企业人力资本投资策略探究

刘佳佳　邓成超

【摘要】伴随经济体制深化改革，人力资本在经济增长中的贡献越来越多，人力资本投资在现代人力资源管理中的地位不断提高。文章在对企业人力资本的主要特征及其生成途径进行梳理的基础上，分析了当前我国企业在人力资本投资方面的突出问题，进一步提出了加强和改进企业人力资本投资的对策建议。

【关键词】企业 人力资本 生成途径 主要问题 投资策略

【中图分类号】F240 【文献标识码】A

21世纪人类进入知识经济时代，人力资本在经济发展中的贡献及地位日益受到重视和关注，在物质资本市场日益成熟的今天，企业唯有依靠人力资本和技术创新才能源源不断地获取高额的利润，才能更好地促进企业发展。人力资本投资作为企业人力资本积累的一种重要途径，已成为世界各国政府、企业和各种组织提升竞争力和加快发展的重要新战略，对人力资本及其投资的重视是经济、社会研究的重大进步。

企业人力资本的内涵考察

人力资本是一个不断发展和深化的概念，早在17、18世纪，古典政治经济学代表人物威廉·配第、亚当·斯密等便提出了劳动创造价值的观点，认为劳动技能可以通过教育和训练得到提高，充分肯定了人的经济价值；到了19世纪，萨伊、李斯特、马歇尔等许多经济学家进一步发展了人力资本理论。20世纪60年代初，美国经济学家舒尔茨通过对“增长剩余”问题的思考以及对发展中国家经济社会问题的经验观察和实证研究，首次明确地提出了“人力资本”的概念并系统阐述了人力资本投资理论，论述了人力资本对经济增长的贡献等。概括诸多人力资本理论研究者的观点，人力资本的内涵可以界定为：凝结于劳动者体内活的资本，主要表现为劳动者的智能与体能，并通过生产劳动交换实现价值增值，一般可以用人力资源的数量和质量来进行判断和衡量；企业人力资本则是相对于宏观层面的社会人力资本和微观层面的个体人力资本而言。企业人力资本具有如下鲜明特征。

一是企业人力资本具有能动性和创造性。各种自然资源和企业所拥有的各种物质资本，本身不会直接释放出巨大的生产力，必须借助于人力资本的投入才能产生效益。根据美国哈佛大学管理学院詹姆斯教授对人力资本能动性的有关研究表明，一个没有受到激励的人其能力只不过发挥20%～30%，如果得到适当的激励，则其能力可以发挥到80%～90%。①正是因为人力资本在生产活动中的这种能动性，使之不但能够充分发挥自身价值，展示出内在的巨大创造力，而且还具有较强的吸收消化外来企业的新工艺和新技术的能力，更好地促进企业技术进步和改革创新，进而培育和提升综合竞争能力。因此，企业丰富的人力资本可以突破自身的生存发展空间，在资源、资本和技术等方面实现统筹兼顾、有效配置和合理利用。

二是企业人力资本具有投资高收益性。伴随着知识经济的快速发展，在社会进步和经济增长中人力资本的作用越来越突出，远远超过单纯依靠增加物质资本创造的收益，诸多学者的研究成果有力地支持了该观点。比如：诺贝尔经济学奖得主詹姆斯·赫克曼认为，中国教育投资回报率达到30%～40%，远高于20%左右的物质资本投资回报率；日本一项研究也表明，在降低企业生产成本方面，不同素质的工人所起的作用不同，假如普通工人的作用是5%，那么经过培训者可以达到10%～15%，训练有素者则可达到30%。②因此，人力资本投资是一种长期性、战略性行为，可以给企业带来丰厚的经济效益和丰富的人力资本。

三是企业人力资本具有不可预测性。由于生产过程中人可以被激发而且是唯一具有能动性的因素，在参与社会事务时都要受到价值观念、健康状况、个性特点、综合能力等多方面因素的影响，也就是说，人力资本作用的发挥主观上都存在着很大的差异；同时，人力资本在企业价值贡献中的作用事前无法计量，其配置主体尤其是企业很难完全掌握和准确控制人力资本的存量特性，势必影响到能否合理有效地进行人力资本与工作岗位的配置，能否不断地调整人力资本投资的方向和内容，从而充分发挥不同个体的人力资本优势和最佳功效。

四是企业人力资本具有个体差异整合性。人力资本和物质资本拥有许多相似的特征，但研究物质资本主要从同质性角度出发，而研究人力资本则不可避免地要充分考虑到其私有性和依附性，必须重视劳动者的个体差异。在社会生产活动中，人力资本如何形成以及如何发挥作用，主要取决于每个人受教育程度、心理状态、意识活动等多方面因素的影响。就具体的企业而言，其所拥有的存量人力资本并非个体人力资本的机械相加，而是优化整合为最佳的整体效果，这种合理配置、优势互补的人力资本结构正是企业核心竞争力的源泉。

企业人力资本的生成途径

人力资本的形成并非与生俱来，而是依靠国家、企业和个人不断投资的结果，概括起来可以从教育投资、培训投资两个方面进行分析。

一方面，教育投资始终是人力资本最重要的形成途径。只有通过教育的方式才能不断更新劳动者的知识观念，有效地提高劳动者的技术水平和工作能力；同时，激发优秀人才脱颖而出，不断推出先进的技术发明并与劳动者、劳动对象和生产资料有机融合，进而实现企业技术创新，增厚企业的经济效益。根据联合国教科文组织的一份研究报告，劳动者文化程度与劳动生产率之间表现为正相关关系，如果小学文化的劳动生产率是30%，中学毕业可以达到108%，大学毕业则可达到300%。③为此，企业必须积极主动地关注、参与、支持包括学历教育和非学历教育在内的不同形式的教育教学和人才培养活动。只有切实地把学校教育和社会教育整合为一体，才能培养出一大批适应社会发展和企业自身发展需要的高素质人才，才能实现人力资源大国向人力资源强国的转变。

另一方面，培训投资是国民经济建设和社会发展战略的重要组成部分。受现代人力资源管理与开发观念的影响，越来越多的国家十分重视培训投资并将其纳入法制化和制度化轨道。就我国企业培训而言，通常可以分为“一般培训”和“特殊培训”。“一般培训”主要形成“通用性人力资本”，不仅对组织开展培训的企业有用，而且对其他类似企业也同样有用；“特殊培训”则主要形成“专用性人力资本”，培训目标甚至只对参训企业有用而对其他企业则没有影响，能够在很大程度上提高组织开展培训的企业的劳动生产率。在培训方式的选择上更是可以有的放矢、灵活多样。

当前我国企业人力资本投资中存在的突出问题

一是投入企业人力资本的教育经费短缺。未来企业之间的竞争归根结底是科技实力的竞争，而科技实力在很大程度上又取决于那些有所发明创造、能够开拓创新的优秀人才，这些人才的培养固然离不开国家和个人的教育投入，同时也需要企业加大对人力资本的优先投资。但是不少企业不仅很难为人力资本保值和增值提供充足的资金，而且还可能会面临人才外流和人力资本贬损的巨大压力。据南京大学赵曙光等人的调查，我国企业人力资本投入积极性不高、经费严重不足，30%以上的国有企业年人均教育培训费在10元以下，20%左右的企业在10～30元之间，而一些经济实力相对较弱的企业甚至已经放弃或者准备放弃岗前或中长期的教育培训，基本上不再专门安排人力资本投资。④由于企业人力资本投资弱化，人力资本积累缺乏，企业人力资本增值能力十分低下，势必与经济效益大幅度滑坡形成相互牵制和相互影响的恶性循环。

二是企业人力资本投资实际效果不够理想。企业管理制度设计的科学与否，会在很大程度上对人力资本投资的效能发挥造成影响。人力资本本身具有特殊的能动性和创造性，在运作过程中其作用的发挥程度也存在着各种可变性和不确定性，劳动者会根据自身所获得的激励程度和公平感受进行自主选择。现实中不少企业缺乏系统的激励制度，很难充分激发和调动劳动者的积极性、能动性和创造性，出现了“消极怠工”、“无所作为”等各种情况，甚至一些关键岗位人才流失严重，进而让企业的人力资本投资效果大打折扣。

三是缺乏对人力资本投资对象的合理选择。伴随着我国高等教育和职业教育的快速发展，近年来人力资源总量供过于求，结构性矛盾突出，甚至一些普通岗位要求高学历、高职称的事例屡见不鲜。这些“人才高消费”现象容易屏蔽企业视线，使许多企业认为没有必要进行人力资本投资。在现实中相当部分企业忽略了人力资本的异质性特点，对那些充分认同企业文化、有强烈责任感和归属感、对工作岗位有特殊要求的高学历的“通才”重点关注不够，没有形成适合企业发展的行之有效的“专才”投资路径。

四是企业人力资本利用缺乏整体规划。现实经济社会中，我国大多数企业在人力资本利用方面，人力资本浪费与人力资本短缺的现象同时并存。在人力资本浪费方面，不少企业在选人用人过程中脱离自身发展目标，缺乏整体部署和长远规划，过度储备和片面集聚高层次人才，甚至不惜代价高薪揽才，同时又缺乏人尽其才、才尽其用的良好环境和有效机制，导致现有人力资本没有得到很好的开发和利用。在人力资本短缺方面，许多企业一般性人力资本比较丰富，但高知识、高技术含量的人力资本普遍缺乏。

加强企业人力资本投资的对策建议

第一，要从根本上转变忽视人力资本投资的思想观念。在知识经济时代，科技成为第一生产力并在企业生产经营活动中发挥着越来越重要的作用，人在知识经济的发展中始终处于核心地位。世界发达国家十分重视人力资本投资及劳动者素质的提高，纷纷加大经费投入抢占人力资本制高点，比如第二次世界大战后德国高度注重教育投入，教育经费总支出增长了77倍，用于高等教育和科学研究的支出也增长了45倍；除了国家投资外，企业为了增强竞争力也十分重视职工再培训。⑤因此，企业要充分认识到人力资本投资在企业核心竞争力培育中的重要地位和作用，牢固树立人力资源是第一资源的理念，更好地开发和管理好人力资本。

第二，科学进行人力资本投资风险决策并做好战略规划。由于企业人力资本必须与其他生产要素相结合才能真正创造财富和价值，加之人力资本投资周期较长、收益滞后且很难独立测算，企业不可避免地面临着诸多不确定性因素和无法预测的风险。推进技术革新和产业升级、人力资本存量和预期供给短缺、薪酬支付与物质资本价格上涨等因素，客观上都要求企业及时采取可行的风险防范措施，进行科学的投资风险决策。既要准确判断和认真分析投资需求结构，也要进行人力资本投资风险评估，根据不同的人力资本投资方案对不确定因素的控制方式、不确定因素发生的概率及其可能造成的投资损失进行预估和分析。⑥在此基础上，企业要对人力资本使用、投资、回收整个保值增值过程中需要进行系统的战略规划。

第三，合理划分人力资本的投资领域，进行选择性投资。企业进行人力资本投资的根本宗旨在于促进员工深刻地认同企业文化，不断地更新知识技能，有力地增强市场竞争能力，从而实现利润最大化。但是，在不同的环境和条件下，相同的人力资本产生的效益可能完全不一样，因此，企业进行人力资本投资时，一定要结合自身的实际需求对人力资本的投资方式、对象和方向等进行优化选择，并通过合理划分投资领域更加明晰人力资本产权关系，尽力化解投资客体不确定和投资收益不对称的矛盾。在人力资本投资方式和对象上，企业可以采取特殊的年龄组合策略，对年龄增大的人群可逐步减少人力投资；而对于企业急需而又紧缺的“高、精、尖”专门人才，则可以使用“柔性引智、人才租赁”的不拘一格的方式方法，最大限度地用好人才，不断地为企业发展补充新鲜血液，不断地更新思想观念、知识技术和激发企业活力。⑦这样既有利于集中财力提升专属性人力资本数量和质量，也可以有效地防范人力资本尤其是花费重金集聚的优质人力资本非正常转移流通可能给企业带来的损失和减少竞争性风险。

第四，切实理顺人力资本投资关系，构建成本分担机制。人力资本投资的实质是通过人力资本的再生产实现人力资本的整合扩张和价值增值，人力资本的价值实现差异正是投资不同的结果。根据谁投资谁受益的原则，需要理清人力资本投资的性质，理顺人力资本产权关系，构建人力资本投资成本分担机制，帮助企业减少人力资本投资风险。人力资本的投资主体不仅仅是人力资本的所有者，还应包括家庭、国家和企业。由于人力资本的外溢性，政府理应承担人力资本投资的主体责任，必须建立健全法律、法规切实保证和不断增加公共教育经费投入。同时，人力资本以个人为载体，由个人及其家庭承担相应的投资责任，不仅有利于充分发挥主观能动作用，而且有利于提高人力资本投资效益。企业在进行人力资本投资之时，要建立企业内部物质资本与人力资本投资的综合治理结构以及企业人力资本评估、审核制度，按照相应的标准和条件决定是否补充或追加人力资本投资，更加有效地提高人力资本的运营效率和效果。

第五，建立科学合理的人力资本投资激励和约束机制。为了充分发挥人力资本的价值，实现人力资本投资收益最大化，尽可能减少人力资本投资风险和损失，企业必须针对不同员工的贡献和需求采取有效的激励约束机制，这要求企业必须加强经营管理，特别是要在收人分配、福利保障、教育培训等方面进行制度创新，并通过职业规划、教育培训、产权激励、员工持股等形式构筑良好的人力资本激励机制，切实保障劳动者作为个体投资主体的权益，从根本上减少人力资本流失的动因。同时，企业可以在教育培训投资前与企业员工签订相关协议，规定员工在参加培训后应为企业服务的工作年限，如果意外离职必须赔偿相应的经济损失，并且在规定的时间内不能到竞争对手企业谋职，或者不得泄露与本企业相关的技术机密或商业秘密等，否则将追究相应的法律责任，这样既对培训人员产生一定的约束，也让企业在遭遇风险或困难时能得到一定的补偿，维护人力资本市场的健康有序。

（作者分别为重庆理工大学经济与贸易学院讲师，重庆理工大学经济与贸易学院教授、发展规划与教育评估中心主任）

【注释】

①李再跃，常立农：“企业人力资本投资风险研究”，《湖南大学学报》（社会科学版），2001第2期。

②郑卫东：“国有企业人力资本投资的两难困境及其突破”，《西南民族大学学报》（人文社科版），2005年第2期。

③邢燕彬：“论人力资本的生成途径及其运营机制”，《价值工程》，2010年第24期。

④莫红梅：“企业人力资本形成途径及作用机理解析”，《商业时代》，2012年第2期。

⑤朱巧玲：“从加入WTO谈中国企业的人力资本投资”，《财贸经济》，2001年第12期。

⑥刘苓玲，张俊芳：“企业人力资本投资风险研究”，《企业经济》，2003年第7期。

⑦熊烨：“企业人力资本投资风险的防范”，《人才开发》，2002年第11期。

责编/张蕾