商业银行80/90后员工思想困惑及其消解

孔航

【摘要】商业银行80/90后从业人员是其未来发展的重要力量，他们的思想状况、职业认知等直接影响着银行的绩效和前景。论文通过对某行1185份调查问卷的数据处理，指出80/90后人员的自身特质及认知偏差，以及因为价值观、压力、职业前景、薪酬待遇等所带来的思想困惑，分析了宏观环境因素，并在此基础上提出了消解思想困惑的措施。

【关键词】商业银行 从业人员 思想困惑

【中图分类号】F832 【文献标识码】A

引言

银行是很多年轻人向往的工作单位，因为其往往和高收入、高福利相关联，但与此同时也和高压力相伴随。每年各大银行的招聘不仅竞争激烈，而且银行招考似乎已经成为一个产业，不同高校不同专业的毕业生通过各种努力，甚至不惜花重金报各类培训班，参加各大行的招聘考试，成了国内继公考后的又一盛况。随着大量80/90后本科、硕士等千辛万苦进入银行，他们中大多都是从一线柜员开始职业生涯，理想的期待和现实的落差让他们有些无所适从，甚至觉得付出和回报不对等，各种抱怨和不满随之而来。

80/90后员工其实是银行未来发展的储备力量，他们的思想状况、行为特征直接影响着组织未来的发展。在新的家庭结构和新媒体环境中成长起来的一代，有着鲜明的个性特征，做好他们的思想政治工作，帮助他们树立起科学的职业观，既是全面深化改革背景下推动金融业改革的迫切需要，也是商业银行可持续发展的现实要求。

本文基于银行网络学院的调查平台，对1185名80/90后员工进行全员调查，问卷主要涉及到个人基本情况、个人的职业期待、对银行思想政治教育的认知、对工作的满意度、工作压力、工作方式、对银行业的整体认知等内容。在问卷所收集到的资料的基础上，本文试图重点分析银行80/90后员工思想困惑的表现及其影响因素，探讨消解困惑的可能方略。

银行80/90后员工的基本特质及困惑

员工的正面特质。第一，学习能力强。从80/90后员工的学历来看，本科学历占83.4%，研究生及以上学历占4.1%，大专及以下学历占12.5%。他们基本上都掌握了较为系统的理论知识与专业技能，学习能力比较强，在新岗位上一般都能较快地进入角色。

第二，执行能力强。问卷调查数据显示：80/90后员工中53.4%心态积极；45.7%以积极为主。从日常工作表现看，80/90后员工普遍工作干劲足，能够主动克服时间紧迫、经验不足、资源匮乏等困难，并以较高的热情和较强的执行力全身心投入到工作中来，甚至很多80/90后员工还善于利用自己的社会资源和其他力量超预期完成指定工作。

第三，创新能力强。在分行近几年举办的产品创新和流程优化项目评比以及“金点子”创意征集活动中，无论在参与者还是在获奖者中，80/90后员工占据着较高比例。从“产品创新与管理系统（PIPM）”来看，截止2012年8月，由80/90后员工提出的产品创意占比高达75%。如分行所属某支行客户经理小王，对新产品、新业务、新系统、新渠道以及同行业信息非常敏感，入行四年来已提交有效创意30余条，并获得过总行创意一等奖。

第四，表达能力强。这种特征在分行多次召开的80/90后员工座谈会上表现得十分突出。80/90后员工个性直率，有想法能够大胆表达出来，并希望获得他人的理解。他们虽然阅历尚浅，但他们信息获取广泛，知识面宽，思想活跃，喜欢与同事和客户进行沟通与交流，这是一线客户服务岗位和营销岗位偏爱80/90员工的一个重要原因。同时80/90后员工是典型的网络新生代，他们喜欢用微博、QQ等新兴网络渠道进行信息获取和交流表达。

员工的负面特质。一是追求功利明显。这是部分老员工们对80/90后员工的负面评价。80/90后员工走上工作岗位后，希望被单位重视、被领导认可，渴望在最短的时间内有一番作为，他们急于了解在什么部门从事何种岗位更有前途，却不能够踏实平和地对待目前的岗位工作。敢想敢说的他们有时会将自己的情绪和想法直接表达出来，周围的人能明显感受到他们急功近利、急于求成的浮躁情绪和工作作风。有的80/90后员工“眼高手低”，愿动脑不愿动手，觉得点钞、记账等操作性工作干着“屈才”，不愿在基层踏踏实实钻研业务。

二是团队意识欠缺。据调研了解，80/90后员工有着整个大社会环境下该类群体的显著特征，他们特别强调个体，喜欢表现自己，过于注重自己的情绪和感受。80/90后行为方式的出发点是“以自我为中心”，虽然也能积极参与团队合作，但谦和礼让相对不足。

三是抗压能力不强。调查显示，目前58.9%的80/90后员工在网点操作岗位上，其中定向柜面员工占多数。80/90后员工入行后经过一段时间的熟悉业务，基本能胜任工作，但有时枯燥乏味的操作常常让他们情绪低落，加上出错时受到批评或者遇到挫折，使他们承受着巨大的心理压力。他们又不习惯通过自我调整去适应外部环境，而往往会抓住一切机会甚至动用社会关系谋求调整岗位甚至干脆辞职跳槽来逃离目前的环境。以2009年为例，分行聘用了79名应届大学生，因环境不适应、寻求更好发展、回家乡工作等原因，目前已离职人数有13名，占到17%。80/90后员工往往“我的工作我做主”、一朝变成“跳跳娃”。

四是消费水平偏高。80/90后经历了市场经济、全球化、互联网进程的洗礼，消费观念、消费行为呈现出与上一辈不同的特征，他们标榜“我就喜欢”，崇尚“我有我风格”，喜欢追随时尚、新鲜、前沿的消费潮流。调查结果显示：分行80/90后员工中，每月固定消费在1000元以下的占8.9%、1000～2000元的占45.5%、2000～3000元的占31.3%、3000～5000元的占11.6%，甚至5000元以上的都有2.7%。部分员工的高消费水平与他们5～8万甚至5万以下的年收入水平并不相符，在追求高档次、高格调的过程中，存在“花明天的钱，圆今天的梦”的心态，产生了过度消费的现象。

认知冲突与思想困惑。其一，价值冲突与困惑。通过调研了解到，80/90后员工总的来说与领导的沟通和与同事的相处比较顺畅、融洽，但是他们的想法和行为常常不被领导和其他同事尤其是与他们年龄差距较大的同事理解。由于彼此价值观上有不小的差异，由此产生冲突带来的种种误解及偏见让他们感到困惑。他们渴望摆脱偏见，希望通过自身的努力，以及加强沟通，获得领导和同事的肯定与赏识。

其二，前景迷茫与困惑。调查问卷显示：80/90后员工中46.7%认为目前的岗位不是他们理想的工作，19.9%表示对前途缺少信心。在青年员工座谈会上，他们提到对职业前景表示迷茫，不知如何精准定位。派遣制员工希望能够转成合同制员工，定向柜面员工希望能丰富职业发展通道，中长期员工希望能畅通晋升渠道，支行员工希望能获得更多的专业技术职务晋升机会。他们普遍认为一份满意的工作最应该具备的要素就是有较大的晋升空间，渴望在工作中实现并持续提升自我价值。希望通过接受更多高质量的培训来提升职业素养，但目前很多培训还达不到他们期望的效果。

其三，薪酬差距与困惑。80/90后员工因入行时间较短，大多从事一线客户经理岗位和网点操作岗位，编制上有很多是短期工或定向柜面，相比较而言，收入水平相对不高。从调研情况来看，80/90后员工入行年限在5年以下的占比达73.1%，从事一线营销岗位和网点操作岗位的占比达76.4%，而62.6%的80/90后员工认为目前的收入水平处于当地银行业的中等偏低水平，甚至还有31.9%的80/90后员工认为这一水平处于当地银行业的较低水平，也就是说94.5%的80/90后员工认为实际年收入与他们理想的年收入水平至少有3～4万的差距。仅14.5%的80/90后员工认为目前的待遇与自己的付出较符合或很符合。对于有着购房、购车等压力的80/90后员工来说，提高薪酬水平是他们最直接最现实也是最渴望的需求。

银行80/90后员工思想困惑的影响因素

上述在问卷调查中所显示的80/90后员工的思想困惑主要受下述因素的影响：

社会环境因素。80/90后一出生就置身于改革开放的大潮之中，经济浪潮的冲击和西方现代价值观的渗透，构成了这代人成长与发展的社会大背景。与60、70年代出生的人相比，80/90后在价值观的独立性、选择性、多变性、差异性上明显增强。

家庭环境因素。80/90后出生在物质生活相对充裕的年代，多数是独生子女，在家庭中受到了较多的宠爱和保护，导致他们偏重以自我为中心、抗压能力差、过度依赖父母。特殊的成长背景，使他们形成了与父辈们迥异的人生观和价值观，在走上工作岗位后，容易暴露出独立性差、抗压能力弱等不足。

教育环境因素。改革开放以来，80/90后享有了更多受教育的机会。然而，在应试教育的环境下，很多80/90后无法按照自己的兴趣和喜好去选择专业和职业。而高校扩招带来的学历贬值、就业困难等问题更加重了他们的负担，不少80/90后面临所学非所用的困惑。

思想教育因素。在银行这样一个经济性的组织中，业务学习、业务压力是每个员工心目中根深蒂固的事情。但是对于思想教育、职业道德、价值观等方面的认知还比较欠缺。加之组织思想政治工作形式单一，对80/90后员工缺乏吸引力；思想政治工作渠道狭窄，不能适应80/90后员工的新特点；思想政治工作机制不畅，不能为80/90后员工的服务提供持续保障等客观情况，严重影响了他们的思想状况，使其遇到问题也无法排解。

银行80/90后员工思想困惑的消解

组织核心价值观是其发展的源泉和动力，将组织的核心价值观和80/90后员工的个人价值观有机整合起来，引领员工树立正确的价值导向，不断完善银行的思想政治工作方式，使80/90后员工的思想状况和银行发展的需求相契合，从而创造出更大的价值。

解决思想认识上的困惑、深入理解改革与发展。调查中发现，员工在宏观层面，对于党和国家的政策有充分的了解和认识，具有一定的社会责任感，对社会各类热点事件和新闻都有一定程度的关注和自己的理解。作为金融服务业的从业人员，员工们对金融行业的动态也都比较关注，也对社会上对于金融行业的关注度有所了解。调查中同时发现，80/90后员工们对单位所倡导的文化理念和组织氛围有一定程度的了解，大部分员工都非常理解单位的核心价值观，并且将这种核心价值观作为日常开展工作时自己行为的指导思想。

但需要注意的是，存在部分员工对改革政策认识不深，理解不透，准备不足。调查发现部分员工认为改革没有给基层员工带来实际利益。尤其是一些基层员工，对改革如何实际影响自己的工作理解不够深入，在改革带来的工作压力面前，容易出现缺乏安全感、心理负担重、心情烦躁等情况。思想上的认识不到位或存在不理解、存在困惑会引发员工对单位改革信心的下降，影响到员工的归属感、信任感等，这些思想上的症结容易影响到工作业绩的表现，值得重视。因此，帮助员工解决对企业改革存在的思想认识上的困惑，通过学习改革相关政策和规章制度，帮助员工解读具体的条款和实际落实后的改革效果，让基层员工更深入地了解改革的背景、原因、策略，及与自身之间的联系和意义。

积极引导员工调整认知偏差、增强团队融入。本次调查中发现，员工对自我的认知与对组织的认知之间存在一定的偏差。80/90后员工普遍对自己评价正向，对自己的个性特点、优势长处、未来期待的发展方向等有全面的认识和了解。员工大都认为自己可以胜任上级分配的工作，在工作中与团队的配合良好，与客户的沟通也能够顺利开展，建立良性的关系。而对组织的评价方面，员工认为上级在工作上给予他们的关心不够，对于他们的个性不够了解，希望领导更多的按照自己的特长来分配工作，同时又对各项政策、考核和管理工作的公平性存在一定的质疑。

对于自我高评价、外环境低评价的情况下，个体对外部的人或组织的要求或期望会过高，在外界无法满足个体期望时，产生现实与预期的落差，从而导致个体对于周围环境和个体产生不满的情绪，影响个体的工作感受，甚至影响他们的工作表现。因此，需要重视员工中存在的这种认知偏差，给予积极疏导和帮助。

通过深入的沟通，调整80/90后员工的自我认知，帮助员工更加正确客观地认识自己以及他人，适当地引导和规范员工个性化的想法。在沟通过程中，也要帮助员工合理化对他人和周围环境的期望，调整他们的心态，消除不切实际的期望，理解合理的期望与现实之间的差距，并且激励他们从自身做起，更加积极地迎接机遇和挑战，通过自己的努力来影响和改变周围的环境。

开展形式多样、专业深入的身心关怀活动。员工普遍对于工作给自己身心健康带来的负面影响比较关注，希望组织能够更多的关心自己并且开展多种形式的活动帮助自己了解更多的相关信息。另外，80/90后员工在生活中面临的问题也给他们带来了一定的困扰，他们认为自己的收入和待遇难以负担自己的家庭生活，在婚姻恋爱方面也都普遍存在困扰。对于这些生活中遇到的问题和困难，也希望单位领导能予以关注和支持。

调查发现，员工更希望通过外出参观、参与拓展培训、接受心理疏导或是相互之间的交流来学习了解有关的知识和信息。员工对当前的人力资源管理和思想政治等工作的要求在逐步向专业化、深入化的方向发展，员工希望获得真正专业有效的帮助，而不仅仅是普通意义上的关心和慰问。比如，员工在个人生活领域遇到的各种困扰和问题，组织可以引入心理健康相关专业服务，了解员工需求，开展专业自我调节知识的宣传普及，提供定期驻场心理咨询服务、还有基于员工需要的主题培训讲座，包括各种亲子营、家庭营等。

明晰员工内部职业发展通道。本次调查发现若干员工清晰的知道自己的优势所在，对自己未来的发展抱有一定的信心，但部分员工认为单位内部的发展机会并不多，自己在内部的职业发展方向可能需要根据领导的安排确定，是否能够晋升与自己的工作表现联系不紧密。员工期待上级能够更多地正视自己的能力，更深入地了解自己的能力特点，为自己提供更多的内部发展机会和上升通道。员工不能清晰地了解自己在组织内部可能的职业发展通道就会在工作上容易缺乏动力、产生懈怠的现象，最终影响组织目标的达成。

通过完善竞争激励机制，在组织内部更多的提倡“竞争意识”，秉承“公开、公平、公正”的原则，完善人事制度，从传统的选拔模式向重才能、重业绩的客观新型选拔模型转变。进一步完善竞聘制度、业绩考核制度，为一线员工和管理者创造公平竞争的环境和机会，营造互帮互助、互相促进的良性竞争氛围。让有能力有担当的员工看到自己的发展前景，正视自身的价值，增强他们在组织内部奋斗发展的信心和活力，推进基层工作的持续健康发展。

（作者为南京理工大学博士研究生）

责编/张蕾