提升职场“幸福力”

刘颖

阿里的招聘广告不乏噱头成分，但其背后的职场“幸福力”却是值得深思的话题。

阿里的一则招聘广告引起巨大争议，不仅招的职位“程序员鼓励师”让人闻所未闻，更因岗位要求“高颜值”而被大加批判。虽然广告不乏噱头成分，但其背后的职场幸福感却是值得深思的话题。

其实，在职场上，幸福不仅是一种感觉，更是一种能力，也是一个组织的软实力。现代管理大师彼得·德鲁克曾经说过：“企业只有一项真正的资源：人。”营造和谐的氛围，让员工保持快乐，提升员工的幸福指数，是新管理思想中重要的衡量因素，它直接影响员工的工作效率和组织的持续发展。因此，“幸福力”已经成为组织的核心竞争力之一。

第六种核心竞争力

一个组织的核心竞争力包括组织力、战略力、品牌力、文化力、人力以及幸福力，前五种竞争力在以往的研究中多有涉及，但是幸福力尚没有受到人们的足够重视。

幸福力来源于员工的幸福，它能为组织带来长足的利益，组织或团队如果想在竞争中立于不败之地，就应该认识到建立一支健康幸福的员工队伍是至关重要的。员工的幸福感可以转化为幸福力。

在六种核心竞争力中，幸福力具有核心作用，是组织的第六种核心驱动力。前五种驱动力的构成局限于把组织当做一个物件进行打造，而忽略了其中的人性一面。

现代管理需要上升到幸福管理的层次，对人力资源的管理不能简单地像开采利用物质资源一样索取员工的人力，而要关注员工的人性方面。

台湾地区著名的电子企业奇美集团就很倡导创造幸福的价值观，把“企业是追求幸福的手段”作为自己的核心价值观，从各方面营造企业的幸福力，从而使得奇美成为全球三大液晶电视平板供应商之一。

要构建幸福力，就不能仅仅把员工当做被管制的对象，而要积极营造幸福生活的氛围，把员工的幸福生活作为发展的目的。索尼公司的盛田昭夫就说过：“如果说，日本式的经营有什么秘诀的话，那么，我觉得人就是一切秘诀最根本的出发点”。

幸福力概念关注的不仅仅是员工的工作，更重要的是关注员工的生活。要抛弃把员工的工作和生活截然分开的观念，不能认为员工到企业只是为了赚钱而工作，要充分认识到员工是在过一种生活。幸福力概念正是着眼于员工生活，可以说是员工在幸福的生活中内生出的持续驱动力。

反观中国企业，企业的幸福力和员工的幸福感不容乐观。有调查显示，有28.8%的被调查者的工作幸福感偏低；只有9.7%的被调查者的工作幸福感较高；而60%以上的被调查者的工作幸福指数得分并不是很高。也就是说，基本上每10个在职人士中有3个人的工作幸福感偏低，只有1个人的工作幸福感较强。

究其原因，最根本的还是人们尚未对幸福力的概念加以重视。幸福力在六种核心竞争力中处于核心位置，其他竞争力的发挥有赖于幸福力发挥作用，幸福力的建设能够起到“四两拨千斤”的作用。

被喻为“硅谷常青树”的惠普公司就很重视企业幸福力的建设，对员工充分信任以及通过野餐会等各种形式提升员工幸福感，使惠普的整个企业运营得以健康有序地进行。

“可视化”的成长

职场发展及能力成长是员工在组织中的幸福感受重要来源，也是构建幸福力的着力点之一。管理者需要为员工设置成长通道机制，也需要让员工看得见、体会得到成长的幸福。

很多年轻人刚开始工作时，都是满怀热情想做出点成绩来的，但随着时间的推移，能力在提升，付出在增多，而来自组织的肯定和鼓励却没能跟上。于是他可能就会抱怨，有的人可能开始混日子，有的人干脆一走了之。

这说明，职场成长、发展是每个人的内在需要。员工的努力和成长如果得到及时的鼓励和满足，势必会进一步提升个人能力及对组织的认同度。

著名网络游戏制作公司盛大公司，就专门为员工开发设计了一款游戏为“成就之城”，用形象可见又好玩的“筑城计划”激励并管理员工的职场之路。简单说，就是通过网页游戏的形式全面展示员工的成就。

员工新进公司后，根据其任职岗位确定起始经验值。就像游戏里的法师、武士等角色，因不同本领拥有不同起点。员工完成日常工作，能获得依据每个岗位价值贡献所预设的“岗位经验值”，类似于游戏的日常“练级”。

如工作未达标，则会被问责，经直接上级、经验值管理部两级审批后扣经验值，类似于游戏中任务失败。积极参与并完成额外项目后，还会获得项目经验值，类似于游戏中额外去“打副本”。

在这个游戏界面上，员工能清楚地看见自己在盛大的角色属性、福利待遇等，最醒目的是游戏界面上的红、蓝、白三个色条，红色表示项目经验值，蓝色表示岗位经验值，白色则表示距离下一个职级还需要多少经验值。

这种游戏化的成长积分管理，透明又清晰，可能让员工清楚了解自己应该做什么、怎么做才能在组织得到不断成长。而管理者可以像游戏中的管理员一样，清晰地看到每位员工的成长状态，从而改进管理方法。

游戏化管理的核心元素是经验值，也就是积分。积分化管理将员工的绩效考核、日常表现和个人成长进行量化，对员工进行全方位量化考核，通过奖分和扣分反映员工的综合表现，使用软件记录和永久性使用积分。同时，把各种物质待遇、福利与积分挂钩，并向高分人群倾斜，从而达到激励人的主观能动性，充分调动积极性。

积分管理改变了传统的做法，让员工的成长“看得见、摸得到”。通过积分管理，不仅可营造良好的工作氛围，也将员工无形的成长以有形化的方式进行了评估和认可，使得员工在“可视化”的成长幸福感中更好地成长、更投入地工作。

做好“兴趣管理”

激发员工的工作幸福感，一个最重要的因素就是兴趣。工作之所以为员工带来幸福感的原因之一，就在于其提供了一个发掘兴趣，专注激情的空间，这是物质报酬很难涉足的境界。

物质奖励作为保健因素，其激励作用仅在于预防员工产生不满情绪，而兴趣直接关系到员工满意度的提升，使工作内容本身成为更有效、更充分的激励手段。拥有较高员工忠诚度的公司如惠普、3M并没有提供给员工第一流的丰厚物质回报，而是将企业建成寻求理想、一展所长的梦想之地。

3M公司在尊重知识型员工兴趣方面有独到之处，即著名的“15%规则”，允许员工利用工作时间的15%，来搞个人感兴趣的工作方案，不管这些方案是否直接有利于公司。当产生一个有希望的构思时，3M公司会组织一个来自生产、销售和法律部门的志愿者组成的风险小组加以支持。

如何有效地进行兴趣管理？管理者可以通过恰当的管理方法和协调手段，激发员工内在的成就欲望和责任感，从而提升幸福力。

将合适的员工放在最大限度发挥其才能的地方，达到岗位与人员的合理配置是人力资源工作的核心。可以允许员工在一定的权限范围内自由地选择岗位，这种信任感会激发员工仔细地审视自身优势和兴趣所在，更为审慎地选择自己擅长的有趣工作。

参与工作目标的制定同样是兴趣管理的有效手段，这不仅仅体现着目标管理的理念，更可以最大限度地诱发人的动机和行为。员工在选择目标时必然会充分考虑自己的兴趣和特长，激发工作的责任感，在提高效率的同时享受到兴趣带来的工作乐趣。

一些员工并不了解自身的真正兴趣，恰当的岗位轮换可以让员工寻找到自身的潜力与兴趣所在。华为就非常提倡员工不定期的岗位轮换。如果某一职位与员工的兴趣和个性完全不符，一成不变的工作很可能造成创造力的丧失和过早的热情消磨。丰富的工作内容不仅可以充分地调动好奇心，更是发掘兴趣的必要方式。