地方高校高层次人才分配激励机制问题研究

杜常春

（邢台学院，河北邢台 054001）

一、地方高校建立高层次人才激励机制的必要性

1.激发广大高校教师的积极性、创造性

激发地方高校教师的积极性、创造性，发挥地方高校高层次人才潜能的方法，首先要遵循以人为本的理念，确立教师主体地位，还需要采用各种手段对教师进行激励。地方高校的领导和人力资源管理部门，如果不能有效地运用激励手段，不仅不能激发教师的工作积极性，反而会抑制其能力的发挥。地方高校可以通过建立对高层次人才的有效激励，进而带动全校教师开展竞争，营造一个积极向上的学术氛围。

2.使得地方高校教师如何有效地开展教学科研工作有了评判的依据

如果地方高校构建了一套科学有效的激励机制，教师在开展自己的教学、科研工作就有了评判的依据和标准，进而会激发教师的进取精神，以主人翁的职业态度为人、处事，因为有客观的评价标准和体系，教师在完成工作目标时就自然会得到相应的报酬和认可，这样就会形成一个良好的运行机制，既个人价值和目标的实现与组织的目标实现会高度的一致。

3.使地方高等院校在竞争中获得优势

地方高校的竞争核心是人才的竞争，更确切的说是对高层次人才的竞争，而高层次人才的特点是：一方面要求高报酬表明对自己工作的回报和认可，另一方面，也有一种做一番事业，追求事业成功的渴望。在地方高校人事管理中，要灵活地运用各种激励措施和方法，创造良好的用人环境，既可以稳定校内现有的高层次人才，充分挖掘他们的潜能，也会吸引外部优秀的人才资源加入，组建一支高水平的教学、科研队伍。地方高校应当在促使本校教师的事业成功、价值不断升值的过程中，使地方高校也获得高层次人才储备，以此为基础，地方高校在今后的人才培养模式、科研创新、学术成果的形成和转化等方面就会赢得优势，为地方高校在日益激烈的同类院校考核评定方面取得竞争优势。

二、地方高校高层次人才激励机制存在的问题

由于我国高层次人才的稀缺性使得高层次人才流动异常频繁，而地方高校由于自身各种条件限制，无法提供吸引高层次人才、留住高层次人才、培养高层次人才的环境与氛围，高层次人才的频繁流动，更确切地说应该是流出给地方高校的教学、科研带来了极大的影响，已成为我国地方高校发展中亟待解决的一个普遍问题。中组部、人事部、教育部联合印发的《关于深化高等学校人事制度改革的实施意见》（人发［2000］59 号）中强调“高校要探索建立以岗定薪、按劳取酬、优劳优酬，以岗位工资为主要内容的校内分配办法。要将教职工的工资收入与岗位职责、工作业绩、实际贡献以及知识、技术、成果转化中产生的社会效益和经济效益等直接挂钩，向优秀人才和关键岗位倾斜，充分发挥工资的激励功能”。以实施意见为指导，各高校大都开展了人事分配制度方面的改革，在人才引进、人才管理等方面也采取了一些措施，例如：对教工培训的重视、对高层次人才引进工作的政策倾斜，对高层次人才的薪酬激励等，这些措施的实施，在推动地方高校高层次人才工作方面取得了一些主动。

然而，作为地方高校，受各种外在条件的限制，可提供的工作环境、学术环境等能吸引高层次人才的外在条件方面的窘境显得尤为突出，无论在物质条件还是精神层面，都无法提供足够吸引高层次人才的条件，例如：不论是在工作环境、实验室、教学设施、后勤保障等“硬件”方面，还是在工资、福利等个人物质生活条件的改善上都显得捉襟见肘，更不要提成就、名声、地位、晋升、自我价值实现等精神层面的需求了。

地方高校在高层次人才激励机制中存在的问题：

1.地方高校现有高层次人才激励作用不明显

据国家统计局2013 年全国各行业薪酬统计报告数据显示， 在聚集了大量高级知识分子的教育行业，其平均年薪比各行业平均值还低，不管是从当前还是从长远来看，都很难吸引到高层次优秀人才进入教师行业，再加上地方高校囿于各种条件的限制，可利用的人才激励资源相对短缺，在教职工不同层次的需要上可使用的招数不多，激励作用、激励目的不明显。

2.地方高校的福利分配，绩效考核不合理

地方高校在人事分配制度方面的改革，主要就是实行岗位工资、课时补贴以及绩效考核制度等，但在实际执行方面，为维护“和谐”的大环境，平均主义现象仍十分普遍，职称、职务等因素成为分配的关键因素，“平均主义”、“ 大锅饭”的思想仍在，使地方高校的激励机制失去效果。

3.地方高校对高层次人才情感激励因素关注不够

现有的激励机制主要是薪酬激励，而忽视了情感激励也是激励机制的重要组成部分。建立健全激励机制的过程实质上也是地方高校管理者运用科学合理的制度来约束教师行为，并调动教师投身于组织所要求的工作的积极性。地方高校要努力营造一个和谐温馨的校园人文环境，形成一个任用人才、爱惜人才、尊重人才的良好风尚，地方高校的管理者也要想办法创造机会，运用情感纽带来激发高层次人才对地方高校教育事业的忠诚度。可是在实际执行中，地方高校不仅对高层次人才缺乏激励措施，而且高高在上自以为是，只知道制定政策，不管高层次人才的需求，更不要提放下身架与教师甚或高层次人才在工作、生活上的情感接触和交流。

三、地方高校高层次人才激励机制构建的设想

（一）地方高校高层次人才激励应遵循的原则

1.物质激励与情感激励相结合

任何人都存在着物质和精神两种需求，地方高校的教师需求如此，地方高校的高层次人才也不例外。人类最基本的需要就是物质，否则无以生存，但随着高层次人才生活水平的提升，对这一群体的激励机制设计重心，更多的是满足其诸如事业、社会认同、尊严和自我实现等精神激励的需要上来。可以说地方高校对高层次人才的物质即薪酬方面的激励是基础，情感激励是纽带和归宿，两者要兼顾，只重一点，必然引致激励效果的失败，只有协调好物质激励与情感激励二者的关系，将其有机地结合，才能收到好的激励效果。

2.外在激励与内在激励相结合

赫次伯格的双因素理论认为：第一类因素是保健因素，包括公司政策和管理、技术监督、薪水、工作条件以及人际关系等。第二类因素是激励因素。按照赫茨伯格的观点，地方高校对高层次人才的激励必须兼顾保健因素和激励因素，在完善保健因素如：工资水平、住房和人际等的前提下，还要考虑增加工作本身吸引力，借助工作内容的丰富、工作领域的扩展等因素调动地方高校高层次人才的工作热情。

3.激励的短期效应与长期效应相结合

激励的短期效应是指当工作成绩出来后，及时给予落实相应的奖励，避免因时间耽搁延后造成激励效果滞后的局面，但同时也不要忽略激励的长期效用，要求制定激励措施时必须考虑其长效性，譬如：推行终身教授制，既对高层次人才、拔尖人才可实行终身聘用制管理，在褒扬现有高层次人才的同时，也给其他成长中的高层次人才以希望和目标。

4.高校需要与教师需要相结合

地方高校对高层次人才的激励要取得预期的效果，要把学校的目标与教师个人事业发展、价值提升目标相结合，使个体目标与整体目标相一致，这种一致既可以满足教师个人的需求并使其事业得以发展，同时又能实现高校整体目标，使学校的教育事业得以前进，从而实现教师个人与高校整体的共赢。高层次人才的个体需求在不同的人中随时间推移而会存在差异和变动，在特定时期个体与整体目标可能不一致，因此两者要进行交流与协调。地方高校只有在了解高层次人才的需求特性，并满足其需求，才会激发他们对高等教育事业的热情，同时也会实现其目标，使得其个人价值得以实现。

（二）健全地方高校高层次人才激励机制的建议

l.完善薪酬制度，稳定地方高校高层次人才队伍

现行地方高校薪酬制度是在国家政策法规的约束下设定的工资制度，我国的地方高校大都是政府兴办，其工资构成必然要依照国家的要求。中共中央组织部、人事部、教育部联合印发的《关于深化高等学校人事制度改革的实施意见》的通知（人发［2000］59 号）指出，“进一步发挥工资的导向作用，实行向优秀人才和关键岗位倾斜的政策，经国家有关部门批准，高等学校可根据教学、科研和管理工作的实际需要，高薪聘用优秀拔尖人才，努力实现一流人才、一流业绩、一流报酬”。教育部《关于当前深化高等学校人事分配制度改革的若干意见》（2013）中再次明确提出，“各高校要加大学校内部分配改革力度，教职工的工资收入与岗位职责、工作业绩和贡献直接挂钩，真正实现按劳分配、优劳优酬。对优秀拔尖人才、学术带头人和中青年骨干教师采取重大措施，提高他们的待遇。对在教学科研方面做出重大贡献者，要给予重奖”。如何借助薪酬制度的设计实现激励效果是薪酬激励的关键，考核激励效果首先要看地方高校高层次人才对薪酬水平是否满意，只有当期所得与期望值接近时，薪酬的激励效果才会发挥作用，地方高校才能够以有限的薪酬投入换取高层次人才无限回报。

2.完善晋升通道，激发地方高校高层次人才工作热情

成就需要是人才的根本需要。地方高校高层次人才为了实现其自身价值，想要和 “985”、“ 211”院校的高校教师取的一样成绩，必定会在教学和科研上投入更大的热情和更多的努力。知识分子都具备更大的责任感、更高的成就感、更强烈的自尊心，地方高校要想更大限度地激发高层次人才的工作热情就要充分利用这一特性。每个服务于地方高校一线的高层次人才都会有在教学和科研领域做出一番成就的渴望，因此为保证自己的专业水平，就需要不断学习，争取到更好的大学和平台进行交流，因此地方高校的管理者应该创造条件鼓励其走出学校、走出国门参加培训、交流、学习，保证其能够有机会紧跟本领域顶尖水平。在工作中获得职位升迁一般会使人获得巨大的成就感、满足感，是很好的激励工具，但是地方高校能提供的管理职位相当有限，难以满足所有高层次人才的需求，同时，并不是所有的高层次人才都适合担当领导。因此，地方高校可以设置一些与管理岗位相对应的技术岗位，这样高层次人才在技术岗位上所获得的升迁机会，一样可以激励其工作热情，达到激励效果。

3.加强情感激励机制建设，确保高层次人才留得住

为了确打造一支稳定的高层次人才队伍，地方高校在制定高层次人才激励政策时，除了运用物质激励因素，更要关注高层次人才的事业心，同时要大力运用情感激励这一纽带，让高层次人才在地方高校营造的舒适的环境下充分施展才华，为地方高校的快速发展做出更大贡献。情感激励机制是指地方高校管理者通过与高层次人才个人之间建立正式的或非正式的情感联系；地方高校的人事部门在对高层次人才的管理中，要坚持“以人为本”，做事要有人情味，淡化行政权力的冷淡，多用情感疏导，给高层次人才创造一个温馨和谐的工作氛围。地方高校的高层次人才这一特殊群体一旦与地方高校之间结成了这种情感纽带，当其面临外部更好条件的吸引时，其作用力和吸引力就会大为削弱，这对于地方高校留住高层次人才大有裨益。

4.加快地方高校人事分配制度改革，建立新型选人用人机制

加快推进地方高校人事分配制度改革的步伐，建立一套新型的能上能下、能进能出的选人、用人机制，让肯干事、能干事的优秀人才能够摆脱后顾之忧，让高层次人才能够上升有通道，进出有渠道。在选人用人方面要强调岗位、淡化身份，打破职务、职称终身制。对高层次人才、拔尖人才可实行终身聘用制管理。在有条件的地方高校可以尝试打破人隶属于单位的模式，高校只设岗位，拟好选人标准，聘任期限，向社会公开招聘高层次优秀人才，正真实现来去自由，能上能下，能进能出的用人格局。

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