企业对人力资源部门的要求将越来越高，更强调人力资源部门对企业人力资本的战略支撑作用，因此，将诸如薪酬、福利、招聘等事务性的工作进行外包已经形成一种趋势。而在六大模块外包趋势越来越明显的情况下，企业的人力资源部门，将更多地从对“招、用、育、留”全流程的控制与执行，转变为对“招、用、育、留”全流程规则的制定和效果的评价，注重落地流程执行与落地效果，搭建与外包商之间的协作体系。人力资本时代，人力资源部门从发挥管理职能为导向变

为支持业务为导向是一种趋势，要从仅仅是行政专家和员工事务代理人，向提供人力资源管理服务的业务伙伴和战略伙伴转型。调查显示，目前约83%的企业人力资源部门只具备职能化结构，只有少数具备业务导向化结构。不过在被调查的企业中，有44%表示，未来两年内有从职能化转变为业务导向化的趋势。这个趋势说明，人力资源部门的职能转变已成为大多数企业的共识。

19%决定50%。互联网社会对人力资源管理有三个基本论断：企业经营业绩绩效的压力，已经传导至人力资源管理领域；人才的竞争形成两极分化；人力资源的经营将成为权衡企业长短期利益的重点。人力资源专家戴维·尤里奇笃信：“企业绩效只有大约50%处于管理层的可控范围之内，其他50%可能是源自政府、天气等不可控因素。在可控的企业绩效里，19%取决于人力资源工作者的素质。”显然，提高人力资源工作者的素质，已经成为提高企业绩效的一个捷径。若想创造价值，人力资源部门不应该仅关注专业活动本身；不应该仅关注我做了什么，而更应该关注“通过努力”产出了什么和成果是什么。

竞争对手可以模仿企业的资金渠道、战略和技术，却不能模仿企业的人力资源管理。新的形势下，人力资源部不能仅仅是行政支持部门，还应该是企业的策略伙伴、变革先锋、提供管理服务和员工的主心骨。人力资源不应再把重心放在员工招聘或薪资福利这些传统业务的流程上，而应放在结果上。也就是说，人力资源部的意义不在于做了多少事情，而在于给企业带来什么成果——帮助企业创造多少价值，为客户、投资者和员工提供多少增加值。人力资源从业者想要在业务绩效上有所贡献，就要把精力放在组织业务绩效目标上，在实践中，将外部环境考虑进来，从企业发展的角度着手，充分发挥在企业绩效中起到的19%的作用，而不是仅仅关注人力资源部门的活动。

经济转型期，企业要做什么

经济寒冬带来的“大退潮”，浮出海面的是坚挺的礁石，拍在岸上的是渺小的碎渣。这场寒流，为业界带来的是一次洗牌，为企业带来的是一道生死题。企业应该意识到，企业内外部环境在任何时期都是错综复杂、变幻莫测的。内部由于决策失误、管理不善、人才流失等影响，外部由于政策法规、社会环境、经济形势等变化，都可能引发企业危机。在这种形势下，企业要反思如何采用正确的危机处理策略和措施，在危机爆发时将损害降低到最低限度，化解危机，甚至“转危为机”，从而实现新的发展。

持续的商业模式才是“硬道理”。我国的经济调整才刚刚开始，下行走势会持续一段时间。不少企业已经意识到转型的重要性，但却不知道怎么去创新，觉得转型的风险更高，正可谓“不转型是等死，转型是找死”。其实，企业存在的意义在于创造价值。价值创造，即把企业的潜能转化成势能。为了持续盈利，企业必须为社会创造价值。盈利和创造价值之间的区别就在于可持续性，搞清楚创造价值和盈利之间的关系，有助于企业思考自己的商业模式，更有助于思考下一步转型的方向。以互联网金融为例，现在有很多企业将目光投向了这个领域，但大多数不可持续，因为它们没有创造价值。比如说做信贷生意，最困难的是信用评级，准确估计每一位客户的违约风险，以此决定贷款的利率和数量，这就需要收集和分析客户公司或个人的财务信息。很多企业和个人过去在淘宝网上交易，阿里巴巴利用这些交易信息，估计它们的财务状况和违约风险，根据信用等级发放贷款。阿里金融提供了低成本的信用评级，创造了价值，因此它的商业模式是可持续的。但是，现在许多进入这一领域的企业并不见得具备如阿里一样的平台资源。一个好的企业，并不是看其上升期扩张有多快，而是看它的商业模式是不是可持续的，看其在下行期能不能撑得足够长久。

小微企业更需重视价值创造。对御寒能力较弱的小微企业来说，建议先不必过度关注宏观经济形势，而是要把精力和时间用在企业的价值创造上。思考自己企业的核心竞争力，刹住投资冲动，暂缓扩张进程，考虑融资担保的风险；时刻关注现金流还能支撑企业多久，关注存货量是否需要变现以保证现金流的充足；重新审视企业管理方式，过去较好的经济形势

和经营业绩，可能在一定程度上掩盖了企业自身管理方面的漏洞和短板，现在正是“瘦身强体”的好时机，经济寒冬形势下，谁的管理更到位一些，谁也就有最大的胜出可能；最后，重新审视企业的人力资源管理，尤其是在经济寒冬形势下有效控制人工成本。我们也已经意识到，通过裁员控制人工成本不再那么有效，而是应该“用专业的人，做专业的事”，优化企业人员结构，在这方面，企业的人力资源部要担当的责任就更为重要。

做温暖员工的“火炉”。在企业陷入困境的时候，员工需要的不仅仅是战略领导，还有情感领导。经济学家周其仁认为，经济下行，反而要给员工加薪。但在员工眼中，薪酬并非是其决定留下的最核心因素。作为一名企业管理者，制定慎密的员工晋升体系，让员工感受到发展潜力，给员工一个可以预见的未来，才是留住员工的根本。企业不能仅仅把员工当作机器，而是应该将员工的发展与企业的发展联系起来，让他们成为企业的一部分，把这份工作当作自己的事业去经营。缺乏对人力资源的管理和规划，让员工没有归宿感，才是企业员工流失的主要原因。在经济寒冬期留住员工，可以采取以下几种措施：

（1）直面员工质疑。公司不景气时，员工多多少少会对自己的工作有些担心。对于此类情况，HR应当提前做好应对策略。譬如，注意收集员工队伍中近期流传何种小道消息，特别是那些有偏见且对公司不利的信息，通过一些正式场合或会议，请公司高层出面，将公司现状和未来发展规划如实告知员工，及时打消员工的疑虑，控制负面流言的蔓延。

（2）做好骨干员工思想工作，同时鼓励员工另谋出路。对于公司下一步发展需要保留的骨干员工，无论是公司高层还是职能部门，都要定期进行思想上的沟通。对于有自己想法的员工，应当坦然以对，鼓励其寻求更好的发展机会，以确保最终留下来的是与公司一条心共进退的员工。

（3）分析供需，调岗培训，为公司业务调整规划提前准备。对于需要岗位调整、岗位合并的，应当提前做好员工沟通和协调，避免调岗过程中引发风险；对于新岗位员工胜任力与实际要求存在差距的，应当提前安排对应的岗位培训；对于实在无法通过岗位调整和培训解决的，可以提前安排对应的岗位招聘工作。总之，确保业务调整到位后公司内人力资源的配置能够以最快速度生效，从而加速企业新业务的运转，在尽快产生收益，扭转不利局面的同时，也能以最快速度解决人事方面遗留的问题。

善于向政府借力。“十三五”时期，将是市场倒逼和政府推动国有企业深化改革、大量企业合并重组或分拆重组、企业不创新就无法生存的标志性阶段，更是企业转型的关键时期，因此在这个阶段，政府会致力于简政放权、激活市场活力、激发企业潜力，发挥其“服务”角色：

实行企业自主登记制度，适时取消企业一般投资项目备案制；

全面实施负面清单管理；

推进监管转型，放管结合，不以监管为名增加企业负担；

维护企业间的公平竞争，建立并不断完善市场主体公平竞争的制度和规则体系；

加强知识产权法、专利法等相关法律体系的研究、完善、监督和执行；

加快推进“三证合一、一照一码”等商事制度改革加快推进；

促进民营银行发展的指导意见发布实施，正式建立存款保险制度；

投融资、价格改革不断深入，以特许经营、PPP模式等市场手段吸引鼓励民间资本参与重大项目的政策体系进一步完善。

……

为了优化小微企业的成长环境，激发创新活力，提高发展水平，国家、省、市各个层面都相继出台了相关的扶持政策，并搭建了相关服务平台，根据发展的需要，今后还将出台更多优化扶持政策，小微企业可以实时关注地方动态，借力而为，用足、用活政府提供的优惠政策和服务。

寒冬，看上去似难题，实际上却是大浪淘沙、适者生存的最佳实验场。能否在下行期正视危机，调整经营模式，履行对客户的承诺，维护员工的利益，抓住建立良好口碑、树立雇主品牌的最佳机遇，才是检验企业能否继续存活的标准答案。寒冬是暖春的前夜。有了企业管理观念的转变和政府适时的政策支持与辅助，我们相信，这个寒冬不会那么漫长，勇敢地挺过去，一定会迎来大地回春。 责编/寇斌