事业单位人才激励机制存在的问题与对策探析

□胡丽虹

(山西省专业技术人员管理服务中心，山西 太原 030006)

事业单位是我国在建设有中国特色社会主义进程中出现的独具特色的一类社会群体和组织，事业单位承担了社会发展和国家政治、经济、教育、文化等各行业的重要职能，聚集了大量的专业技术人才。如何激励这一部分专业人才，使其能够发挥良好最大的主观能动性，一直是学术界讨论的热门课题。近年来，我国的事业单位，在人才激励机制方面采取了一系列措施，通过对人才制度改革，取得了一定的成果，对事业单位员工的工作积极性和主动性都起到了一定的效果。但是总的来说，改革的效果不是特别的明显，在改革过程中仍然存在些许问题，比如管理者缺乏先进的人力资源管理理念和管理方式、激励方式过于单一、薪酬激励作用的实效性不强、人性化管理缺失等。随着社会主义经济体制改革的不断深入，如何使事业单位的人事制度能够适应社会经济、政治的发展，建立有效的事业单位人才激励机制，从而发挥工作人员的主观能动性，既是我国事业单位发展、适应市场竞争的客观要求，也是事业单位改善用人机制、提高人才素质的内在需要。

1 人才激励概述

所谓人才，是指具有一定的专业知识或专门技能，并通过创造性劳动，对社会做出较大贡献的人。一般来说，人才往往是指人力资源中具有较高的能力和良好素质的劳动者。从这个意义上来说，事业单位人才就是在事业单位的工作过程中，具有在本工作岗位或者工作领域中具有相关领域的专业知识和技能，能够通过自己的创造性劳动为事业单位的工作、社会的发展具有一定贡献，能够在本工作岗位或领域不断取得创造性成果，对事业单位的发展和社会进步产生较大影响的人。能称得上是事业单位人才的人大多受过系统的专业教育，具有较高的专业或职业素质，其在学习或者工作方面，具有良好的接受能力和良好的领悟能力，并具有很强的创新性。

激励是人力资源的中十分重要的内容之一，是指激发人的行为的心理过程。从管理学的意义上来说，激励是指激发员工的工作动机，即通过各种有效的方法和途径，来充分的调动员工工作的积极性和创造性，使员工努力去完成组织交给的各项的任务，进而实现组织的目标。合理、适度的激励不但可以使员工的自我实现感得到满足，增强他们的自信心，培育他们对组织的信任感和忠诚感，而且可以使他们能更积极、有效地为组织服务，从而实现组织效益的最大化。

2 事业单位人才激励机制存在的问题

事业单位人才激励机制是随着事业单位不断的发展和事业单位在我国国民生产中地位的不断提高而发展起来的，事业单位在我国的社会发展中起到了不可替代的作用，而作为对事业单位的人才激励机制，既是推动事业单位人才创造和创新的催化剂，也是事业单位人才能够长期积极工作和创新的动力所在。建国以来，其随着社会的发展也经历了不同的发展时期，虽然中间经历了不少的波折和坎坷，但无论在哪个时期，我国事业单位人才激励机制都发挥过积极的作用，也具有相对的合理性。特别是在改革开放以来，在新的环境中，我国的事业单位人才激励机制得到了长足的发展，在这一制度下，涌现出一大批为社会乃至全人类的发展做出重大贡献的人，可以说，改革开放以来，我国事业单位的人才激励机制改革也取得了一系列的成果，但是，不可否认，其在一定程度上仍然存在着许多问题，主要表现在以下几个方面。

2.1 缺乏先进的管理理念和管理方式

管理者自身素质的高低，直接影响着单位的人力资源管理的成效，对单位管理决策的制定和发展方向有着举足轻重的影响。目前部分事业单位的管理人员还是依靠原来行政命令式的方式管理，管理理念依然比较落后，造成工作人员的积极性和主动性不够，危机感和责任心不强，难以形成聚力，影响组织的发展。

2.2 激励氛围不够浓厚

由于事业单位管理者的思想观念比较保守，有极个别的管理者的理念还停留在传统的、计划经济时代的人事管理制度中，没有很好的与现代化的管理理念和管理思想相结合，没有做到管理与激励的“与时俱进”，因此，管理者在制定激励机制时会出现顾此失彼的情况，往往只重视单位、组织的发展而忽视了职工个人的自我价值实现和职工的根本利益，致使职工在工作过程中积极性不高。同时，在制定激励机制时没有与工作一线的职工进行有效的沟通和交流，即使制定出许多激励机制也很难及时发现激励机制中存在的不足，导致激励氛围不够浓厚。

2.3 工资分配模式僵化，难以发挥激励作用

工资作为劳动者劳动报酬的主要表现形式，一方面是职工能够得以生存和发展的根本保证，另一方面，工资是体现劳动者内在价值的最明显、最主要的衡量指标，并且工资也是单位吸引人才、对人才实施物质激励的主要途径。然而，当前事业单位的工资分配模式还是沿用以前的那种工资分配制度，存在“按资排辈、按年排资”的情况，特别是一些没有进行绩效改革的事业单位，其实行的依然是全国统一的基本工资制度，由政府人事部门进行统一的审批、统一支付。这种高度统一、过分平衡的薪酬模式，很难发挥工资的内部杠杆作用，很难从数量上反映一个劳动者其内在的能力与价值，因此事业单位的工资分配制度，没有形成利益驱动，使得事业单位工作人员的积极性得不到应有的发挥，甚至导致了具有特殊能力和成就的人才流失。

2.4 缺乏系统有效的绩效考核体系

绩效考核虽然最早起源于西方国家公务员制度，但是在我国得到迅速应用和发展的却是企业，在我国，企业运用特定的方法和标准，对员工的工作行为及取得的工作业绩进行评估，进而根据评估结果进行劳资发放、职位晋升。然而，我国的事业单位的长期计划经济模式，导致事业单位直接接受行政机关的领导和管理，事业单位的所有经费和支出也都由国家财政来承担，实施平均分配，这样就缺乏系统有效的绩效考核体系，进而导致工作氛围懒散，很多事业单位的绩效考核体制没有建立起来，就算有的事业单位能够建立起来，在具体的实施过程中也没有进行全面和系统的实施。

2.5 缺乏人性化管理，难以形成凝聚力

21世纪是专业人才主导的世纪，虽然事业单位中存在各类人才，是高素质人才集中的地方，但是越是素质越高的人才，其各种需求和自我实现的价值感就越强，在管理的过程中就越要实施人性化的管理方式。然而，在事业单位中，由于长期的历史原因造成了一个模式、一刀切的管理方式，与企业和其他社会组织相比，反而对人才的人性化管理显得更加薄弱，在很多事业单位中，长期忽略员工的精神需求，忽视文化建设，十分缺乏人性化的管理，难以形成凝聚力，无从发挥文化的激励作用。

3 我国事业单位人才激励机制的构建

3.1 改变管理理念和管理方式

作为事业单位的管理者，应该从传统的管理理念和管理方式中脱离出来，运用现代的管理理念和管理方式来加强对事业单位高素质人才的管理，运用现代人力资源管理人的动态管理理论，急员工之所想，做员工之想做，在管理的过程中加强与员工的交流和沟通，强调人力资源部门营造一种良好的工作氛围，开发人才潜能。这就要求事业单位的管理者，必须从根本上改变管理观念，实行以人为本、动态的管理方法，制定先进的人力资源管理的体制和运作方式。

3.2 建立以人才的合理需求为中心的激励机制

前面已经多次提及，越是素质高的人才，其各种需求和自我实现的价值感就越强，在管理的过程中就越要实施人性化的管理方式。特别是在知识经济时代的专业技术人才具有更强的自我发展动机，因此要管理好这一部分高素质的专业人才，在管理的过程中就要建立以人才的合理需求为中心的激励机制。定期开展人才需求调查，了解每个人的兴趣、爱好、个人理想，以及目前最迫切的需求等，在可能的情况下为每位人才搭建一个个性化的需求档案，以便有针对性地采取适合每个人特点的激励方式，实施有弹性的激励机制。

3.3 完善薪酬管理制度体系，科学规范工资分配

可以说薪酬体系是事业单位激励机制中的调节杠杆，能够有效激发单位内部各类组织和个人的活力。因此，我国正在逐渐开展的事业单位人事制度与体制改革过程中，有必要以事业单位的特点与实际情况为依据来制定薪酬分配。这就需要在制定薪酬管理制度体系的时候要从分析员工的需求出发，树立按贡献公平分配的价值观，通过员工的职务分析使员工明确各自岗位应有的权限和责任，并对工作岗位进行评价，设计好薪酬结构，确定薪酬等级，以便于实际管理。另外，需要把握好在实际运用过程中出现的问题，及时调整控制，以充分发挥其激励作用。

3.4 同时抓好物质激励和精神激励

为了搞好激励，必须充分认识和重视执行物质激励和精神激励，同时要将两者有机地结合起来。事业单位在进行激励时也不例外，并且在实际操作的过程中，物质激励和精神激励各有侧重，应因时、因事、因人制宜。在两种激励结合时，必有主有辅，对此，要灵活掌握，不可机械地、固定地予以规定，要根据这种运动变化的复杂情况，搞好两种奖励的结合，并各有侧重，切忌“单打一”。

3.5 充分利用年度考核的作用

在进行事业单位激励机制中，利用单位年度考核也是很重要的一个环节。在具体的实施过程中，要充分发挥年度考核工作的激励和导向作用，加大考核结果的使用力度，使其与职务晋升挂钩，与表彰奖励挂钩，与福利待遇挂钩，使考核制度真正成为激励、引导干部职工解放思想、干事创业的有效手段。如果在考核内容中将员工的奖罚、报酬、晋升和沟通能力、创新能力相挂钩的话，能充分调动员工的创造性和积极性。

3.6 要有一定的激励技巧

管理工作者所具备的激励技巧对激励成效也产生着直接影响。例如，在使用不同的激励方式时，管理者不仅构建科学合理的激励机制，同时也要在日常工作中使用一定的激励技巧。如可以通过问候邮件、贴心的生日礼物等这些灵活的激励方式巧妙的用到日常激励中，这些激励技巧成本很低，但却可以收到意外的激励效果。尤其对于中层管理干部而言，在事业单位中经常起着承上启下的联系，可以通过这些激励技巧更好的发挥激励作用，激励员工工作的积极性和主动性，进一步提高事业单位的内部凝聚力和向心力。

4 小结

总而言之，作为事业单位人才激励机制，只有把薪酬体系、绩效考核、提升机制、自我实现和改善管理者的理念与思想紧密结合起来，才能从整体上真正有效地发挥激励作用。同时，要提高事业单位人才激励机制，我们还要适当运用需求层次理论、公平理论、强化理论、双因素理论和情景因素等相关理论，创造性地运用这一套激励机制，将会有更加显著的效果。

［1］彭 燕.浅析事业单位人员绩效激励途径［J］.现代经济信息，2010(1).

［2］胡 燕.事业单位人才行为激励与约束机制的构建［J］.集团经济研究，2006(1).

［3］李国杰.浅析事业单位的员工激励机制［J］.现代商业，2008(20).

［4］刘东明.激励与约束:非营利机构导向下的中国事业单位管理体制改革［J］.国家教育行政学院学报，2005(6).

［5］郎丽涛.事业单位人力资源激励机制初探［J］.现代经济信息(学术版)，2009(3).

［6］赵光辉.人才激励的理论依据与应用研究［J］.现代管理科学，2006(1).