民族地区人才队伍建设面临的问题及应对策略——以贵州省黔西南州为例

骆雪娇

（中共黔西南州委党校 校刊编辑部，贵州 兴义 562400）

一、黔西南州人才队伍建设的成效

贵州省黔西南州地处滇黔桂三省区结合部，是全国30 个自治州中最年轻的自治州，人才资源开发有着很大潜力。目前，经过30 多年改革开放，黔西南州社会经济发展取得可喜的成绩，人才素质明显提升，这与各类人才的贡献密不可分。

1.人才资源总量不断增加，素质能力日渐提升。从总体上看，随着黔西南州人才事业的发展，人才规模进一步扩大，到2014 年，全州人才资源总量22.99 万人，其中：党政人才1.54 万人，企业经营管理人才2.56 万人，专业技术人才6.13 万人，技能人才6.56 万人，农村实用人才6.2 万人。按全州平均常驻人才281.71 万人计算，2013 年，黔西南州“每万人人才资源数”为816 人。其中，从业人员中，第一产业所占比例71.98%，第二产业所占比例10.24%，第三产业所占比例17.78%。同时，在经济发展过程中，黔西南州各个领域都有一批优秀的、高素质的少数民族人才队伍，随着经济社会的不断发展变化，各类人才的素质能力也在不断提高。

2.人才结构逐步得到改善。随着改革开放和社会经济的发展，促进了黔西南州各领域各类人才的成长和发展。第一，按人才结构类型划分：全州党政人才1.54 万人，其中，少数民族5770 人，占37.47%；中共党员11591 人，占75.26%。企业经营管理人才总数2.56 万人，其中，少数民族4369 人，占17.09%；中共党员3995 人，占15.63%。全州专业技术人才6.13 万人，其中，少数民族20728 人，占33.83%；中共党员14666 人，占23.94%。全州技能人才6.56 万人，其中，少数民族12064 人，占18.38%；中共党员3361 人，占5.12%。全州农村实用人才6.2 万人，其中，少数民族24753 人，占39.92%；中共党员7705 人，占12.43%。全州高层次人才3418 人，占人才资源总量的1.6%；其中，博士17 人，正高职称148 人。第二，按学历层次划分。研究生190 人，占1.23%；大学本科7212人，占46.83%；大学专科6657 人，占43.22%；中专及以下1342 人，占8.71%。第三，按年龄层次划分。35 岁及以下4003 人，占25.99%；36—40 岁2408 人， 占15.64% ； 41—45 岁3044 人， 占19.76%；46—50 岁3514 人，占22.82%；51—54 岁1515 人，占9.84%，55 岁及以上917 人，占5.95%。

二、黔西南州人才队伍建设存在的主要问题

1.人才总量小，人员编制偏少。从全省范围来看，黔西南州的人员编制和人才总量偏少，在全省排名倒数第一。全州人才总量仅占全州总人口比例的4.5%，与全国6.3%的平均水平相比，还低1.8 个百分点，远远不能满足全州经济社会发展的需求。而且，人才队伍中初级人才多，中高级专业技术人员比例偏少，仅占全州总人数的0.38%。高学历、高职称人才相对较少，特别是高层次人才和领军人才稀缺。

2.人才发展平台少，培养干部能力薄弱，干部老龄化严重。第一，人才发展平台较少。全州能源消耗型、资源依赖型、劳动密集型企业多，资源深加工、技术密集型等创新驱动型企业少，人才发展平台受到制约。第二，培养干部的能力较薄弱。目前，全州仅有一所本科学院——兴义民族师范学院。干部培训主要集中在中共黔西南州委党校、黔西南州高等职业技术学院，培训种类单一，而黔西南州委党校、黔西南州高等职业技术学院的师资力量相对比较薄弱，教育教学水平需进一步提高。第三，虽然黔西南州州直机关某些部门处于超编状态，但干部老龄化现象严重。究其原因，州内干部走不出去，年轻干部进不来，导致州内35 岁以下的正科级干部偏少。

3.人才工作发展不平衡，资金投入不足。第一，人才工作发展不平衡。各县（市） 发展程度差距较大。个别县（市）、单位领导对人才工作不够重视，对人才工作认识不到位；各职能部门之间的人才工作没有很好发挥协调配合、分工合作的作用。第二，人才工作资金投入较少。受经济发展水平的制约，黔西南州各县（市） 普遍存在对人才引进工作、人才开发工作和人才培训工作经费投入不足的现象。

4.人才机制僵化，人才流通不畅。黔西南州在人才引进、培养、使用等方面，由于政策、机制、体制不健全，各部门领导的人才发展观念更新滞后，造成黔西南州本土人才不回黔西南州，本土人才流失严重。究其原因，第一，政府财政政策的问题。政府虽然需要人才，但在激励、引进、人才储备上认识不到位，再加上财政负担过重，所以很难引进或者留住人才。第二，人才引进渠道不合理，人才流通渠道不畅。黔西南州每年在公务员、参公人员、事业人员的招考和聘用上缺乏科学合理分配。造成有的单位公务员、参公人员或事业人员编制多，而某些单位实际人员已超编，但专业技术人欠缺，甚至有的技术部门非专业技术人员占了大半专业技术人员的岗位和编制，导致急缺的专业技术人员进不来，而富余的非专业技术人员又出不去。长此以往，即使发现急需的专业技术人才，也受编制的限制而无法引进来。

5.思想观念有待更新。在人才队伍建设发展过程中，黔西南州各部门领导的思想认识跟不上时代发展的步伐。在人才职业生涯发展方面，大多存在论资排辈、求全责备、封闭保守的观念。而在当今日益激烈竞争的环境中，由于思想观念保守，忧患意识和责任意识淡薄，不能牢固树立人力资源是第一资源的人才发展观，对创新人才是推动经济发展的不竭动力没有认识到位，不能很好地创造有利环境推动创新人才的发展。事实上，只有更新人才观念，才能确保黔西南州人才队伍的集聚和扩大，才能促进人才素质的提升和人才队伍的完善。

6.人才成长发展的机制环境不佳。由于思想认识不到位，导致各单位论资排辈、求全责备、封闭保守的情况存在，极大地影响了人才的积极性和工作热情。在黔西南州，有的部门为了部门利益，各自为政，管人与管事严重脱节；有的一直沿用陈旧、单一的管理手段，经常用管理党政干部的办法来管理专业技术人才和国有企业人员，有的甚至习惯用行政方式干预市场化的人才配置活动，造成人才使用管理分配不合理。这些问题对黔西南州人才发展的造成了极大的影响，不利于吸引人才、留住人才和稳定人才。例如，黔西南州对高层次人才的引进没有稳定的体制和机制，在政策上也缺乏倾斜。有的高级职称限制在“副高”一级，在职人员想评正高也不能向上评了。这样，导致很多有副高职称的人才外流。在乡镇人才开发利用上力度不够，没有激励的体制机制，刚毕业的大学生不愿到基层就业。

三、加强黔西南州人才队伍建设的对策

1.准确把握，合理定位，科学规划。黔西南州要在全面系统深刻分析全州人才发展现状的基础上，从实际出发，科学安排，准确把握、合理定位，在人才的培养、吸引、使用等问题上科学规划，满足黔西南州科学发展对人才的要求。人才发展规划要紧紧围绕黔西南州及各县（市）、各乡镇的实际出发，要在加大引进、合理使用、规划培养上狠下功夫，制定切实可行的发展目标和方向，广泛征求意见建议，完善人才引进、使用、培养、管理的体制机制和政策措施，确保黔西南州各类人才健康有序的发展。

2.加大人才培养的力度。随着黔西南州农业、工业、畜牧、水利、建筑业等的快速发展，急需经济建设一线的技术人才，特别是能直接为全州电力、煤炭、黄金、制药、企业管理、城镇建设、旅游开发等产业服务的人才。从黔西南州专业技术人才队伍看，传统型人才多，创新型人才少；人才培养、创新和创业的能力不足，获得省级科研成果奖的不多，研究科研成果的适用率不高；有些事业单位的专业技术人员安于现状，由于体制机制不健全，导致在创新意识上不强。因此，在进一步培养高技能人才队伍的过程中，黔西南州各级党委政府要从思想上充分认识到培养人才的重要性，强化组织领导，组织、人社、教育、财政等部门要密切配合，形成合力，特别在培养高技能人才队伍的过程中，要把引进、培养、使用创新型人才作为一项重要任务来抓紧抓实，并把创新人才工作纳入各级部门工作的绩效考核指标。

3.拓宽人才引进的渠道。目前，黔西南州正处于科学发展、后发赶超、同步小康的关键期和攻坚期，必须集聚各类优秀人才为我所用，形成人才发展新优势，不断拓宽人才引进渠道。第一，通过每年公开招考等方式引进（聘） 人才，不断提高人才总量，改善人才结构。第二，借助成龙配套引人才的机遇，多渠道引进人才。第三，举办“全州民营企业招聘周暨高校毕业生供需见面会”，开展“高校毕业生就业服务”活动和专场招聘会等方式引进人才。第四，坚持缺什么引什么的原则，与高校、高等职业技术学院、大中专院校合作，不断引进黔西南州紧缺的专业人才。

4.创新集聚人才的体制机制。创新人才体制机制，主要从以下4 个方面着手：第一，创新人才资源开发利用方式，即将人的智慧、知识、才能转为资源加以发掘、培养、利用，以便促进创新型人才自身素质的提高，使这种资源得到更加合理的使用。第二，要优化和创新人才的结构。合理的创新型人才结构是少数民族地区社会经济持续快速发展的重要保障。优化创新人才结构，可促使人才需求与现实相适应，从而达到准确把握人才发展，切实解决存在的问题，科学谋划创新人才的发展。第三，优先保证人才投资。各级党委政府要准确认识人才创新在少数民族地区经济社会发展中的重要作用。在实际工作中，不仅要注重发展速度、抓好项目、抓好投入，还要对人才投资进行优先保证，大力培养创新型人才。第四，创新人才培养、使用和管理制度。人才培养、使用和管理，涉及教育、制度、分配、流动、激励等制度上的问题，要尽快改革不适应的制度，重点是加快创新型人才培养、使用和管理的法制化，建立健全创新型人才发展的地方性法规，用地方性法规、政策和机制保障和激励创新型人才的健康发展。

5.建立科学的人才工作领导机制。党中央提出党管人才重大战略，就是要提高党管人才工作的水平，切实推进人才发展规划。黔西南州要实施人才强州战略，就要从人才工作发展的实际出发，着力创新引进、培养和使用人才的机制，科学合理地构建人才工作体制，不断提高党管人才的科学化水平。第一，要建立健全和完善职能部门组成的人才工作领导机构，形成党委统一领导，各有关部门单位通力合作，各尽其责，社会力量广泛参与、上下联动的人才工作新格局和运行机制。第二，深化人才工作体制改革，加强对人才工作的宏观指导，健全和完善人才政策，推进人才工作科学化和规范化，促使一大批创新型人才脱颖而出，为黔西南州科学发展，后发赶超，同步小康服务。第三，要从黔西南州实际出发，结合全州社会经济发展的要求，在系统研究人才队伍现状的基础上，制定切实可行的、科学的人才队伍发展规划。第四，坚持人才发展理念，创新人才引进、使用、培养和管理的方式，积极推进黔西南州与本地高等院校和企业合作，大力推进人才+项目的人才工作模式，引进优秀项目，引进高层次人才，从而优化人才队伍结构，促进科学决策；要注重提高人才队伍的整体素质，提升人才队伍的整体层次，推动人才队伍的健康发展。第五，要着力打造适宜人才发展的环境，做好人才成长的“孵化器”。黔西南州各级党委政府要积极发挥主导作用，定期举办全州各领域优秀人才评优，评奖，在电视台定时报道优秀人才等举措，大力宣传引导，着力营造尊重知识、尊重人才、尊重劳动、尊重创新的浓厚氛围。第六，从事人才管理的职能部门和各用人单位，要用足用好相关政策，积极协调，切实帮助人才办实事、办好事，特别要解决好高层次人才的配偶就业、子女入学、医疗保障等实际生活问题，加大为人才服务的力度，丰富人才业余生活，为人才发展营造良好的工作和生活环境。

［1］李晓红.中国西部地区人才资源流失导致的人文环境恶化问题研究［J］，贵州大学学报（社会科学版），2003（6）.

［2］郭智强.西部人才开发中的政策问题研究［J］.中国人力资源开发，2003（6）.

［3］吴海燕.人才战略的设计理念探析［J］.理论研究，2004（1）.