民企薪酬设计莫短视

熊红轶

当前， 基于战略目标设计薪酬激励体系已经成为主流。战略性薪酬管理体系设计理念的提出，对激励企业员工、节约经营成本以及提高动态适应能力，构建核心竞争能力，最终实现企业经营战略都起到重要作用。然而，对于大多数民营企业来说，其薪酬管理制度与企业经营战略处于脱钩或者分离状态，导致企业过分注重短期效果，忽视或者放弃了薪酬对企业长期发展具有的巨大影响。民营企业要建立起完善的战略型薪酬体系，首先就要从注重短期效果的思维框架中挣脱出来。

传统薪酬管理中的弊端

薪酬管理体系设计缺乏战略思考

企业战略明确了薪酬管理的目标，是企业薪酬体系设置的基础。而有些民营企业在进行薪酬体系设计时缺乏理性的战略性思考，忽视薪酬管理的内外部制约因素，最终导致一系列内在矛盾，如不同岗位之间薪酬水平失衡、不同人员的薪酬等级明显、静动态薪酬比例失调等。

薪酬管理制度缺乏公平性

保持公平是薪酬体系的基本原则，但有些民营企业对于薪酬的分配往往只重分配结果，却忽视了决定分配公平与否的薪酬设计过程。在他们看来，只要使员工的工作价值得到对等的薪酬，或使薪酬与员工对企业的贡献相当即可，不必在意薪酬程序设计的公平性，忽视了薪酬的结果和程序制定相互作用产生的不公平感。而薪酬程序设置公平与否，将直接影响企业薪酬制度的内容、员工对公平的感受以及企业绩效是否可以形成一个良性传递的过程。

薪酬制度激励作用不足

目前民营企业薪酬系统中激励机制普遍不足，主要表现在以下三方面：一是在很多中小民营企业，形式上实行绩效工资，实际上，绩效并没有与薪酬真正挂钩；二是大部分民营企业现有的薪酬制度注重短期激励，轻视长期激励机制的建设；三是中小民营企业的薪酬激励形式单一，主要采取加薪或现金奖励等形式，无法满足核心员工的多样化需求，如增加晋升培训机会、改善工作环境、对家庭提供力所能及的帮助等。

薪酬提升通道单一

许多民营企业“官本位”意识浓厚，人们也习惯于以官职的大小来判断他们对公司贡献的多寡。因此，晋升到管理岗位便成为企业各级、各类员工的职业生涯发展目标。单一的“官本位”通道诱使那些颇具发展潜力的员工将绝大部分精力倾注于职务晋升上，必然会使其生存和发展受到约束和限制，从而影响员工发挥才能、挖掘潜质，可以说，这种单一的薪酬提升通道严重地阻碍了员工个人价值的实现和提升。

循序渐进建立战略性薪酬管理体系

战略性薪酬体系构建的一般程序是：进行薪酬调研，分析企业的外部竞争力和内部平衡性，明确企业薪酬在市场中的定位，制定富有竞争力的薪酬体系。首先要进行工作分析和岗位评估，明确薪酬标准。通过岗位评估确定岗位工资标准，通过人员胜任能力素质评估确定技能工资，通过绩效考核确定浮动薪酬。同时还要建立经营者长期薪酬激励机制以及其他的综合性激励体系。

对于民营企业来说，构建战略性薪酬管理体系需要重点解决三方面问题：

一是确定战略性的薪酬管理策略，使企业的薪酬政策、薪酬水平、薪酬结构、薪酬制度等能更好地为企业战略服务，强化和激励员工的绩效行为，引导员工自

主学习，掌握和发展企业所需的核心专长与技能。

二是依据公司的战略需要和员工的绩效表现对员工进行有效激励。通过制定科学的薪酬福利制度和长期激励措施来激发员工的积极性，使其充分发挥潜能，在为公司创造价值的基础上实现个人价值。

三是通过构建战略性薪酬体系，实现“企业的战略目标——人力资源目标和战略——薪酬目标和战略”的有效传递，提升企业竞争力。从企业战略、组织和整个人力资源管理系统的角度来思考薪酬体系建立的目标、战略和基准，通过对关键成功要素的分析，明确薪酬体系在实现企业战略目标中的作用。同时，围绕“价值创造——价值要素的分析——价值要素的评价——价值分配”这条价值链，明确谁是价值创造的主体，哪些要素参与了价值的创造，如何评价不同要素在价值创造中的贡献，从而确定价值分配制度的公平性。

三大保证护航

保障战略性薪酬管理体系持续有效地运行，必须建立起完善的保障体系，包括组织保证、人员保证和反馈改进机制。

组织保证

运行战略性薪酬管理体系，组织保证是基础。企业应建立起保障薪酬管理体系运作的组织体系，对人力资源部门进行合理定位，明确界定人力资源部门的职责和职权，细化岗位设置和人员配置。同时，对人力资源部门的管理权限进行分解，明确直线经理参与和配合人力资源管理的权限和职责。

人员保证

战略性薪酬管理体系的运行有很强的专业要求，需要专业化的人力资源队伍来支撑。因此，企业必须配备能力和素质符合薪酬管理体系要求的人力资源管理队伍，其不但能够制定和执行人力资源战略，具备战略性人力资源管理实施的专业能力，同时还需要良好的执行力和沟通协调能力。

反馈改进保证

必须定期对系统进行检查、修订和完善，对运行过程中出现的问题及时进行改进，同时要根据企业战略的变化、企业经营环境的变化对反馈机制及时进行调整，使战略性薪酬管理体系能够持续有效运行。

总之，战略性薪酬管理体系的构建和持续有效运行是实现企业战略目标的重要保证。通过构建战略性薪酬管理体系，支持和推动企业战略目标的实现，为企业的可持续发展创造人力资源竞争优势。 责编/张晓莉