资源基础理论视角下的人力资源管理研究

杨季珑

杨季珑/安徽工程大学助教，硕士(安徽芜湖241000)。

长久以来，人力资源学者与人力资源经理们都认为，人力资源部门对公司绩效起了不言而喻的重要作用。确实，绝大多数企业年报上都写着，员工是公司最宝贵的资产。尽管这样的理念被广泛接受，这样的陈述也被频繁使用，但许多组织决策却显示公司对人力资源和人力资源部门的重视程度相对较低。如，当企业需要削减成本时，通常首先想到的是缩减对公司人员的投入，采用减少培训、降低工资和裁员的措施。此外，即使高层经理们重视企业员工，但可能不重视人力资源部门，使人力资源在促进企业可持续发展中的重要作用不能体现，其价值在某种程度上被忽视，从长远看，极不利于促进企业获得更大的经济效益和社会效益。所以，必须重新树立对人力资源管理的信念，重视人力资源管理的作用，而资源基础理论为解决这些问题提供了新的思路。本文尝试以资源基础理论为基点，探讨当下人力资源管理的相关问题，希望能起到抛砖引玉的作用。

一、资源基础理论在人力资源管理中的应用

21新世纪，人类社会已跨入知识经济时代，科学技术的迅猛发展令人叹服，知识信息的增长使人目不暇接。人力资源管理在这种形势下也得到了长足的发展，从传统的人事管理转变为今日的战略性人力资源管理。随着经济全球化进程的不断推进，企业面临的压力与日俱增，加上资源基础理论的诞生，使得企业在扩展市场份额的同时，开始将竞争优势来源的关注点转向人力资源因素，而不仅仅着眼于资金、技术等外部因素。资源基础理论表明，人力资源在促进企业组织的发展方面能做出巨大贡献。

拉派克(Lepak)和斯奈尔(Snell，1999)认为，诸如金融和技术等传统资源在维持企业发展方面的作用远没有人这种稀缺的、不可替代的资源来得更重要。

李汉雄(2002)指出，企业要想获得持续发展，就要从企业的主要活动与支持活动的交叉点中找到能获利的成分，而且这种成分是竞争对手难以掌握的，或者在分析企业经营活动的过程中，找到相对成本优于竞争对手的部分，再逐渐将这个优势转化为核心能力。如果核心能力是稀缺的、难以模仿的、有巨大价值的，就能帮助企业获得竞争优势，在市场竞争中占有一席之地。他还指出，若是企业能以人力资源策略作为培育企业核心能力的助推器，就能使企业源源不断地获得竞争优势，因为人力资源的潜能是无限的，他们为企业献计献策，能促使企业立于不败之地。

巴克索尔(Boxall，1996)更是直接指出，作为竞争优势来源，人力资源具有以下特点。一是价值性。不管是人力资本理论，还是效用分析学说，都一致认为人力资源能给企业发展带来无法估量的价值。二是稀缺性。人力资源对企业可持续发展的价值一般由其能力和素质共同决定，而这些能力与素质一般呈正态分布，能通过这些能力与素质促进企业的进一步发展的人力资源永远都具有稀缺性，需要花费一定的时间来培养。三是难模仿性。这一点可以从人力资源成长的路径依赖性来解释。所谓路径依赖性，指企业内部人力资源的成长与企业的发展过程密切相关。毫无疑问，对于任何一个企业而言，这种成长过程都是独一无二的，一个企业一般不可能去复制其他企业的成长过程。同时，企业在管理人力资源时，这个过程可以被视作一个“黑箱”，其内部操作过程不具有公开性。所以，即使企业“撬”走了竞争对手的人力资源，也难以模仿该人力资源的价值创造历程。

从以上资源基础理论的基本观点不难看出，人力资源对企业组织的发展具有至关重要的作用，以此指导人力资源管理，可以收到明显的成效。

二、加强人力资源管理的建议

资源基础理论将人力资源管理的重要性提到了全新的高度。企业管理者要切实根据本企业的发展情况，树立长远眼光，以吸收创新人才为重要任务，构建新型的人力资源管理体系。

1.制定科学合理的人力资源管理规划。资源基础理论认为人力资源具有稀缺性，所以企业需要根据自身的发展情况制定人力资源规划，做到实事求是、因地制宜。其一，要结合现有的人力资源基础，将企业组织的人力资源按照重要程度的不同划分不同的层次，并且要针对各个层次的人才采取有针对性的管理方式。根据目前企业的发展形势，可以将人才分为核心人才、外包人才和外围人才几种。毋庸讳言，对于任何一个企业而言，核心人才都具有稀缺性，他们的工作关乎企业的发展命脉，对企业顺利实现战略目标具有直接的影响。所以企业对待这类人才，要做到“舍得”，用高薪吸引他们，满足其物质要求，进而愿意为企业发展做出贡献。也可以采取授权激励法，赋予他们一定的权力，使其将自身发展与企业发展有机结合起来，避免产生离职意向。而对于一线操作工这类人才，由于供应量比较大，容易被竞争对手所模仿，企业可以采取外包方式。

2.提高对企业现有人力资源的重视程度。一般而言，企业在实施人力资源管理计划时，通常着眼于从企业外部寻找人才，而没有意识到其他企业也同样在寻找，即这类人才不具备固有性。同时，企业从外部聘请人才，一般要耗费巨大的财力与物力，以吸引人才的注意力。对于核心人才，企业所付出的代价更大，而他们是否真的能促进企业的长远发展，还需要时间的检验。所以，企业必须重视内部已有的人力资源，构建科学合理的人才培养制度，对员工加大教育培训力度，使他们获得知识和技能的提升，鼓励他们在工作岗位上不断创新，提高现有档次，为企业进步做出力所能及的贡献。另外，在教育培训过程中，还要引导员工通过完成一定的任务来培养团结合作精神，使员工在良好的工作氛围中，感受企业对自己的关心和尊重，从而降低人才流失率。

3.建立心理契约。心理契约是针对经济契约而言的。经济契约具有具体性，但是心理契约是建立在心理层面的，是员工与企业组织之间形成的义务与责任关系。虽然心理契约不具备实体性，但是在人力资源管理过程中能够发挥不可替代的重要作用。

员工在企业组织中获得心理感受属于心理契约的范畴，包括员工工作参与度、对企业的满意度以及组织对员工许下的承诺等。企业管理者要与不同层次的员工建立不同的心理契约，力求使他们达到最佳心理状态，提高他们的工作参与度。为了能深入了解员工的需要，企业领导者要经常与员工聊天、谈心，使员工敞开心扉，畅所欲言，不必顾及领导者的身份，只要心中有想法，就大胆说出来。这样可以促使员工提高对企业的忠诚度和信任度，愿意为企业的进一步发展做出力所能及的贡献。

4.构建科学合理的人力资源激励机制。在新时期，绩效考核和薪酬制度的重要性已经得到广泛认可，企业管理者要想促使各项工作能顺利运转，就应该利用绩效考核，使其成为企业合理配置人力资源的依据。毋庸置疑，人力资源的潜能是无限的，企业要对员工的日常表现、工作态度、工作效率和工作质量等进行考核，为企业合理配置人力资源提供依据。同时，实施健全有效的薪酬制度，以有效激发员工的主观能动性，使他们以饱满的热情投入工作中。企业要切实根据工作岗位的重要程度，制定科学合理的薪酬制度，完善基本工资、奖金、福利等物质报酬的计算方法，使员工获得的经济报酬与他们的心理期望相吻合。

总之，资源基础理论认为人力资源具有稀缺性、难模仿性等一系列基本特征，企业组织要以资源基础理论的核心思想合理管理人力资源，使员工的个人目标与企业发展目标融为一体，实现双赢的良好境界。

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