员工地位对非工作上网行为影响因素的调节作用

涂晓春，吴锦峰（武汉纺织大学 管理学院，湖北 武汉 430073）

员工地位对非工作上网行为影响因素的调节作用

涂晓春，吴锦峰
（武汉纺织大学 管理学院，湖北 武汉 430073）

员工非工作上网的普遍性、危害性和难以管理性引起了企业界人士和国内外学者的高度关注。以国有、民营和外资企业的员工为样本，探讨中国背景下企业员工非工作上网行为的影响因素，分析一般员工与中高层管理者非工作上网行为影响因素的差异；通过在线调查获取有效问卷553份，采用分层线性回归对假设进行检验。研究结果表明，引发中国企业员工非工作上网的主要影响因素是合理化倾向、寻求个人满足和相关制度不完善，中高层管理者比一般员工更容易从非工作上网中寻求个人满足。该结论为企业管理尤其是分类管理员工非工作上网行为提供决策支持。

非工作上网；影响因素；工作地位；中高层管理者；一般员工

一、引言

互联网时代以来，员工工作时间看似在面对电脑，实则在聊天、网购、玩微博……的非工作上网行为越来越普遍，且该行为的隐蔽性、私密性和不可消除性等特点又导致其难以被有效管理，并将给企业造成生产率损失、网络带宽损失以及安全风险和法律风险等系列危害。因此，如何知晓员工非工作上网的原因、有效减少员工非工作上网行为，成为企业管理者们非常关心的问题。在国内外的研究文献中，探寻员工非工作上网行为的影响因素是学者们较为关注的问题。

学者们主要从个人因素和组织因素两方面探寻员工非工作上网的原因，如寻求个人满足[1-2]、工作压力[3-4]等，并提出了诸多对策。但这些研究大多是基于员工共性的调查，在面对不同类型的员工时，可能会影响这些对策的作用效果。随着中国职业竞争的不断加剧，不论是在国企、民企还是在外企中，相对于一般员工而言，企业的中高层管理者普遍承受更大的工作压力，拥有更高的学历，更看重个人的职业发展，并且由于中国社会本身对权力的“敬畏”，对中高层管理者的个人监管普遍要小。而西方现有的研究已经证实寻求个人满足[1-2]、工作压力[3-4]、较少的监管[5]等都是引发员工非工作上网的重要原因，而且部分学者如Ugrin[5]、Garrett和Danziger[6]等的研究已经表明，高工作地位的员工比低工作地位的员工更容易非工作上网。因此，我们可以推测，不同工作地位的员工非工作上网行为的影响因素应存在差异。

而从目前的文献来看，鲜有涉及员工工作地位对影响因素和员工非工作上网行为之间关系调节作用的研究。本研究将从此处入手，构建中国背景下员工非工作上网行为的影响因素模型，引入员工工作地位作为调节变量，试图揭示中高层管理者与一般员工之间非工作上网行为影响因素的差异，为企业采取有差异化的管理措施，进一步减少员工非工作上网行为提供依据和指导。

二、文献综述及研究假设

（一）非工作上网

非工作上网（cyberslacking）这一术语1999年最早出现在美国新闻周刊上，不久被牛津英语词典和麦克米伦词典收录，并将其定义为“用企业的网络从事非工作相关的活动”[7]。随后学者们也做了类似的定义，但被引用最多的则是新加坡学者Lim（2002）的定义“非工作上网行为是指员工在工作时间因为非工作需要而进行的有意上网行为”[8]，这可能与该定义较强的包容性有关，因为随着网络及信息技术的发展，非工作上网的载体、工具及表现形式在不断变化，从有线到无线；从电脑、上网本到IPAD、智能手机；从浏览与工作无关的网页、收发私人电子邮件、下载影音文件到聊天、网购、发微博、玩微信等，该定义基本都能涵盖。

（二）非工作上网影响因素

在大量文献回顾的基础上，我们发现有很多因素会导致员工非工作上网，既包括个人因素，也包括组织因素。经总结，以下几点可能是影响员工非工作上网的主要因素。

（1）认知不足

有研究表明，当人们认为某种行为的影响不那么严重时，他们便会经常性地从事该行为[9]。Lim等的调查显示，大多数员工认为非工作上网不会给企业或者同事造成不良影响，并且还认为非工作上网可以缓解工作压力，有利于其更好地投入到下一轮工作当中[10]。Liberman等的研究也发现，员工如果认同非工作上网行为，将特别容易非工作上网[11]。因此，本研究提出假设。

H1：认知不足与员工非工作上网行为正相关。

（2）合理化倾向

非工作上网是部分员工表达不满的方式之一。Lim等学者的调查发现，许多员工认为以下情形下非工作上网行为是合理的：一是非工作上网是对因工作牺牲掉的个人生活的非正式补偿，以寻求工作生活的平衡。二是非工作上网是对所得少于付出的非正式补偿，以降低劳动付出来弥补差距。三是工作缺乏必要的支持和帮助而不得不加班，甚至需要额外的工作，或者为完成工作付出过巨大努力，则非工作上网是可以接受的[4]。此外，对同事非工作上网行为的知觉也容易导致个人非工作上网[11]。基于此，本研究提出假设。

H2：合理化倾向与员工非工作上网行为正相关。

（3）寻求个人满足

非工作上网还是部分员工寻求个人满足的重要途径。彭移风等指出员工非工作上网很多时候是对个人效用的最大化追求，如获取各类资讯、赚取额外收益、维持人际交往等[1]。Simmers等甚至提出非工作上网有利于员工个人及职业的发展，因为员工的网络使用可以是寻找培训课程、学习新的工作技能、了解专业领域的最新发展等行为，而这些行为可以帮助员工获取知识、拓展技能，从而提高自身的创造力[2]。因此，本研究提出假设。

H3：寻求个人满足与员工非工作上网行为正相关。

（4）组织公正

组织不公正会导致员工的不端行为，这对员工非工作上网原因的研究提供了很好的借鉴。作为最早从实证角度研究员工非工作上网原因的学者，Lim的切入视角就是组织不公正（包括结果不公正、程序不公正和互动不公正）[8]，后来zoghbi、Restubog、Blau等在这一方面也做了大量的研究，他们均发现组织不公正会完全或部分导致员工非工作上网[12-16]。基于此，本研究提出假设。

H4：组织公正与员工非工作上网行为负相关。

（5）工作压力

工作压力会导致员工非工作上网。Lim等的研究发现，37%的被调查者认为当承担相互矛盾的工作要求时，非工作上网是合适的；52%的被调查者承认当工作职责非常明确时，非工作上网会使其感到内疚[4]。Henle等的调查显示，员工会因为角色冲突和角色模糊而非工作上网[3]。因此，本研究提出假设。

H5：工作压力与员工非工作上网行为正相关。

（6）相关制度不完善

相关制度的缺失或不完善也是导致员工非工作上网的重要影响因素。学者们的研究已经发现组织不公正或工作压力等并不必然会导致员工非工作上网，这其中遗漏了一些中介变量或调节变量的影响。Lim发现了“账户平衡”这个中介变量，即知觉到的组织不公正只有在需要寻求平衡时才会导致非工作上网[8]。Zoghbi则发现了“对正式处罚的害怕”[14]、“规范冲突”[16]等中介变量以及“工作失范”[15]这个调节变量，并在研究非工作上网管理制度的有效性时发现，知觉到的组织控制、对正式处罚的害怕以及主管的接近监督会降低员工的非工作上网[17]。Henle等的研究发现，已存的角色冲突和角色模糊在没有处罚措施的情况下更容易导致员工非工作上网[3]。基于此，本研究提出假设。

H6：相关制度不完善与员工非工作上网行为正相关。

（7）工作地位

企业员工因工作地位的不同可以区分为一般员工与中高层管理者。不同工作地位的员工在履行职责、任职资格、竞争优势和权力范围等方面均存在较大的差异，这是不争的事实。

相比较于一般员工，中高层管理者履行的工作职责中，非程序化和非例行性的成分较多，相应地，对其任职资格的要求也较高，且必须具有较强的创新能力和学习能力，因此承受的工作压力相对较大，而现有的研究已经证实，工作压力是导致员工非工作上网的重要原因[3-4]，并且这在我们的实地调研中也得到了一定的验证，即一些管理者坦承非工作上网是为了缓解压力。另一方面，中高层管理者相比于一般员工更具有竞争优势，而在中国目前这种不稳定的、不可预测的职业环境中，具有竞争优势的人力资源才会更加关注自己的职业发展[18]，而非工作上网行为在一定程度上的确有利于个人的职业发展[2]，因为许多与专业知识相关的网站对于学习新的知识技能、拓展思维和视野具有很好的效果[19]，使得中高层管理者更容易从非工作上网中寻求较高层次的个人满足。最后，较强的学习能力使得中高层管理者对网络信息技术的运用得心应手，从而为非工作上网提供了更好的技术支持[6]；较大的权力范围以及地位与规范的反比关系[20]又让他们拥有更大的个人自由度，从而为非工作上网提供了更好的制度支持，这两点都将导致中高层管理者更容易非工作上网。上述推断在一些西方学者的研究中也得到了部分证实，Garrett和Danziger的研究指出，相对低工作地位的员工，高工作地位的员工具有更强的动机和更好的机会非工作上网，这一方面是基于非工作上网能激发高地位员工创造性和弹性思维的积极影响上，另一方面则是因为他们较强的计算机知识和技能所提供的技术支持[6]。Ugrin等人的实证研究也发现，高管和经理们更容易非工作上网，因为缓解压力的需要以及更少监管的自由度[5]。

基于以上现实和理论，本研究提出假设。

H7：与一般员工相比，中高层管理者更容易非工作上网。

H8：工作地位将调节寻求个人满足与非工作上网的关系，即与一般员工相比，中高层管理者更容易从非工作上网寻求个人满足。

H9：工作地位将调节工作压力与非工作上网的关系，即与一般员工相比，中高层管理者因工作压力较大而非工作上网。

（三）研究模型

基于以上假设，本研究提出以认知不足、合理化倾向、寻求个人满足、组织公正、工作压力、相关制度不完善为自变量，以工作地位为调节变量，并考虑员工性别、年龄等人口统计特征的影响，以非工作上网为结果变量，构建研究模型，见图1。

图1　研究模型

三、研究方法

（一）变量的测量

（1）自变量的测量

对于认知不足的测量，在文献回顾及专家访谈的基础上形成，共有3个测量语句：“非工作上网没有什么大不了的”；“非工作上网不会影响个人工作绩效”；“非工作上网不会对他人或企业造成伤害”。

对于合理化倾向的测量，在文献回顾及专家访谈的基础上形成，共有4个测量语句：“公司其他人经常非工作上网”；“非工作上网是对所得少于付出的一种非正式补偿”；“非工作上网是对超时超量工作的一种非正式补偿”；“非工作上网是对个人生活的一种非正式补偿”。

对于寻求个人满足的测量，在文献回顾及专家访谈的基础上形成，共有4个测量语句：“非工作上网是为了获取各种信息”；“非工作上网是为了赚取外快”；“非工作上网是为了与人交往”；“非工作上网是为了个人职业发展”。

对于组织公正的测量，采用了 Moorman[21]开发量表中的18个测量题项，我们把这些题项负载于三个二阶因子（结果公正、程序公正和互动公正）上，并采用题项包（item parcels）来测量它。对于组织公正的每一个维度，我们计算了它们各自测量题项的平均值，并将这三个平均值作为反映组织公正水平的指标。

对于工作压力的测量，采用了李超平等[22-23]修订的角色压力源量表中的13个测量题项，同样，我们把这些题项负载于三个二阶因子（角色冲突、角色模糊和角色超载）上，采用题项包来测量它。对于工作压力的每一个维度，我们计算了它们各自测量题项的平均值，并将这三个平均值作为反映工作压力水平的指标。

对于相关制度不完善的测量，在文献回顾及专家访谈基础上形成，共有11个测量题项，同上，我们把这些题项负载于两个二阶因子（上网行为管理制度、人力资源管理制度）上，采用题项包来测量它。对于相关制度不完善的每一个维度，我们计算了它们各自测量题项的平均值，并将这三个平均值作为反映相关制度不完善程度的指标。

（2）调节变量的测量

对于工作地位的测量，根据企业的纵向权力划分，将其分为一般员工和中高层管理者。这里我们采用MBA智库百科的定义，将中高层管理者界定为企业的行政领导或行政长官，一般是指企业的副总经理、各部门负责人、高级技术人员和总经理指定人员。除此之外的皆为一般员工。

（3）控制变量的测量

为了明确员工非工作上网的影响因素，我们还控制了两项员工个人特征变量，即性别（0=男，1=女）和年龄（1= 25岁及以下，2=26－35岁，3=36－45岁，4=46－55岁，5=55岁以上）。因为现行的研究显示，男性比女性更容易非工作上网[3, 6, 24]；年轻的员工比年老的员工更容易非工作上网，特别是20至30多岁年龄段的员工[5]。

（4）结果变量的测量

对非工作上网的测量，主要借鉴 Lim[8]和 Henle、Blanchard[3]的量表，并结合最新的技术发展和中国的网络使用实际进行修正，共21个测量题项。我们把这些题项负载于三个二阶因子（浏览类、邮件类和交互类）上，并采用题项包来测量它。对于非工作上网的每一个维度，我们计算了它们各自测量题项的平均值，并将这三个平均值作为反映非工作上网程度的指标。

（二）调查方法和样本构成

为了降低社会赞许偏差，获取更高质量的调研结果，本研究采用问卷星在线调查。同时为了获取符合要求的问卷，本研究对样本的工作地位进行了指定。最后获取有效问卷553份，数据基本符合CNNIC（2012）报告中的网民特征。样本构成见表1。

表1　样本构成

四、研究结果

（一）问卷的信度、效度分析

本研究采用Cronbach’s α系数作为检验标准来观察问卷中各个项目的内部一致性。经计算，自变量中认知不足的系数为0.877，合理化倾向的系数为0.790，寻求个人满足的系数为0.761，组织公正的系数为0.946，工作压力的系数为0.758，相关制度不完善的系数为0.838；结果变量的Cronbach’s α系数为0.914。所有系数基本上都大于0.700 的标准，表明问卷项目的信度理想。

效度检验方面，由于本研究的测量项目是借鉴前人的研究成果并根据研究的实际情况，结合深入访谈、专家咨询等方法加以修改制定出来的，因此其内容效度是可以保证的。

为了对本次测量的结构效度进行检验，本研究对测量题项进行了主成分因子分析，结果显示，初始变量的KMO值为0.820，球形检验的显著性概率为0.000。共萃取了7个因子，与之相应的测量指标的共同度均在0.507以上，因子负载都在0.536以上，并且这7个因子累积解释的方差百分比达到 69.524%，这说明本研究对变量的测量是比较有效的。具体观测变量的均值、标准差和因子分析的结果见表2。

表2　各测量变量的描述性统计及因子分析结果

（二）分层回归分析

在验证了变量的信度和效度的基础上，把抽取的主成分分值保存下来，用于分层回归分析中检验研究假设。分层回归分析结果见表3。

首先进入回归的是控制变量，接着是各影响因素，第三步是工作地位，最后是交互作用项。工作地位变量在交互前进行了中心化处理。多重共线性诊断显示所有的方差膨胀因子（variance inflation factor, VIF）值都在2.3以内，均远远小于10，说明各变量之间不存在较强的多重共线性问题。

第一步可以看出，控制变量可以解释2.1%的非工作上网行为（P<.1），而且只有年龄（β=-.140，P<.1）的影响是显著的，即年轻的员工比年老的员工更容易非工作上网。

第二步显示，各影响因素解释了 29.6%的非工作上网行为（P<.001），而且只有合理化倾向（β=.282，P<.001）、寻求个人满足（β=.256，P<.001）和相关制度不完善（β=.221，P<.001）三项因素的影响是非常显著的。合理化倾向越强，寻求个人满足的意愿越大，相关制度越不完善，员工越容易非工作上网。H2、H3、H6得到验证。

第三步表明，工作地位可以解释2.1%的非工作上网行为（P<.1）。工作地位（β=.141，P<.1）正向预测非工作上网行为，即中高层管理者更容易非工作上网。H7成立。

第四步显示，交互作用解释了3.4%的非工作上网行为（P<.1）而且工作地位只唯一调节寻求个人满足与非工作上网的关系。H8得到验证。

表3　分层回归分析的结果

五、研究结论与讨论

分层回归分析结果显示，不考虑控制变量，各影响因素和工作地位变量以及它们之间的交互作用能解释35.1%的非工作上网行为，H2、H3、H6、H7、H8得到了验证，而其他假设均不成立。下面分别进行讨论。

（1）合理化倾向、寻求个人满足和相关制度不完善等影响因素在中国背景下得到了验证，即导致中国员工非工作上网的影响因素主要是合理化倾向、寻求个人满足和相关制度不完善。在合理化倾向上的显著，比较合理的解释是根据认知一致性理论，人们会尽力为自己的行为找到一种合理的理由，以追求身心的和谐与平衡，无论是对其他人行为的学习和模仿，还是对所得少于付出、个人生活缺失等的非正式补偿，这种人类的天性与共性决定了合理化倾向同样能得到中国数据的支持。在寻求个人满足上的显著，这可能是因为随着世界经济一体化的加强，信息技术的发展和扩散在全球几乎是同步的，网络带来的好处和便利，无论是对于国外的员工，还是对于中国的员工，诱惑基本上是一样的。在相关制度不完善上的显著，比较合理的解释是一切组织的任何行为都需要合理的规范，没有规矩无以成方圆，如果没有明确的上网行为管理制度对员工非工作上网行为的类型、性质、监管方式、奖惩标准等进行清晰的界定，非工作上网行为将不可避免；如果没有完善的人力资源管理制度对员工的行为进行教导培训、合理考核、公平付酬等，非工作上网行为将很容易被诱导，所以相关制度的缺失或不完善引发员工非工作上网行为同样适用于中国企业。

（2）认知不足、组织公正和工作压力等影响因素在中国情境下不成立，即这三个在国外获得实证验证的影响因素并没有获得中国数据的支持。在认知不足上的不显著，这可能是因为相比于国外企业，非工作上网行为在中国还是一个新生事物，中国企业及其员工对其到底是应该支持还是反对还没有形成一个明确的态度，对其到底是建设性行为还是破坏性行为也没有形成一个合理的认知，因此无法获得中国数据的支持。在组织公正上的不显著，比较合理的解释是中国职场环境的公平公正建设还处在发展和完善中，中国员工在报酬公平、程序公平和互动公平方面远没有国外员工的敏感性和积极维权性，对不公平现象和行为具有较强的耐受性和忍耐力，因此也就无法成为影响中国员工非工作上网的显著因素。在工作压力上的不显著，这可能是因为中国企业在岗位分析、工作设计和人员测评等基础性人力资源管理工作上的短板，使得角色模糊、角色冲突和角色超载对很多员工来说是一种工作常态并久而习惯之，也就同样无法成为影响中国员工非工作上网的显著因素。

（3）工作地位仅调节寻求个人满足与非工作上网的关系，即中高层管理者比一般员工更容易从非工作上网中寻求个人满足，而在工作压力等方面并没有表现出明显的不同。在寻求个人满足上的差异，比较合理的解释是中高层管理者相比于一般员工可能更能从非工作上网行为中获取收益，比如获取最新的行业或专业信息，维持社交网络，激发创造力或提高认知能力等，这对于比较看重个人职业发展的中高层管理者来说，非工作上网所带来的满足体验可能会更强烈些，再加上较大的工作自主权及较强的计算机知识和技能，内在的驱动加上外在的优势，中高层管理者就更能从非工作上网中寻求个人满足。在工作压力上的不显著，这可能是因为在中国目前这种充满变化的、竞争激烈的职业发展环境中，不论是一般员工还是中高层管理者都可能承受着较大的压力，中高层管理者可能是职业发展的压力，而一般员工则可能是生存和稳定的压力，从而在该指标上并没有表现出明显差异。

六、研究启示

本研究探讨中国背景下企业员工非工作上网行为的影响因素，并考察一般员工与中高层管理者非工作上网行为影响因素的差异。研究结果表明，引发中国企业员工非工作上网的主要影响因素是合理化倾向、寻求个人满足和相关制度不完善，中高层管理者比一般员工更容易从非工作上网中寻求个人满足。针对以上研究发现，中国企业在管理员工非工作上网行为时，应做到以下几点。

首先，要搞好制度规范，一是要制定明确的上网行为管理制度，内容上要对员工非工作上网行为的类型、性质、监管方式、奖惩标准等进行明确的界定；执行上一定要及时、坚决而公平；并且制度本身还要与时俱进、不断升级，以适应组织发展的需要。二是要完善人力资源管理相关制度，包括工作设计和工作分析等基础性工作、员工教育和培训工作、员工职业生涯管理、合理的绩效考核制度和薪酬分配体系等，而且良好的人力资源管理制度能有效降低员工的合理化倾向，并获取物质和职业发展上的个人满足。

其次，要重塑企业文化，一是为了能让员工降低合理化倾向，如当员工知觉到其他人都在努力工作，就会自觉减少上网浏览行为。另一方面则是让员工能从工作中或企业中获得多方面的个人满足，如当员工感觉到自己被企业和团队尊重认可，上网聊天就成为多余；当员工认同企业的诚信精神，网购和炒股行为就会自然消失。

最后，要分类管理员工的非工作上网行为，不能所有的员工一概而论。我们的研究显示中高层管理者比一般员工更容易非工作上网，并且更容易从非工作上网中寻求个人满足。因此企业应该具体分析中高层管理者从非工作上网中主要寻求哪些类型的满足以及这些满足对企业的影响，满足类型分析能彰显企业现行的管理和文化问题，而影响分析则需要我们审慎地对待非工作上网行为，如果这些个人满足并没有降低员工个人和组织的绩效，甚至能产生建设性的影响，则可以适度放开中高层管理者的非工作上网行为，并针对不同的工作地位以及工作性质设置不同的上网权限。

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The Moderating Role of Employee Status on Influencing Factors of Cyberloafing

TU Xiao-chun, WU jin-feng
（College of Management, Wuhan Textile University, Wuhan Hubei 430073, China）

The prevalence, harmfulness and difficulty in management of cyberloafing have aroused the attention of business people and scholars from both at home and abroad. Using employees in Chinese state-owned, private and foreign-owned enterprises as samples, this study explores factors that influence cyberloafing and the differences of these influencing factors between ordinary employees and middle, senior managers. This study gathers 553 valid questionnaires by way of issuance of electronic questionnaires and tests hypothesis with the hierarchical regression analysis. The result shows that influencing factors of cyberloafing for Chinese employees include rationalization propensity, seeking personal satisfaction and the imperfection of relevant rules. It is easier for middle and senior managers to seek personal satisfaction in cyberloafing than ordinary employees. These conclusions would provide implications for corporations to classify employees and manage cyberloafing.

cyberloafing; influencing factors; workplace status; middle and senior managers; ordinary employees

青年项目（2012Q153）.

C931.2；F272.9

A

2095－414X(2015)02－0013－07

涂晓春（1977-），女，副教授，博士研究生，研究方向：组织行为与人力资源管理.

国家自然科学基金资助项目（71172002）；教育部人文社会科学研究青年基金项目（12YJC630189）；湖北省教育厅人文社会科学研究项目