企业薪酬激励机制的构建与实现探析

【摘 要】随着我国市场经济体制的不断完善，建立健全薪酬激励机制，是企业人力资源管理的重要内容，也是企业深化改革发展的重要基础、本文立足于企业薪酬激励机制存在的问题，从建立健全薪酬分配制度、采用动态薪酬结构、深入推行“全面薪酬战略”三个方面，论述了企业薪酬激励机制构建与实现的几点策略。本文旨在强化对薪酬激励机制的认识，并为今后相关领域的研究提供一定的参考资料，推动现代企业又好又快发展。

【关键词】现代企业；薪酬激励机制；构建；实现

在多元化的市场环境之下，企业迎来了发展的机遇，但同时也面临发展的挑战。在机遇与挑战并存的当前，着力于企业内部控制机制的完善，是推进企业可持续战略发展的重要保障。在企业内部控制的优化与调整中，薪酬激励机制的建立与完善，是企业人力资源管理及开发的重要内容，同时也是夯实企业改革发展的力量之源。当前，企业薪酬激励机制的构建仍存在诸多问题，特别是薪酬激励缺乏“公平性”、薪酬结构不合理、激励目标不明确等问题，制约了薪酬激励机制的构建与完善，也影响力薪酬激励作用的充分发挥。因此，在笔者看来，企业薪酬激励机制的构建与实现，应着力于以下几个方面的工作开展：

一、建立健全薪酬分配制度，整合企业薪酬分配体系

制度是规范与引导行为的重要基础，强调制度的完善性与系统。对于现代企业而言，应着力于薪酬分配制度的建立与完善，并以企业文化为立足点、以战略目标为导向，实现薪酬分配体系的优化，提高薪酬激励机制的有效性。薪酬分配制度的建立应着眼于长远，不局限于当前问题的解决。一方面，企业薪酬分配的激励原则，要强调“以人为本”的践行，始终以职工的切身利益作为分配激励的出发点与落脚点；另一方面，薪酬分配激励机制的构建，要契合企业的文化和战略发展需求，体现可持续发展战略下，企业又好又快发展。

薪酬分配制度的建立，应将薪酬分配制度作为子系统，与企业战略发展、企业文化等发展要素相融合，进而实现基于薪酬分配制度下企业战略性发展。一方面，我们可以知道，以薪酬分配制度为子系统，应强调多层次、多目标下的体系构建。另一方面，通过岗位分析、绩效评价系统，充分考虑岗位的差异性。而企业的战略发展、核心价值是分配制度完善的元素支撑，强调薪酬分配制度的落脚点是实现企业战略发展、促进企业成长。

二、采用动态薪酬结构，提高薪酬激励的效果

当前，企业所采用的薪酬体系主要分为两类：一类是固定的薪酬结构体系；另一类是动态的薪酬结构体系。对于实行岗位工资制的企业而言，基础工资就属于固定部分，而依据岗位等级而定的岗位工资，则属于动态部分。企业通过固定部分与动态部分的有机结合，最终实现对职工的激励作用。企业在薪酬结构的设计中，应注重职工贡献在薪酬额中的体现。通过将贡献量以正比变化的方式与薪酬额挂钩，更能体现薪酬结构的动态性。

对于动态薪酬结构而言，其在激励中的价值主要体现在两个方面：一是在岗位绩效考核的过程中，实现对岗位晋升的量化考核，强化了岗位晋升的公平性。在公平的环境之下，更有助于提高职工工作的积极性，并集中精力于工作之中。因此，动态薪酬结构更符合职工的发展需求，有助于营造积极向上的企业氛围；二是对于同一级岗位的职工，考核方法可以选择“无级系数考核法”。这一考核方法强调绩效工资的动态性，并随着职工工作绩效的好坏而变化。例如，万科集团改变了传统单一的薪酬系统。通过多劳多得、以贡献与业绩大小来衡量职工的工作情况。这样一来，薪金体系遵循公平原则，在很大程度上激发了职工的工作积极性。如下表所示，是万科集团的薪酬体系。从中可以看出，万科薪酬体系依托明确的等级划分，强化公平原则下，职工多劳多得，并着力于其贡献力的考核。

三、深入推行“全面薪酬战略”，契合企业的发展需求

在西方发达国家，“全面薪酬战略”比较成熟，是一种普遍性的薪酬支付方式。早在上世纪80年代，美国企业迎来了转型发展的新时期。处于结构调整的美国企业，为了实现企业的稳定发展，将岗位薪酬战略向绩效薪酬战略方向发展，致使职工的薪酬处于浮动状态，薪酬福利与绩效挂钩。“全面薪酬战略”在很大程度上契合了现代企业的发展需求，同时进一步深化了薪酬激励作用的发挥。

在全面薪酬中，公司所支付的薪酬分为“内在”和“外在”两大类。其中，“外在激励”主要是指可量化的货币价值。如，短期激励薪酬：基本工资；长期激励薪酬：股票期权；福利：医疗保险、住房补贴；而对于“内在激励”，主要是指不能量化的货币表现形式。如，给予一定的物质奖励：工作业绩好，奖励生活用具、给予职工名誉上的奖励和表彰。通过“内外”激励的结合，强调了全面薪酬激励的构建与实现，从本质上激励职工、激发职工的创造力，实现职工与企业同步发展。例如，万科集团在“全面薪酬战略”的构建中，一方面，在强调绩效重要性的同时，注重公平环境的营造、人文关怀下企业文化的夯实，确保全面薪酬战略能够实现双方利益的平衡；另一方面，全面薪酬战略充分立足“以人为本”理念，始终以职工的切身利益作为出发点与落脚点，最大程度上满足职工在价值创造中期望的收获。因此，在万科集团的薪酬结构中：（1）公司职工的薪酬由岗位薪酬、工龄补贴及住房补贴等构成；（2）工龄补贴分为工龄补贴和司龄补贴。其中社会工龄计算截止至进公司时的年限，按每年2元计。司龄从职员进公司起计，以后在每年的一月份增加一年，按每年20元补贴计；在公司服务满十年的职员，在第十年一次性每月增加司龄补贴200元。以上部分合计，即为职员的工龄补贴；（3） 岗位薪金、福利补贴、住房补贴三部分总额直接取决于职员的级别，按5：4：1的比例划分。从中可以看出，万科在薪酬结构的构建中，强调薪酬福利的全面覆盖，强化职工在工作中的幸福归属感。

综上所述，现代企业正处于改革发展的重要时期，如何进一步深化内部管理机制的优化与调整，直接关系到企业的可持续发展。当前，企业薪酬激励机制的仍存在诸多问题，机制的构建与实现，应着力于薪酬激励制度的完善、动态薪酬结构的实行，以及“全面薪酬战略”的推行。只有这样，才能从本质上夯实企业形成机理机制的构建与实现，推动企业在可持续发展的同时，实现企业与职工双方利益的最大化。也就是说，（1）现代企业可持续发展战略的构建，依托于完备的薪酬激励机制的构建，并切实辅助与实践。对于现代企业而言，薪酬激励机制的构建，要注重“人为本”理念下，薪酬体系的科学合理性，促进职工与企业的同步发展；（2）动态性薪酬机构，立足于公平、共发展的原则，在充分挖掘职工潜能的同时，尊重并肯定职工对企业发展的贡献。贡献多大，其所获得劳动薪酬就多，形成良性的岗位竞争和人力资源的有效循环，推动企业又好又快的可持续发展。

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作者简介：

李洋（1979-），女，吉林省人，主要研究方向：企业管理。endprint